3 CẤP ĐỘ CỦA MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC EDGAR SCHEIN – Công ty TNHH Tư vấn Quản lý OD Click

3 CẤP ĐỘ CỦA MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC EDGAR SCHEIN

Mọi tổ chức đều có một nền văn hóa, nhưng văn hóa đó có góp phần đạt được các mục tiêu kinh doanh hay nó cản trở?

Văn hóa của một tổ chức triển khai là phạm trù mà bất kỳ công ty nào cũng có, nó giống như dấu vân tay của con người, không phải ai cũng giống nhau. Doanh nghiệp cũng vậy, hoàn toàn có thể hoạt động giải trí trong cùng một nghành nhưng mỗi doanh nghiệp lại có sự độc lạ. Mọi thứ khác ( mẫu sản phẩm, kế hoạch, tiếp thị ) đều hoàn toàn có thể được nhân rộng, nhưng những giá trị và chuẩn mực của văn hóa truyền thống tổ chức triển khai là duy nhất và không đổi khác. Một nền văn hóa truyền thống tích cực trong kinh doanh thương mại ngày này không phải là chuẩn mực phân biệt giữa những tổ chức triển khai mà chỉ văn hóa truyền thống tổ chức triển khai hoàn toàn có thể phân biệt rõ ràng một doanh nghiệp với những đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu .

Văn hóa tổ chức bao gồm niềm tin và giá trị chung được thiết lập bởi các nhà lãnh đạo của tổ chức và sau đó truyền đạt và củng cố thông qua các phương pháp khác nhau, cuối cùng là định hình nhận thức, hành vi và hiểu biết của nhân viên. Nói một cách đơn giản, cấu trúc và thiết kế của một công ty có thể được xem như là cơ thể của nó và văn hóa của nó là linh hồn. Định nghĩa về văn hóa tổ chức là một tập hợp các giá trị và chuẩn mực chung đặc trưng cho một tổ chức cụ thể. Một nền văn hóa mạnh mẽ, trong đó các thành viên đồng lòng và quan tâm sâu sắc đến các giá trị tổ chức, có thể cải thiện hiệu quả kinh doanh bằng cách thúc đẩy nhân viên và điều phối hành vi của họ hướng tới tầm nhìn và các mục tiêu hiệu suất cụ thể có lợi cho công ty.

Tại sao cần nghiên cứu đánh giá văn hóa tổ chức?

Văn hóa tổ chức triển khai là một nghành thường được nghiên cứu và điều tra trong tâm lý học do vai trò quan trọng của nó trong hành vi, nhận thức, hiệu suất thao tác và nó được phản ánh trong vô số những chiêu thức khái niệm thống kê giám sát. Mặc dù văn hóa truyền thống tổ chức triển khai thường được kiểm tra từ góc nhìn tương thích với con người đã chứng tỏ mối liên hệ giữa nhận thức và văn hóa truyền thống tổ chức triển khai cũng như hiệu suất cao của tổ chức triển khai .

Văn hóa tổ chức là gì?

Văn hóa tổ chức triển khai là một khái niệm trừu tượng, khó hiểu. Tại sao mọi người cư xử khác nhau ở những tổ chức triển khai khác nhau ?
Năm 1980, giáo sư người Mỹ Edgar Schein đã tăng trưởng một mô hình văn hóa truyền thống tổ chức triển khai để làm cho văn hóa truyền thống trở nên rõ ràng hơn trong tổ chức triển khai. Ông cũng chỉ ra những bước cần phải thực thi để mang lại sự biến hóa văn hóa truyền thống. Theo Edgar Schein, tổ chức triển khai có những chính sách trực tiếp và gián tiếp. Mô hình văn hóa truyền thống tổ chức triển khai chịu tác động ảnh hưởng của những chính sách trực tiếp. Điều này gồm có hành vi mẫu mực, quan điểm, thực trạng và những cuộc hẹn. Cơ chế gián tiếp không tác động ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa truyền thống tổ chức triển khai tuy nhiên chúng mang tính quyết định hành động. Điều này gồm có thiên chức và tầm nhìn của một công ty, truyền thống công ty, nghi lễ và phong cách thiết kế .

Mô hình văn hóa tổ chức

Mô hình văn hóa truyền thống của Edgar Schein chia thành ba Lever khác nhau với cốt lõi là Niềm tin ngầm định hay những giả định cơ bản, tiếp đến là Giá trị san sẻ và Biểu hiện hữu hình .

Cấp độ 1: Biểu hiện hữu hình

Biểu hiện hữu hình là các yếu tố hiện hữu trong tổ chức như logo, kiến ​​trúc, cấu trúc, quy trình, các văn bản và trang phục của công ty. Một người có thể nghe nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức. Đây là dấu hiện nhận biết với khách hàng. Cấp độ văn hoá này dễ thay đổi, điển hình trường hợp thay đổi bộ nhân diện thương hiệu nhưng bản chất những giá trị văn hóa không thay đổi. 

Cấp độ 2: Giá trị chia sẻ

Giá trị san sẻ hướng đến sự tiếp xúc trong tổ chức triển khai và tương quan đến những tiêu chuẩn, giá trị và quy tắc ứng xử của doanh nghiệp. Chức năng chính là hướng dẫn cho những thành viên phương pháp phản ứng với một số ít trường hợp và rèn luyện cách ứng xử trong thiên nhiên và môi trường doanh nghiệp .

Cấp độ 3: Niềm tin ngầm định hay các giả định căn bản

Niềm tin ngầm định là tác nhân quan trọng nhất của văn hóa truyền thống trong doanh nghiệp, san sẻ giá trị giữa những thành viên với tổ chức triển khai và quyết định hành động sự kết nối, giá trị tạo ra của đội ngũ nhân sự. Thách thức đặt ra là con người trong tổ chức triển khai có động cơ khác nhau. Lãnh đạo tập trung chuyên sâu vào những tác dụng kinh tế tài chính. Quản lý theo chủ nghĩa kinh nghiệm tay nghề, tập trung chuyên sâu vào bộ phận của mình và thường thiện hướng mạnh về trình độ. Nhân sự bị chi phối của động cơ cá thể .
Trong thực tiễn, ba Lever của Mô hình Văn hóa Tổ chức đôi lúc được trình diễn dưới dạng mô hình dựa trên những lớp khác nhau. Lớp ngoài khá dễ thích nghi và dễ biến hóa. Lớp càng sâu, càng khó kiểm soát và điều chỉnh. Đây là về phương pháp hoạt động giải trí của quốc tế theo tổng thể những người thuộc về tổ chức triển khai và xuất phát từ kinh nghiệm tay nghề và nhận thức .

Nhìn chung, cấp độ 1,2 là biểu hiện hữu hình và giá trị chia sẻ mang tính bề mặt, có thể ảnh hưởng đến nhận thức, hành vi, không mang bản chất của văn hóa tổ chức. Do vậy, để hình thành nền tảng và giúp nhân sự thấu hiểu văn hóa, các doanh nghiệp cần tác động đến cốt lõi là Niềm tin ngầm định. Cấp độ 3 là gene văn hóa của doanh nghiệp. Bởi văn hóa là giá trị niềm tin và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Đội ngũ nhân sự cần thấm nhuần và có niềm tin chung với giá trị của tổ chức. Bên cạnh đó, thách thức là con người có niềm tin và động lực khác nhau từ lãnh đạo, quản lý, nhân sự. Do vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần khảo sát, đánh giá văn hóa để xác định thực trạng và mức độ thấu hiểu chia sẻ cùng hệ giá trị giữa các thành viên với tổ chức. Từ đó có kế hoạch định hướng điều chỉnh phù hợp.

OD CLICK biên tập

Nguồn tham khảo:

Organizational Culture Model by Edgar Schein

https://www.linkedin.com/pulse/why-company-culture-so-important-business-success-peter-ashworth

Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Doanh Nghiệp