TIỂU LUẬN PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (86.58 KB, 14 trang )

MỤC LỤC
MỤC LỤC…………………………………………………………………………………………..1
LỜI NÓI ĐẦU…………………………………………………………………………………….1
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC………………………2
1.1 Khái niệm:………………………………………………………………………………………………………………………. 2
1.2 Ý nghĩa của việc phân công công việc:……………………………………………………………………………….. 2

Chương II.CƠ SỞ CỦA QUÁ TRÌNH PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC,
NGUYÊN TẮC ĐỂ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC CÁC KIỂU PHÂN
CÔNG CÔNG VIỆC……………………………………………………………………………3
2.1 Quá trình phân công công việc……………………………………………………………………………………………. 3
2.1.1 Phân công theo vị trí pháp lý và thẩm quyền của cơ quan đơn vị…………………………………………….3
2.1.2Phân công theo khối lượng và tính chất công việc Phân công công việc:…………………………………..3
2.1.3Phân công công việc theo số lượng biên chế và cơ cấu tổ chức của cơ quan……………………………..4
2.2 Nguyên tắc để phân công công việc…………………………………………………………………………………….. 4
2.2.1Nguyên tắc ấn định điều kiện cho chức năng nghiệp vụ…………………………………………………………4
2.2.2Nguyên tắc “Dụng nhân như dụng mộc”……………………………………………………………………………..5
2.2.3Nguyên tắc phân chia chức năng nghiệp vụ có tính đồng nhất…………………………………………………5
2.2.4Nguyên tắc cân bằng về chức năng nghiệp vụ………………………………………………………………………6
2.2.5Nguyên tắc tạo sự ổn định tránh lãng phí……………………………………………………………………………. 6
2.3. Các kiểu phân công công việc……………………………………………………………………………………………. 7
2.3.1 Phân công theo chuyên môn hóa……………………………………………………………………………………… 7
2.3.2 Phân công theo các tiêu chuẩn và định mức cụ thể………………………………………………………………7
2.3.3 Phân công trên cơ sở trách nhiệm được giao và năng lực cán bộ, công chức……………………………..8
2.3.4. Phân công theo các nhóm nhằm tạo sự thăng bằng trong cơ quan…………………………………………..8

Chương III: GIẢI PHÁP ĐỂ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC HIỆU QUẢ. 10
3.1 Bí quyết để phân công nhiệm vụ hiệu quả…………………………………………………………………………… 10
3.1.1 Bạn phải là một “người nói” tập trung…………………………………………………………………………….. 10
3.1.2 Lắng nghe nhiệt tình…………………………………………………………………………………………………….. 10
3.1.3 Truyền đạt rõ ràng thời gian thực hiện công việc………………………………………………………………..11

3.1.4 Thông báo điều kiện hoàn thành công việc……………………………………………………………………….. 11

KẾT LUẬN……………………………………………………………………………………….12
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………………….13

1

LỜI NÓI ĐẦU
Trong kỹ thuật điều hành công sở có 8 nội dung cơ bản và quan trọng,
nếu nắm vững được những nội dung này nhà lãnh đạo, quản lý sẽ dễ dàng hơn
trong việc điều hành hoạt động của công sở. Và một trong những nội dung mà
người lãnh đạo, quản lý không thể bỏ qua đó là Phân công công việc. Bởi nếu
phân công công việc hợp lý, khoa học sẽ giúp người đứng đầu công sở san sẻ
bớt khối lượng công việc, dễ dàng hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu đã được
đề ra. Với nội dung Phân công công việc, tôi sẽ đi sâu vào những cơ sở của
quá trình phân công công việc để biết thực hiện phân công công việc nhà
quản lý lãnh đạo cần dựa trên những cơ sở gì?; các nguyên tắc để phân công
công việc và dựa trên những nguyên tắc đó cùng với kinh nghiệm của những
nước phát triển có thể có những kiểu phân công công việc nào?

1

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC
1.1 Khái niệm:
-Phân công công việc là giao cho ai đó trách nhiệm, quyền hạn để thực
hiện công việc nào đó. Song song với phân công công việc người quản lí cần
cung cấp những phương tiện, nguồn lực cần thiết nhằm tạo điều kiện thuận lợi
nhất cho người được phân công hoàn thành công việc.

-Phân công công việc là một trong những nội dung cơ bản và quan
trọng của kỹ thuật điều hành công sở. Có thể thấy phân công công việc là hoạt
động bố trí, sắp xếp nhiệm vụ cho từng bộ phận, đơn vị, cá nhân trong từng
cơ quan theo một kế hoạch, lịch trình định trước.
1.2 Ý nghĩa của việc phân công công việc:
Người lãnh đạo, quản lý muốn thực hiện những mục tiêu nhiệm vụ của
cơ quan, đơn vị mình thì cần làm tốt việc phân công công việc, bởi:
– Phân công công việc hợp lý, khoa học sẽ góp phần khai thác năng
lực của cán bộ công chức, khai thác trí tuệ tập thể vào giải quyết công việc.
– Tăng cường sự đoàn kết, hợp tác lẫn nhau của mọi thành viên của các
bộ phận, đơn vị trong cơ quan, công sở.
-Tránh được chồng chéo nhiệm vụ chức năng
– Đảm bảo hoàn thành khối lượng và tính chất công việc được giao
– Nâng cao trách nhiệm được giao và năng lực của cán bộ công chức
với viêc hoàn thành nhiệm vụ, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của công
sở.

2

Chương II.CƠ SỞ CỦA QUÁ TRÌNH PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC,
NGUYÊN TẮC ĐỂ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC CÁC KIỂU PHÂN
CÔNG CÔNG VIỆC
2.1 Quá trình phân công công việc
có thể dựa trên 3 cơ sở chính đó là:
(1) Vị trí pháp lý và thẩm quyền của cơ quan đơn vị
(2) Khối lượng và tính chất của công việc
(3) Theo số lượng biên chế và cơ cấu tổ chức của cơ quan.
2.1.1 Phân công theo vị trí pháp lý và thẩm quyền của cơ quan đơn vị
Mỗi tổ chức cơ quan Nhà nước được thành lập đều có vị trí pháp lý và

thẩm quyền nhất định. Do vị trí pháp lý và thẩm quyền khác nhau thì đặc
điểm hoạt động và nhiệm vụ được giao khác nhau. Vì vậy để tổ chức hoạt
động trong cơ quan tốt cần phải căn cứ vào vị trí pháp lý của cơ quan đó trong
thực tế. Ví dụ: Bộ Giáo dục và Đào tạo có thể có một nhóm cán bộ được phân
công để theo dõi hoạt động của các trường đại học trực thuộc, nhưng ở Sở
Giáo dục thì không thể phân công như vậy vì nó sẽ không phù hợp với thẩm
quyền của Sở.
2.1.2 Phân công theo khối lượng và tính chất công việc Phân công
công việc:
– Sự phân công này thực hiện trên cơ sở kế hoạch công tác được duyệt,
theo tính chất mỗi loại công việc và theo yêu cầu thực hiện các công việc
trong thực tế.
Ở đây yêu cầu đặt ra đối với người lãnh đạo cơ quan là phải:
-Phải nắm vững chương trình hoạt động của cơ quan, công sở,
– Phải dựa vào kết quả của việc phân tích công việc để phân công công
việc
– Có sự tính toán khoa học để phân công hợp lý cho các nhóm thậm chí
từng cá nhân trong công sở. Bởi nếu trong một thời gian ngắn mà phân công
3

quá nhiều công việc phức tạp cho một người hay một nhóm người thì lượng
công việc sẽ bị quá tải và dễ dẫn đến không hoàn thành công việc hoặc hoàn
thành nhưng chất lượng kết quả công việc chưa được tốt.
2.1.3Phân công công việc theo số lượng biên chế và cơ cấu tổ chức
của cơ quan
Thiếu hay thừa biên chế so với công việc của cơ quan cần thực hiện
đều gây khó khăn cho việc phân công công việc. Bên cạnh đó, nếu cơ cấu tổ
chức của cơ quan không khoa học chức năng chồng chéo lẫn nhau thì việc
phân công các công việc trong quá trình quản lý cũng sẽ khó khăn.

Hiện nay có thể thấy nhiều cơ quan hành chính, sự nghiệp có tình trạng
thừa thiếu cán bộ, công chức, viên chức, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng,
hiệu quả công việc. Vì vậy, một yêu cầu tất yếu là phải tính đủ biên chế cho
công việc, đồng thời phải tìm các biện pháp để hoàn thiện cơ cấu tổ chức của
cơ quan. Muốn vậy tổ chức bộ máy và phân phối các các chức năng nghiệp
trong cơ quan đơn vị cần chú ý:
– Mục đích và nhiệm vụ mà đơn vị phải hoàn thành cần được chỉ ra một
cách rõ ranh.
– Chọn lựa kĩ các cán bộ cho đơn vị, họ phải hội tụ đủ các điều kiện cần
thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
– Chức vụ và trách nhiệm được giao phải tương đương
-Chú ý hơn đến những công việc quan trọng, chinh yếu
-Tìm cách phát huy được năng lực của cán bộ nhân viên trong đơn vị
2.2 Nguyên tắc để phân công công việc
Theo kinh nghiệm của các nước phát triển và dựa trên những nguyên
tắc chung, có thể phân chia công việc theo nhiều kiểu. Và để phân công công
việc hợp lý khoa học thì cần phải dựa theo 5 nguyên tắc sau:
2.2.1 Nguyên tắc ấn định điều kiện cho chức năng nghiệp vụ.
Yêu cầu đặt ra là phải có đủ điều kiện làm việc, tránh theo ý chủ quan.
Nguyên tắc đảm bảo công việc cụ thể phải có những phương tiện để giải
4

quyết, đó là những điều kiện về vị trí của công sở, về con người và những cơ
sở về pháp lý, thẩm quyền để giải quyết công việc một cách hiệu quả nhất.
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của mỗi cơ quan, công sở để ấn định điều
kiện làm việc mà phân công hợp lý. Một trong những vấn đề quan trọng của
nguyên tắc này là dựa vào chức năng, điều kiện làm việc mà phân công công
việc, tránh tình trạng vì tình cảm mà phân cho những dự án quan trọng để rồi
gây thất thoát cho nhà nước. Ngoài ra, cũng không thể dựa vào những phán

đoán chủ quan mà cho rằng người này làm được việc hay không để giao
nhiệm vụ khi không có cơ sở thực tế. Nguyên tắc này đảm bảo giao việc đúng
người và đảm bảo cho sự thành công của công việc.
2.2.2 Nguyên tắc “Dụng nhân như dụng mộc”
Nguyên tắc này có thể hiểu khi phân công công việc cần chú ý đến
kinh nghiệm và năng lực của từng cá nhân để sắp xếp cho họ vào những nơi
thích hợp. đồng thời phải chú ý đến cá tính và lòng hăng say, nhiệt tình của họ
với công việc để khuyến khích nỗ lực của các cá nhân khi làm việc. Mỗi
người thì luôn có sở trường, sở đoản, vì vậy khi phân công công việc cho cấp
dưới nên cố gắng tạo đk cho cấp dưới phát huy sở trường và hạn chế sở đoản,
từng bước hoàn thiện mình trong công việc. Thậm chí khi phân nhóm làm
việc cần chú ý đến cá tính của các cá nhân để tránh hiện tượng xung khắc tâm
lý trong nhóm dẫn đếu hiệu quả công việc kém.
2.2.3 Nguyên tắc phân chia chức năng nghiệp vụ có tính đồng nhất
Nguyên tắc này có thể hiểu là những công việc cùng chủng loại được
tập trung giao cho một đơn vị cấp dưới để thực hiện và được phân chia cho
những cá nhân theo chỉ định cụ thể. Việc phân chia này sẽ đảm bảo tính đồng
nhất trong công việc, các bộ phận cá nhân không phải ôm đồm nhiều, hoặc
giải quyết công việc theo đúng phân công công việc
Chức năng nghiệp vụ góp phần tăng cường tính chuyên môn hóa
nghiệp vụ trong cơ quan
Ví dụ: Bộ phận thông tin trong công sở chỉ thực hiện chức năng ứng
5

dụng công nghệ thông tin để thu thập, xử lý thông tin, quản lý thôn tin sau đó
cung cấp cho cơ quan, đơn vị. Như vậy khi có cv liên quan đến thông tin thì
nhất định phải đưa đến bộ phận này đảm nhận.
2.2.4 Nguyên tắc cân bằng về chức năng nghiệp vụ.
Nguyên tắc này đòi hỏi chất và lượng của công việc phải được phân

phối một cách chính đáng, thích hợp. Việc phân công công việc không tạo ra
sự chồng chéo nhau. Các công việc cần thiết được phân phối đến mọi nhân
viên. Trong quá trình hợp tác làm việc phải làm rõ người chịu trách nhiệm
chính. Đảm bảo cân bằng về chức năng nghiệp vụ nhằm tận dụng tối đa các
nguồn lực của công sở, đặc biệt là nguồn nhân lực. Khi phân công công việc
phải tính toán các tiêu chuẩn chất lượng của công việc, cách tính các biến số
chất và lượng sao cho chúng tương thích với nhau trong một biên độ có thể
chấp nhận được. Đồng thời phải đảm bảo công bằng về nhiệm vụ và quyền lợi
của nhân viên trong quá trình làm việc, khuyến khích nhân viên phát triển khả
năng của mình, nhưng phải tránh hiện tượng đánh đồng tâm lí như nhau giữa
mọi người. Nguyên tắc này còn đòi hỏi tính trách nhiệm đối với công việc của
nhân viên đặc biệt là phải xác định trách nhiệm chính thuộc về ai, khi phân
công công việc phải định ra chế tài thưởng phạt hợp lí.
2.2.5 Nguyên tắc tạo sự ổn định tránh lãng phí
Đối với tất cả các cơ quan tổ chức thì hai khía cạnh sau luôn phải được
quan tâm: Ổn định để phát triển – Phát triển để ổn định
Nghĩa là có ổn định mới có phát triển, có phát triển thì mới duy trì được
sự ổn định. Do đó vấn đề để xảy ra mất ổn định trong tổ chức có ảnh hưởng
xấu tới quá trình phát triển của tổ chức. Một trong những nguyên nhân gây
mất ổn định trong tổ chức là việc phân công công việc bất hợp lí – nguyên
nhân là không tuân thủ các nguyên tắc trên. Do vậy khi phân công công việc
phải tính toán kĩ khả năng ảnh hưởng của sự phân chia tới sự ổn định của tổ
chức. Các nguồn lực của tổ chức không phải là vô cùng vô tận, nguồn lực là
yếu tố chủ chốt sống còn của tổ chức. Nguồn lực phải được sử dụng hợp lí
6

khoa học nhằm thu lại hiệu quả cao nhất. Việc lãng phí các nguồn lực là việc
mà bất cứ tổ chức cơ quan nào không muốn mắc phải.
2.3. Các kiểu phân công công việc

Từ những kinh nghiệm chung và thực tế hoạt động của các cơ quan,
công sở, có thể nêu lên một số kiểu phân công công việc như sau:
2.3.1 Phân công theo chuyên môn hóa
Chuyên môn hóa là phương pháp tất yếu để các cá nhân đi sâu vào
công việc và có được thói quen nghề nghiệp tốt. Từ đó sẽ có khả năng nâng
cao năng suất lao động. Nhà lãnh đạo nếu bỏ qua chuyên môn mà phân công
tùy tiện thì công việc sẽ có khả năng không hoàn thành hoặc chật lượng công
việc không được như mong muốn. Ví dụ: Nếu không có trình độ chuyên môn
về công tác thanh tra, hơn nữa lại là thanh tra có tính chuyên môn như thanh
tra tài chinh, thanh tra y tế…thì chắc chắn kết quả sẽ hết sức hạn chế, thậm
chí có thể mắc sai lầm. Muốn chuyên môn hóa thì mỗi cá nhân trong công sở
phải có hiểu biết rộng, các kiến thức chuyên môn và kiến thức chung luôn tác
động bổ sung cho nhau, cùng nâng cao hiểu biết chung và bản lĩnh của các
nhà quản lý. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, để có được một chuyên môn sâu
nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, các nhà chuyên môn đều chú ý trang
bị cho mình kiến thức rộng. Ít có nhà quản lý nào chỉ có những kiến thức
chuyên môn sâu đơn thuần mà có thể thành đạt trong quản lý. Ví dụ: Những
cán bộ được giao nhiệm vụ làm công tác thanh tra trong bộ máy quản lý nhà
nước thì ngoài kiến thức chuyên môn về thanh tra thì cán bộ cũng cần phải
hiểu biết các kiến thức về quản lý nhà nước, về pháp luật…
2.3.2 Phân công theo các tiêu chuẩn và định mức cụ thể
Mọi phương thức làm việc dù tiên tiến đến đâu cũng đòi hỏi phải có
những tiêu chuẩn và định mức để phân công và đánh giá kết qúa của quá trình
áp dụng nó vào thực tiễn. Tiêu chuẩn càng rõ ràng thì càng thuận lợi khi phân
công công việc. Khi xây dựng các tiêu chuẩn để làm chỗ dựa cho phân công
công việc cần chú ý đến chất lượng và số lượng. Ví dụ ban hành được nhiều
7

văn bản nhưng nếu văn bản không có chất lượng thì những văn bản đó lại là

trở ngại tiềm ẩn và gây ảnh hưởng không tốt cho quản lý nhà nước. Ngoài ra
các tiêu chuẩn cũng như địn mức phải xây dựng sao cho có thể khuyến khích
cán bộ công chức làm việc khi được phân công nhiệm vụ.
2.3.3 Phân công trên cơ sở trách nhiệm được giao và năng lực cán
bộ, công chức
Khi phân công công việc nếu không tính đến năng lực thực sự của cán
bộ công chức trong cơ quan thì đó sẽ là nguyên nhân đầu tiên dẫn đến hiệu
quả thấp trong công việc. Vì vậy cùng vs việc phân công phải chỉ rõ trách
nhiệm của từng cá nhân, từng bộ phận. Có nhiều loại trách nhiệm: trách
nhiệm pháp lý, trách nhiệm tổ chức, kiểm tra… và cán bộ công chức được
phân công trước hết phải tự xác nhận khả năng đảm nhiệm công việc cụ thể.
Ngoài ra cũng cần tạo điều kiện để cán bộ công chức có thể tiến bộ qua công
việc được giao. Giao việc cho một người hay một nhóm người cần phải dựa
trên nguyên tắc phù hợp, có nghĩa là phải nhìn trước khả năng của họ trên
nhiều mặt: khả năng trước mắt, khả năng lâu dài, yêu cầu công việc đặt ra và
mục tiêu cuối cùng cần đạt tới. Ví dụ: Mục tiêu là để bồi dưỡng cán bộ công
chức thì kh phân công công việc cho họ phải tính đến mục tiêu lâu dài,
phương hướng bồi dưỡng…
2.3.4. Phân công theo các nhóm nhằm tạo sự thăng bằng trong cơ
quan
Thực hiện tốt kiểu phân chia này sẽ tạo sự đoàn kết trong công sở, đồng
thời tăng thêm tiệm lực nội bộ cho cơ quan công sở. Có thể có trường hợp cán
bộ công chức có trình độ chuyên môn cao nhưng không phải lúc nào họ cũng
có khả năng hợp tác thuận lợi với đồng nghiệp. Sự hợp tác không chỉ phụ
thuộc vào trình độ cán bộ công chức mà còn khả năng nhận thức của mỗi
người vào nội dung công việc, vào sự phân công công việc. Nó cũng phụ
thuộc vào việc cán bộ công chức có thể thay thế lần nhau, có thể tập hợp được
để giải quyết một nhiệm vụ cụ thể nào đó khi cần thiết hay không. Điều này
8

sẽ đảm bảo cho công việc không bị gián đoạn trước những tình thế đột biến
thường gặp trong công việc. Có thể nhận thấy rằng, không một cá nhân hay
một nhóm riêng lẻ nào có thể hoàn thành mọi công việc từ khi khởi đầu đến
khi kết thúc, vì vậy hợp tác là một quy luật để đảm bảo cho công việc thành
công, bảo đảm cho công sở đc giữ thăng bằng. Khi phân công cán bộ công
chức tạo thành một nhóm công tác với nhau cần đảm bảo rằng mỗi cá nhân
trong nhóm phụ thuộc vào nhóm do công việc được giao, nhưng họ đều có
những nét đặc thù riêng của mình. Người lãnh đạo, quản lý cần cần biết rõ để
phân công hợp lý, tạo cơ hội cho tinh thần tập thể phát triển. Đó có thể là là
đặc điểm về tâm, sinh lý, về khả năng tư duy, sức khỏe….Tạo ra các nhóm
làm việc tốt sẽ tăng khả năng hiệu quả trong công việc.

9

Chương III: GIẢI PHÁP ĐỂ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC HIỆU QUẢ
3.1 Bí quyết để phân công nhiệm vụ hiệu quả
Gồm bốn bước, mỗi bước đều phải được thực hiện đầy đủ để đạt được
kết quả như mong muốn. Đối với các nhà lãnh đạo, việc biết cách giao nhiệm
vụ đóng vai trò chủ chốt trong việc mở rộng phạm vi công việc, đồng thời
giúp họ giải phóng một lương thời gian đáng kể. Thành công sẽ chẳng bao giờ
tới nếu bạn không nắm được nghệ thuật và cách thức giao nhiệm vụ.
3.1.1 Bạn phải là một “người nói” tập trung
Đã bao nhiêu lần bạn nghĩ rằng mình làm tốt việc phân công nhiệm vụ
cho nhân viên nhưng cuối cùng nhân viên đó lại không thành công; và sau đó,
khi mổ xẻ nguyên nhân thất bại, bạn nhận ra rằng đó là do nhân viên không
thực sự hiểu hết những kỳ vọng của bạn. Bạn có từng vừa nói chuyện với
đồng sự vừa vội vàng chạy đến một cuộc họp khác, hay làm nhiều việc cùng
một lúc, thậm chí là kiểm tra email và nhắn tin trong buổi họp không? Người

nói phải luôn tập trung vào người nghe và gạt đi mọi thứ khác để có thể
truyền tải thông điệp hiệu quả. Nếu việc bạn đang nói tới có rủi ro cao hay
ngược lại, có thể mang lại lợi ích lớn thì bạn càng cần phải ngưng lại mọi thứ
khác để TẬP TRUNG vào vai trò của mình là người truyền đạt và giao nhiệm
vụ.
3.1.2 Lắng nghe nhiệt tình
Hãy đọc qua phần trước với quan điểm của người nhận thông tin. Nhân
viên có tập trung vào những gì bạn hỏi không? Họ có đang vội và không thực
sự lắng nghe bạn không? Thế nhưng có một vấn đề quan trọng hơn cả khả
năng tập trung – Họ có đủ trình độ, có đáng tin cậy và có khả năng hoàn thành
nhiệm vụ không?
Trình độ : Họ có đủ trình độ cho công việc này không ?
Mức độ tin cậy : Họ có đáng tin hay không?
Khả năng : Họ có sẵn sàng học hỏi không?
10

Hãy nghĩ đến 3 yếu tố này khi quyết định nên giao công việc cho nhân
viên nào. Đã bao nhiêu lần bạn giao nhiệm vụ cho những người không đủ độ
tin cậy hoặc không đủ khả năng để hoàn thành công việc?
3.1.3 Truyền đạt rõ ràng thời gian thực hiện công việc
Giả sử bạn đã hoàn thành những điều trên, bước kế tiếp là hãy đảm bảo
rằng bạn truyền đạt rõ khung thời gian và thời hạn hoàn thành. Gợi ý cho
bước này là: Nếu đó là việc không khẩn cấp, hãy nói rõ với nhân viên nhưng
vẫn phải cho họ biết ngày kiểm tra tiến độ hay thời hạn hoàn tất công việc.
Bên cạnh đó, hãy ghi chú vào lịch làm việc của bạn để tiện kiểm tra và theo
dõi. Việc theo dõi sẽ bảo đảm trách nhiệm đối với công việc của cả đôi bên.
3.1.4 Thông báo điều kiện hoàn thành công việc
Kết quả đạt được là gì? Cần đạt được những thành quả như thế nào?
Phải như thế nào mới gọi là thành công? Kinh nghiệm của tôi cho thấy bạn

hãy cố gắng hết sức, hãy vẽ ra cho nhận viên thấy những kết quả bạn muốn
đạt được và yêu cầu nhân viên diễn tả những kết quả họ muốn đạt được bằng
chính từ ngữ của họ. Trong bước cuối cùng này, lượng thời gian mà hai bên
phải bỏ ra cho việc đối thoại sẽ tỉ lệ thuận với mức độ phức tạp của công việc.
Và cũng như ở bước đầu tiên, mức độ rủi ro hay lợi ích của công việc càng
cao thì bạn càng phải thảo luận kĩ lưỡng về vấn đề và nhất trí về những yêu
cầu thành công.

11

KẾT LUẬN
Từ những nội dung trên có thể thấy để có thể phân công công việc khoa
học hợp lý là điều không dễ dàng, nhà lãnh đạo quản lý cần tìm hiểu rõ ý
nghĩa của phân công công việc, những cơ sở của quá trình này cùng với việc
hiểu sâu các nguyên tắc và những kiểu phân công công việc để có thể áp dụng
vào tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành tốt những nhiệm vụ và mục tiêu đề ra
của tổ chức.

12

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TaiLieu.VN: Thư viện chia sẻ tài liệu,luận văn, biểu mẫu,văn bản,
giáo trình trực tuyến Việt Nam
2. Giao việc hay phân công công việc Quantri.vn
3. Bốn bước để giúp phân công công việc hiệu quả careerbuider.vn
4. Công sở: phân công công việc – Tài liệu text.123doc.org

13

3.1.4 Thông báo điều kiện kèm theo hoàn thành xong việc làm ……………………………………………………………………….. 11K ẾT LUẬN ………………………………………………………………………………………. 12T ÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………………………………………. 13L ỜI NÓI ĐẦUTrong kỹ thuật điều hành quản lý văn phòng có 8 nội dung cơ bản và quan trọng, nếu nắm vững được những nội dung này nhà chỉ huy, quản trị sẽ thuận tiện hơntrong việc quản lý hoạt động giải trí của văn phòng. Và một trong những nội dung màngười chỉ huy, quản trị không hề bỏ lỡ đó là Phân công việc làm. Bởi nếuphân công việc làm hài hòa và hợp lý, khoa học sẽ giúp người đứng đầu văn phòng san sẻbớt khối lượng việc làm, thuận tiện hoàn thành xong tốt trách nhiệm, tiềm năng đã đượcđề ra. Với nội dung Phân công việc làm, tôi sẽ đi sâu vào những cơ sở củaquá trình phân công việc làm để biết thực thi phân công việc làm nhàquản lý chỉ huy cần dựa trên những cơ sở gì ? ; những nguyên tắc để phân côngcông việc và dựa trên những nguyên tắc đó cùng với kinh nghiệm tay nghề của nhữngnước tăng trưởng hoàn toàn có thể có những kiểu phân công việc làm nào ? CHƯƠNG I : KHÁI QUÁT PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC1. 1 Khái niệm : – Phân công việc làm là giao cho ai đó nghĩa vụ và trách nhiệm, quyền hạn để thựchiện việc làm nào đó. Song song với phân công việc làm người quản lí cầncung cấp những phương tiện đi lại, nguồn lực thiết yếu nhằm mục đích tạo điều kiện kèm theo thuận lợinhất cho người được phân công hoàn thành xong việc làm. – Phân công việc làm là một trong những nội dung cơ bản và quantrọng của kỹ thuật quản lý văn phòng. Có thể thấy phân công việc làm là hoạtđộng sắp xếp, sắp xếp trách nhiệm cho từng bộ phận, đơn vị chức năng, cá thể trong từngcơ quan theo một kế hoạch, lịch trình định trước. 1.2 Ý nghĩa của việc phân công việc làm : Người chỉ huy, quản trị muốn thực thi những tiềm năng trách nhiệm củacơ quan, đơn vị chức năng mình thì cần làm tốt việc phân công việc làm, bởi : – Phân công việc làm hài hòa và hợp lý, khoa học sẽ góp thêm phần khai thác nănglực của cán bộ công chức, khai thác trí tuệ tập thể vào xử lý việc làm. – Tăng cường sự đoàn kết, hợp tác lẫn nhau của mọi thành viên của cácbộ phận, đơn vị chức năng trong cơ quan, văn phòng. – Tránh được chồng chéo trách nhiệm công dụng – Đảm bảo triển khai xong khối lượng và đặc thù việc làm được giao – Nâng cao nghĩa vụ và trách nhiệm được giao và năng lượng của cán bộ công chứcvới viêc triển khai xong trách nhiệm, góp thêm phần triển khai xong tiềm năng chung của côngsở. Chương II.CƠ SỞ CỦA QUÁ TRÌNH PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC, NGUYÊN TẮC ĐỂ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC CÁC KIỂU PHÂNCÔNG CÔNG VIỆC2. 1 Quá trình phân công công việccó thể dựa trên 3 cơ sở chính đó là : ( 1 ) Vị trí pháp lý và thẩm quyền của cơ quan đơn vị chức năng ( 2 ) Khối lượng và đặc thù của việc làm ( 3 ) Theo số lượng biên chế và cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai của cơ quan. 2.1.1 Phân công theo vị trí pháp lý và thẩm quyền của cơ quan đơn vịMỗi tổ chức triển khai cơ quan Nhà nước được xây dựng đều có vị trí pháp lý vàthẩm quyền nhất định. Do vị trí pháp lý và thẩm quyền khác nhau thì đặcđiểm hoạt động giải trí và trách nhiệm được giao khác nhau. Vì vậy để tổ chức triển khai hoạtđộng trong cơ quan tốt cần phải địa thế căn cứ vào vị trí pháp lý của cơ quan đó trongthực tế. Ví dụ : Bộ Giáo dục và Đào tạo hoàn toàn có thể có một nhóm cán bộ được phâncông để theo dõi hoạt động giải trí của những trường ĐH thường trực, nhưng ở SởGiáo dục thì không hề phân công như vậy vì nó sẽ không tương thích với thẩmquyền của Sở. 2.1.2 Phân công theo khối lượng và đặc thù việc làm Phân côngcông việc : – Sự phân công này thực thi trên cơ sở kế hoạch công tác làm việc được duyệt, theo đặc thù mỗi loại việc làm và theo nhu yếu triển khai những công việctrong thực tiễn. Ở đây nhu yếu đặt ra so với người chỉ huy cơ quan là phải : – Phải nắm vững chương trình hoạt động giải trí của cơ quan, văn phòng, – Phải dựa vào tác dụng của việc nghiên cứu và phân tích việc làm để phân công côngviệc – Có sự thống kê giám sát khoa học để phân công hài hòa và hợp lý cho những nhóm thậm chítừng cá thể trong văn phòng. Bởi nếu trong một thời hạn ngắn mà phân côngquá nhiều việc làm phức tạp cho một người hay một nhóm người thì lượngcông việc sẽ bị quá tải và dễ dẫn đến không triển khai xong việc làm hoặc hoànthành nhưng chất lượng hiệu quả việc làm chưa được tốt. 2.1.3 Phân công việc làm theo số lượng biên chế và cơ cấu tổ chức tổ chứccủa cơ quanThiếu hay thừa biên chế so với việc làm của cơ quan cần thực hiệnđều gây khó khăn vất vả cho việc phân công việc làm. Bên cạnh đó, nếu cơ cấu tổ chức tổchức của cơ quan không khoa học công dụng chồng chéo lẫn nhau thì việcphân công những việc làm trong quy trình quản trị cũng sẽ khó khăn vất vả. Hiện nay hoàn toàn có thể thấy nhiều cơ quan hành chính, sự nghiệp có tình trạngthừa thiếu cán bộ, công chức, viên chức, ảnh hưởng tác động trực tiếp tới chất lượng, hiệu suất cao việc làm. Vì vậy, một nhu yếu tất yếu là phải tính đủ biên chế chocông việc, đồng thời phải tìm những giải pháp để triển khai xong cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai củacơ quan. Muốn vậy tổ chức triển khai cỗ máy và phân phối những những tính năng nghiệptrong cơ quan đơn vị chức năng cần chú ý quan tâm : – Mục đích và trách nhiệm mà đơn vị chức năng phải triển khai xong cần được chỉ ra mộtcách rõ ranh. – Chọn lựa kĩ những cán bộ cho đơn vị chức năng, họ phải quy tụ đủ những điều kiện kèm theo cầnthiết để hoàn thành xong trách nhiệm được giao. – Chức vụ và nghĩa vụ và trách nhiệm được giao phải tương đương-Chú ý hơn đến những việc làm quan trọng, chinh yếu-Tìm cách phát huy được năng lượng của cán bộ nhân viên cấp dưới trong đơn vị2. 2 Nguyên tắc để phân công công việcTheo kinh nghiệm tay nghề của những nước tăng trưởng và dựa trên những nguyêntắc chung, hoàn toàn có thể phân loại việc làm theo nhiều kiểu. Và để phân công côngviệc hài hòa và hợp lý khoa học thì cần phải dựa theo 5 nguyên tắc sau : 2.2.1 Nguyên tắc ấn định điều kiện kèm theo cho công dụng nhiệm vụ. Yêu cầu đặt ra là phải có đủ điều kiện kèm theo thao tác, tránh theo ý chủ quan. Nguyên tắc bảo vệ việc làm đơn cử phải có những phương tiện đi lại để giảiquyết, đó là những điều kiện kèm theo về vị trí của văn phòng, về con người và những cơsở về pháp lý, thẩm quyền để xử lý việc làm một cách hiệu suất cao nhất. Căn cứ vào tính năng trách nhiệm của mỗi cơ quan, văn phòng để ấn định điềukiện thao tác mà phân công hài hòa và hợp lý. Một trong những yếu tố quan trọng củanguyên tắc này là dựa vào tính năng, điều kiện kèm theo thao tác mà phân công côngviệc, tránh thực trạng vì tình cảm mà phân cho những dự án Bất Động Sản quan trọng để rồigây thất thoát cho nhà nước. Ngoài ra, cũng không hề dựa vào những phánđoán chủ quan mà cho rằng người này làm được việc hay không để giaonhiệm vụ khi không có cơ sở trong thực tiễn. Nguyên tắc này bảo vệ giao việc đúngngười và bảo vệ cho sự thành công xuất sắc của việc làm. 2.2.2 Nguyên tắc “ Dụng nhân như dụng mộc ” Nguyên tắc này hoàn toàn có thể hiểu khi phân công việc làm cần chú ý quan tâm đếnkinh nghiệm và năng lượng của từng cá thể để sắp xếp cho họ vào những nơithích hợp. đồng thời phải quan tâm đến đậm chất ngầu và lòng hăng say, nhiệt tình của họvới việc làm để khuyến khích nỗ lực của những cá thể khi thao tác. Mỗingười thì luôn có sở trường, sở đoản, thế cho nên khi phân công việc làm cho cấpdưới nên nỗ lực tạo đk cho cấp dưới phát huy sở trường và hạn chế sở đoản, từng bước hoàn thành xong mình trong việc làm. Thậm chí khi phân nhóm làmviệc cần chú ý quan tâm đến đậm chất ngầu của những cá thể để tránh hiện tượng kỳ lạ xung khắc tâmlý trong nhóm dẫn đếu hiệu suất cao việc làm kém. 2.2.3 Nguyên tắc phân loại công dụng nhiệm vụ có tính đồng nhấtNguyên tắc này hoàn toàn có thể hiểu là những việc làm cùng chủng loại đượctập trung giao cho một đơn vị chức năng cấp dưới để triển khai và được phân loại chonhững cá thể theo chỉ định đơn cử. Việc phân loại này sẽ bảo vệ tính đồngnhất trong việc làm, những bộ phận cá thể không phải ôm đồm nhiều, hoặcgiải quyết việc làm theo đúng phân công công việcChức năng nhiệm vụ góp thêm phần tăng cường tính trình độ hóanghiệp vụ trong cơ quanVí dụ : Bộ phận thông tin trong văn phòng chỉ triển khai tính năng ứngdụng công nghệ thông tin để tích lũy, giải quyết và xử lý thông tin, quản trị thôn tin sau đócung cấp cho cơ quan, đơn vị chức năng. Như vậy khi có cv tương quan đến thông tin thìnhất định phải đưa đến bộ phận này đảm nhiệm. 2.2.4 Nguyên tắc cân đối về công dụng nhiệm vụ. Nguyên tắc này yên cầu chất và lượng của việc làm phải được phânphối một cách chính đáng, thích hợp. Việc phân công việc làm không tạo rasự chồng chéo nhau. Các việc làm thiết yếu được phân phối đến mọi nhânviên. Trong quy trình hợp tác thao tác phải làm rõ người chịu trách nhiệmchính. Đảm bảo cân đối về công dụng nhiệm vụ nhằm mục đích tận dụng tối đa cácnguồn lực của văn phòng, đặc biệt quan trọng là nguồn nhân lực. Khi phân công công việcphải thống kê giám sát những tiêu chuẩn chất lượng của việc làm, cách tính những biến sốchất và lượng sao cho chúng thích hợp với nhau trong một biên độ có thểchấp nhận được. Đồng thời phải bảo vệ công minh về trách nhiệm và quyền lợicủa nhân viên cấp dưới trong quy trình thao tác, khuyến khích nhân viên cấp dưới tăng trưởng khảnăng của mình, nhưng phải tránh hiện tượng kỳ lạ đánh đồng tâm lí như nhau giữamọi người. Nguyên tắc này còn yên cầu tính nghĩa vụ và trách nhiệm so với việc làm củanhân viên đặc biệt quan trọng là phải xác lập nghĩa vụ và trách nhiệm chính thuộc về ai, khi phâncông việc làm phải định ra chế tài thưởng phạt hợp lý. 2.2.5 Nguyên tắc tạo sự không thay đổi tránh lãng phíĐối với toàn bộ những cơ quan tổ chức triển khai thì hai góc nhìn sau luôn phải đượcquan tâm : Ổn định để tăng trưởng – Phát triển để ổn địnhNghĩa là có không thay đổi mới có tăng trưởng, có tăng trưởng thì mới duy trì đượcsự không thay đổi. Do đó yếu tố để xảy ra mất không thay đổi trong tổ chức triển khai có ảnh hưởngxấu tới quy trình tăng trưởng của tổ chức triển khai. Một trong những nguyên do gâymất không thay đổi trong tổ chức triển khai là việc phân công việc làm phi lí – nguyênnhân là không tuân thủ những nguyên tắc trên. Do vậy khi phân công công việcphải giám sát kĩ năng lực tác động ảnh hưởng của sự phân loại tới sự không thay đổi của tổchức. Các nguồn lực của tổ chức triển khai không phải là vô cùng vô tận, nguồn lực làyếu tố chủ chốt sống còn của tổ chức triển khai. Nguồn lực phải được sử dụng hợp líkhoa học nhằm mục đích thu lại hiệu suất cao cao nhất. Việc tiêu tốn lãng phí những nguồn lực là việcmà bất kỳ tổ chức triển khai cơ quan nào không muốn mắc phải. 2.3. Các kiểu phân công công việcTừ những kinh nghiệm tay nghề chung và trong thực tiễn hoạt động giải trí của những cơ quan, văn phòng, hoàn toàn có thể nêu lên 1 số ít kiểu phân công việc làm như sau : 2.3.1 Phân công theo trình độ hóaChuyên môn hóa là giải pháp tất yếu để những cá thể đi sâu vàocông việc và có được thói quen nghề nghiệp tốt. Từ đó sẽ có năng lực nângcao hiệu suất lao động. Nhà chỉ huy nếu bỏ lỡ trình độ mà phân côngtùy tiện thì việc làm sẽ có năng lực không triển khai xong hoặc chật lượng côngviệc không được như mong ước. Ví dụ : Nếu không có trình độ chuyên mônvề công tác làm việc thanh tra, hơn thế nữa lại là thanh tra có tính trình độ như thanhtra tài chinh, thanh tra y tế … thì chắc như đinh tác dụng sẽ rất là hạn chế, thậmchí hoàn toàn có thể mắc sai lầm đáng tiếc. Muốn chuyên môn hóa thì mỗi cá thể trong công sởphải có hiểu biết rộng, những kỹ năng và kiến thức trình độ và kiến thức và kỹ năng chung luôn tácđộng bổ trợ cho nhau, cùng nâng cao hiểu biết chung và bản lĩnh của cácnhà quản trị. Kinh nghiệm trong thực tiễn cho thấy, để có được một trình độ sâunhằm thực thi tốt trách nhiệm được giao, những nhà chuyên môn đều chú ý quan tâm trangbị cho mình kiến thức và kỹ năng rộng. Ít có nhà quản trị nào chỉ có những kiến thứcchuyên môn sâu đơn thuần mà hoàn toàn có thể thành đạt trong quản trị. Ví dụ : Nhữngcán bộ được giao trách nhiệm làm công tác làm việc thanh tra trong cỗ máy quản trị nhànước thì ngoài kiến thức và kỹ năng trình độ về thanh tra thì cán bộ cũng cần phảihiểu biết những kỹ năng và kiến thức về quản trị nhà nước, về pháp lý … 2.3.2 Phân công theo những tiêu chuẩn và định mức cụ thểMọi phương pháp thao tác dù tiên tiến và phát triển đến đâu cũng yên cầu phải cónhững tiêu chuẩn và định mức để phân công và nhìn nhận kết qúa của quá trìnháp dụng nó vào thực tiễn. Tiêu chuẩn càng rõ ràng thì càng thuận tiện khi phâncông việc làm. Khi thiết kế xây dựng những tiêu chuẩn để làm chỗ dựa cho phân côngcông việc cần quan tâm đến chất lượng và số lượng. Ví dụ phát hành được nhiềuvăn bản nhưng nếu văn bản không có chất lượng thì những văn bản đó lại làtrở ngại tiềm ẩn và gây tác động ảnh hưởng không tốt cho quản trị nhà nước. Ngoài racác tiêu chuẩn cũng như địn mức phải kiến thiết xây dựng sao cho hoàn toàn có thể khuyến khíchcán bộ công chức thao tác khi được phân công trách nhiệm. 2.3.3 Phân công trên cơ sở nghĩa vụ và trách nhiệm được giao và năng lượng cánbộ, công chứcKhi phân công việc làm nếu không tính đến năng lượng thực sự của cánbộ công chức trong cơ quan thì đó sẽ là nguyên do tiên phong dẫn đến hiệuquả thấp trong việc làm. Vì vậy cùng vs việc phân công phải chỉ rõ tráchnhiệm của từng cá thể, từng bộ phận. Có nhiều loại nghĩa vụ và trách nhiệm : tráchnhiệm pháp lý, nghĩa vụ và trách nhiệm tổ chức triển khai, kiểm tra … và cán bộ công chức đượcphân công trước hết phải tự xác nhận năng lực đảm nhiệm việc làm đơn cử. Ngoài ra cũng cần tạo điều kiện kèm theo để cán bộ công chức hoàn toàn có thể văn minh qua côngviệc được giao. Giao việc cho một người hay một nhóm người cần phải dựatrên nguyên tắc tương thích, có nghĩa là phải nhìn trước năng lực của họ trênnhiều mặt : năng lực trước mắt, năng lực lâu dài hơn, nhu yếu việc làm đặt ra vàmục tiêu ở đầu cuối cần đạt tới. Ví dụ : Mục tiêu là để tu dưỡng cán bộ côngchức thì kh phân công việc làm cho họ phải tính đến tiềm năng vĩnh viễn, phương hướng tu dưỡng … 2.3.4. Phân công theo những nhóm nhằm mục đích tạo sự cân đối trong cơquanThực hiện tốt kiểu phân loại này sẽ tạo sự đoàn kết trong văn phòng, đồngthời tăng thêm tiệm lực nội bộ cho cơ quan văn phòng. Có thể có trường hợp cánbộ công chức có trình độ trình độ cao nhưng không phải khi nào họ cũngcó năng lực hợp tác thuận tiện với đồng nghiệp. Sự hợp tác không chỉ phụthuộc vào trình độ cán bộ công chức mà còn năng lực nhận thức của mỗingười vào nội dung việc làm, vào sự phân công việc làm. Nó cũng phụthuộc vào việc cán bộ công chức hoàn toàn có thể sửa chữa thay thế lần nhau, hoàn toàn có thể tập hợp đượcđể xử lý một trách nhiệm đơn cử nào đó khi thiết yếu hay không. Điều nàysẽ bảo vệ cho việc làm không bị gián đoạn trước những tình thế đột biếnthường gặp trong việc làm. Có thể nhận thấy rằng, không một cá thể haymột nhóm riêng không liên quan gì đến nhau nào hoàn toàn có thể triển khai xong mọi việc làm từ khi khởi đầu đếnkhi kết thúc, thế cho nên hợp tác là một quy luật để bảo vệ cho việc làm thànhcông, bảo vệ cho văn phòng đc giữ cân đối. Khi phân công cán bộ côngchức tạo thành một nhóm công tác làm việc với nhau cần bảo vệ rằng mỗi cá nhântrong nhóm nhờ vào vào nhóm do việc làm được giao, nhưng họ đều cónhững nét đặc trưng riêng của mình. Người chỉ huy, quản trị cần cần biết rõ đểphân công hài hòa và hợp lý, tạo thời cơ cho ý thức tập thể tăng trưởng. Đó hoàn toàn có thể là làđặc điểm về tâm, sinh lý, về năng lực tư duy, sức khỏe thể chất …. Tạo ra những nhómlàm việc tốt sẽ tăng năng lực hiệu suất cao trong việc làm. Chương III : GIẢI PHÁP ĐỂ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC HIỆU QUẢ3. 1 Bí quyết để phân công trách nhiệm hiệu quảGồm bốn bước, mỗi bước đều phải được thực thi vừa đủ để đạt đượckết quả như mong ước. Đối với những nhà chỉ huy, việc biết cách giao nhiệmvụ đóng vai trò chủ chốt trong việc lan rộng ra khoanh vùng phạm vi việc làm, đồng thờigiúp họ giải phóng một lương thời hạn đáng kể. Thành công sẽ chẳng bao giờtới nếu bạn không nắm được nghệ thuật và thẩm mỹ và phương pháp giao trách nhiệm. 3.1.1 Bạn phải là một “ người nói ” tập trungĐã bao nhiêu lần bạn nghĩ rằng mình làm tốt việc phân công nhiệm vụcho nhân viên cấp dưới nhưng ở đầu cuối nhân viên cấp dưới đó lại không thành công xuất sắc ; và sau đó, khi phẫu thuật nguyên do thất bại, bạn nhận ra rằng đó là do nhân viên cấp dưới khôngthực sự hiểu hết những kỳ vọng của bạn. Bạn có từng vừa trò chuyện vớiđồng sự vừa hấp tấp vội vàng chạy đến một cuộc họp khác, hay làm nhiều việc cùngmột lúc, thậm chí còn là kiểm tra email và gửi tin nhắn trong buổi họp không ? Ngườinói phải luôn tập trung chuyên sâu vào người nghe và gạt đi mọi thứ khác để có thểtruyền tải thông điệp hiệu suất cao. Nếu việc bạn đang nói tới có rủi ro đáng tiếc cao hayngược lại, hoàn toàn có thể mang lại quyền lợi lớn thì bạn càng cần phải ngưng lại mọi thứkhác để TẬP TRUNG vào vai trò của mình là người truyền đạt và giao nhiệmvụ. 3.1.2 Lắng nghe nhiệt tìnhHãy đọc qua phần trước với quan điểm của người nhận thông tin. Nhânviên có tập trung chuyên sâu vào những gì bạn hỏi không ? Họ có đang vội và không thựcsự lắng nghe bạn không ? Thế nhưng có một yếu tố quan trọng hơn cả khảnăng tập trung chuyên sâu – Họ có đủ trình độ, có đáng đáng tin cậy và có năng lực hoàn thànhnhiệm vụ không ? Trình độ : Họ có đủ trình độ cho việc làm này không ? Mức độ đáng tin cậy : Họ có đáng tin hay không ? Khả năng : Họ có chuẩn bị sẵn sàng học hỏi không ? 10H ãy nghĩ đến 3 yếu tố này khi quyết định hành động nên giao việc làm cho nhânviên nào. Đã bao nhiêu lần bạn giao trách nhiệm cho những người không đủ độtin cậy hoặc không đủ năng lực để hoàn thành xong việc làm ? 3.1.3 Truyền đạt rõ ràng thời hạn triển khai công việcGiả sử bạn đã triển khai xong những điều trên, bước tiếp nối là hãy đảm bảorằng bạn truyền đạt rõ khung thời hạn và thời hạn triển khai xong. Gợi ý chobước này là : Nếu đó là việc không khẩn cấp, hãy nói rõ với nhân viên cấp dưới nhưngvẫn phải cho họ biết ngày kiểm tra quá trình hay thời hạn hoàn tất việc làm. Bên cạnh đó, hãy ghi chú vào lịch thao tác của bạn để tiện kiểm tra và theodõi. Việc theo dõi sẽ bảo đảm trách nhiệm so với việc làm của cả đôi bên. 3.1.4 Thông báo điều kiện kèm theo hoàn thành công việcKết quả đạt được là gì ? Cần đạt được những thành quả như thế nào ? Phải như thế nào mới gọi là thành công xuất sắc ? Kinh nghiệm của tôi cho thấy bạnhãy cố gắng nỗ lực rất là, hãy vẽ ra cho nhận viên thấy những tác dụng bạn muốnđạt được và nhu yếu nhân viên cấp dưới diễn đạt những hiệu quả họ muốn đạt được bằngchính từ ngữ của họ. Trong bước sau cuối này, lượng thời hạn mà hai bênphải bỏ ra cho việc đối thoại sẽ tỉ lệ thuận với mức độ phức tạp của việc làm. Và cũng như ở bước tiên phong, mức độ rủi ro đáng tiếc hay quyền lợi của việc làm càngcao thì bạn càng phải bàn luận kĩ lưỡng về yếu tố và nhất trí về những yêucầu thành công xuất sắc. 11K ẾT LUẬNTừ những nội dung trên hoàn toàn có thể thấy để hoàn toàn có thể phân công việc làm khoahọc hài hòa và hợp lý là điều không thuận tiện, nhà chỉ huy quản trị cần tìm hiểu và khám phá rõ ýnghĩa của phân công việc làm, những cơ sở của quy trình này cùng với việchiểu sâu những nguyên tắc và những kiểu phân công việc làm để hoàn toàn có thể áp dụngvào tổ chức triển khai, giúp tổ chức triển khai hoàn thành xong tốt những trách nhiệm và mục tiêu đề racủa tổ chức triển khai. 12T ÀI LIỆU THAM KHẢO1. TaiLieu. việt nam : Thư viện san sẻ tài liệu, luận văn, biểu mẫu, văn bản, giáo trình trực tuyến Việt Nam2. Giao việc hay phân công việc làm Quantri. vn3. Bốn bước để giúp phân công việc làm hiệu suất cao careerbuider. vn4. Công sở : phân công việc làm – Tài liệu text. 123 doc. org13

Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Việc Làm