5 bí quyết của nhà quản lý cao cấp
Bạn thuộc tuýp nhà quản lý nào ? Một số dựa trên thành quả việc làm của nhân viên cấp dưới. Cách quản lý này có vẻ như hơi “ lý tính ”, sếp có vẻ như là nhà chỉ huy quân sự chiến lược vô cảm, họ không cần biết nhân viên cấp dưới có hài lòng với việc làm được giao hay không .
Đối lại mô tuýp trên, một số nhà quản lý đặt nền tảng trên con người, nghĩa là họ tạo điều kiện để nhân viên hài lòng với công việc được giao. Tuy nhiên cách quản lý này đôi khi sẽ khiến cho công việc không đạt được kết quả mong đợi vì sếp quá thiên về việc làm hài lòng nhân viên mà thiếu sự quyết đoán.
Bạn đang đọc: 5 bí quyết của nhà quản lý cao cấp
Cách quản lý nào tốt hơn ? Không có câu vấn đáp thích hợp cho câu hỏi này vì một trong hai cách trên không vận dụng được cho mọi trường hợp. Cách tốt nhất là bạn dung hòa giữa 2 chiêu thức. Hãy tạo điều kiện kèm theo tối đa để nhân viên cấp dưới của bạn yêu dấu và hào hứng với việc làm được giao, nhưng vẫn cần ra những quyết định hành động dứt khoát để bảo vệ quá trình và chất lượng việc làm .
 |
| Sự thân thiện của sếp sẽ khuyến khích nhân viên cấp dưới thao tác. Ảnh : Vietbao . |
2. Lắng nghe quan điểm của nhân viên cấp dưới
Sự độc lạ giữa một nhà quản lý độc tài và nhà quản lý dân chủ là năng lực lắng nghe quan điểm phản hồi của nhân viên cấp dưới. Cách quản lý độc tài sẽ khiến cho nhân viên cấp dưới xa lánh sếp, phản ứng xấu đi bằng cách lãn công hoặc tệ hơn nữa là nghỉ việc .
Lắng nghe quan điểm nhân viên cấp dưới sẽ giúp sếp thân mật hơn và tạo điều kiện kèm theo cho nhân viên cấp dưới trình diễn sáng tạo độc đáo cá thể. Những ý tưởng sáng tạo cá thể hay những quan điểm góp phần này luôn giúp bạn quản lý việc làm của phòng ban hay đội nhóm do bạn chỉ huy một cách tốt nhất .
Một vài mẹo nhỏ hoàn toàn có thể giúp bạn “ lắng nghe ” hiệu suất cao là tạo thời cơ cho nhân viên cấp dưới trình diễn quan điểm của mình. Hãy nhớ rằng nhân viên cấp dưới của bạn sẽ rất tuyệt vọng nếu không lắng nghe quan điểm của họ. Các buổi họp nhóm là thời cơ để nhân viên cấp dưới của bạn trình diễn quan điểm của họ. Bạn hãy nhớ đừng khi nào dập tắt ngọn lửa đam mê của nhân viên cấp dưới khi họ đưa ra quan điểm của mình. Hãy lắng nghe và phản hồi đúng lúc .
Lắng nghe, nhưng đồng thời phải phản hồi với những quan điểm nhân viên cấp dưới vừa trình diễn. Cách để bạn biểu lộ sự trân trọng và đồng cảm quan điểm của nhân viên cấp dưới là tóm lược lại những ý chính sau khi họ trình diễn. Hãy nhớ đừng hấp tấp vội vàng Tóm lại ngay, vì điều đó sẽ tạo cảm xúc rằng bạn thiếu nhiệt tình, đang trong thực trạng vội vã và muốn kết thúc cuộc trao đổi càng sớm càng tốt. Vì vậy, trước khi bạn đưa ra đánh giá và nhận định, giải pháp của mình, hãy tóm lược bằng những câu như : “ Như vậy, theo anh / chị, yếu tố ở đây là … ? ” .
3. Đặt ra mục tiêu công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích rõ ràng
Để quản lý hiệu suất cao và tránh bị gắn mác là một nhà quản lý chi ly ( micro-manager ), khi mỗi ngày phải “ theo dõi ” xem nhân viên cấp dưới đã làm việc làm được giao tới đâu, hãy đặt ra tiềm năng việc làm thật rõ ràng cho nhân viên cấp dưới của bạn theo tuần, tháng hoặc quý .
Để tiêu chuẩn nhìn nhận được rõ ràng và công minh, bạn cần đặt ra những tiềm năng việc làm thật mưu trí ( SMART ), nghĩa là đơn cử ( Specific ), giám sát được ( Measurable ), khả thi ( Achievable ), trong thực tiễn ( Realistic ), và đúng hạn ( Timely ), theo thang điểm nhìn nhận từ 1 đến 5 ( 1 : chưa đạt, 5 : xuất sắc ) .
4. Tạo động lực để nhân viên cấp dưới làm việc tốt nhất
Công việc nhàm chán và quá thuận tiện là một trong những nguyên do số 1 khiến cho nhân viên cấp dưới nghỉ việc. Vì vậy việc khuyến khích ý thức và tạo thời cơ để nhân viên cấp dưới bộc lộ được hết năng lực của mình là vô cùng quan trọng. Hãy phong cách thiết kế việc làm thật mê hoặc với tiềm năng vừa đủ thử thách để tạo sự hứng khởi và hướng nhân viên cấp dưới của bạn đạt đến tiềm năng này .
Bạn cũng đừng quên gắn liền việc làm với thế mạnh và nghành nghề dịch vụ đam mê của từng nhân viên cấp dưới. Ví dụ bạn đừng giao việc làm cần sự tập trung chuyên sâu cao và yên bình như viết lách hay phân tích số liệu cho một nhân viên cấp dưới chỉ thích đi đó đi đây và ngược lại .
Để quản lý hiệu suất cao, bạn còn cần hiểu rõ những tác nhân khiến cho nhân viên cấp dưới thao tác hết mình. Đó hoàn toàn có thể là tiền lương thỏa đáng, điều kiện kèm theo làm việc tốt, sự công nhận thành tích từ người quản lý, mối quan hệ tốt đẹp so với đồng nghiệp, với sếp … Ngoài ra hiểu rõ sự quan trọng của chỉ số xúc cảm ( Emotional Intelligence ), bạn sẽ làm cho nhân viên cấp dưới “ tâm phục, khẩu phục ” và góp sức hết mình .
5. “ Lời cảm ơn cao hơn mâm cỗ ”
Hãy nhớ rằng thành tích của bạn, nhà quản lý, được xây dựng trên chính thành quả công việc của nhân viên. Nếu bạn là nhà quản lý tốt, nhân viên của bạn sẽ đạt được thành quả cao nhất. Vậy bạn đừng quên thể hiện lòng trân trọng của mình đối với sự đóng góp nhiệt tình của nhân viên.
Dựa theo bảng phân công việc làm SMART ở mục 3, bạn cần đề xuất kiến nghị công ty thưởng xứng danh cho nhân viên cấp dưới có thành tích thao tác tốt, và đề bạt thăng chức họ. Song song đó, một cái bắt tay thật chặt, một nụ cười động viên, một cái vỗ vai thân tình … còn là những hình thức động viên có giá trị hơn cả những phần thưởng vật chất .
Để trở thành nhà quản lý “ siêu sao ”, điều quan trọng bạn cần nhớ là hãy tự tin vào năng lực và tận tâm của mình. Thực tế bạn cần cả chữ “ tâm ” và “ tài ” trong công tác làm việc quản lý. Vậy bạn hãy chỉ huy nhân viên cấp dưới của mình với cái đầu lạnh và trái tim nóng .
( Theo Vietnamworks )
Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Người Lao Động
