Tổng hợp các bài tập tình huống môn Luật lao động (có đáp án)

[Hocluat.vn] Tổng hợp các bài tập tình huống môn luật lao động có đáp án để bạn tham khảo ôn tập chuẩn bị cho kỳ thi sắp tới đạt kết quả như mong muốn.

Bạn đang đọc: Tổng hợp các bài tập tình huống môn Luật lao động (có đáp án)

Những tài liệu tương quan :

>>> Xem thêm các tài liệu liên quan khác tại đây

Bài tập tình huống môn luật lao động có đáp án

Bài tập 1:

Chị H làm việc tại Công ty Phú Thịnh loại hợp đồng có xác lập thời hạn, làm việc làm kỹ thuật viên vi tính, khu vực làm việc tại Q. 1 và mức lương được trả là 3.100.000 đ trả vào ngày 30 hàng tháng ( tháng, dương lịch ) – Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị H được lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong hợp đồng lao động – Do đó, qua 03 tháng làm việc chị H quyết định hành động gửi đơn xin nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là chị H đã chấm hết hợp đồng lao động ?

Anh, chị cho biết chị H chấm hết hợp đồng lao động là đúng hay sai ? Vì sao ? Căn cứ những lao lý pháp lý xử lý trường hợp này như thế nào có lợi cho người lao động ?

Gợi ý trả lời:

1. Về tiền lương thì Công ty Phú Thịnh trả 3.100.000 đồng là không tương thích lao lý tại Điều 7 Nghị định số 49/2013 / NĐ-CP “ Mức lương thấp nhất của việc làm hoặc chức vụ yên cầu lao động qua huấn luyện và đào tạo, học nghề ( kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề ) phải cao hơn tối thiểu 7 % so với mức lương tối thiểu vùng do nhà nước lao lý ; ” vậy, mức lương Công ty phải trả cho chị H phải là 3.317.000 đồng .
2. Công ty Phú Thịnh thường trả lương chậm trễ hơn so với hợp đồng lao động mà hai bên thỏa thuận hợp tác nên chị H đơn phương chấm hết hợp đồng lao động chỉ cần báo trước 03 ngày là đúng pháp luật pháp lý .

Như vậy, trong trường trên chị H chấm hết hợp đồng lao động là đúng pháp luật tại điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 là “ Không được trả lương không thiếu hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận hợp tác trong hợp đồng lao động ; ”. / .

Bộ luật Lao động

Bài tập 2:

Anh An đã làm việc tại Công ty Đồng Tiến được 10 năm loại hợp đồng không xác lập thời hạn ( từ năm 2005 đến năm năm ngoái và Công ty tham gia BHTN cho anh từ tháng 01 năm 2009 ), vào tháng 9 năm năm ngoái anh An lên trình diễn trưởng phòng nhân sự xin nghỉ việc và ý kiến đề nghị Công ty chi trả trợ cấp thôi việc trong thời hạn làm việc tại Công ty ? Được Trưởng phòng nhân sự thông tin anh An chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo lao lý của pháp lý ?
Vậy, Anh, chị hãy cho biết Trưởng phòng nhân sự phát biểu chỉ trả trợ cấp thất nghiệp là đúng hay sai ? vì sao ? Công ty có nghĩa vụ và trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, mất việc, BHTN hoặc Công ty trả cho tổng thời hạn anh An làm việc ? Cụ thể lao lý hiện hành xử lý trong trường hợp trên ?

Gợi ý trả lời:

Anh Trưởng phòng nhân sự thông tin cho người lao động chỉ hưởng trợ cấp thất nghiệp là không đúng lao lý chính do anh An đã có thời hạn làm việc tại Công ty từ năm 2005 đến năm ngoái anh A mới chấm hết hợp đồng lao động, trong trường hợp này Công ty vận dụng Điều 48 BLLĐ năm 2012 trả trợ cấp thôi việc thời hạn từ năm 2005 đến ngày 31/12/2008 ; đồng thời trợ cấp thất nghiệp cho thời hạn từ tháng 01/2009 đến tháng 9/2015 do BHXH chi trả – Như vậy, trong trường hợp trên anh An được hưởng cả 02 chính sách vừa trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp cho tổng thời hạn làm việc tại Công ty. / .

Bài tập 3:

Anh P làm việc tại Công ty A theo hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng từ 01/01/2013 đến 31/12/2014 – Đến tháng 02 năm năm trước anh P được bầu làm quản trị Công đoàn Cơ sở Công ty A, nhiệm kỳ năm trước – năm nay ( cán bộ công đoàn không chuyên trách ) – Ngày 15/12/2014 Công ty A thông tin bằng văn bản chấm hết hợp đồng lao động với anh P vào thời gian 31/12/2014, vì thời hạn hợp đồng lao động giữa Công ty với anh P hết hiệu lực hiện hành – Anh P ý kiến đề nghị Công ty gia hạn hợp đồng lao động, nhưng chỉ huy công ty không xử lý ?
Theo anh, chị việc công ty A chấm hết hợp đồng lao động với anh P là đúng hay sai ? Nếu đúng, nêu rõ địa thế căn cứ pháp lý ? Nếu sai, anh P phải làm gì để bảo vệ quyền hạn của mình ? Khi đó, quyền hạn của anh P là gì ?

Gợi ý trả lời:

– Việc Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn M chấm hết HĐLĐ với Anh P là sai .
– Căn cứ pháp lý : Theo Khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động, Anh P được bầu làm quản trị Công đoàn cơ sở nhiệm kỳ năm năm trước – năm nay, là cán bộ công đoàn không chuyên trách nên HĐLĐ của anh P được lê dài đến hết nhiệm kỳ ( năm trước – năm nay ) theo pháp luật tại Điều 5 Nghị định 05/2015 / NĐ-CP .
– Để bảo vệ quyền hạn của mình : anh P có quyền nhu yếu xử lý Hòa giải viên hoặc Tòa án xử lý tranh chấp lao động cá thể ( Điều 201 Bộ luật Lao động ) hoặc thực thi quyền khiếu nại theo Luật Khiếu nại .

Bài tập 4:

Ngày 10/3/2006 anh A vào làm việc tại công ty X đóng tại Huyện Từ liêm – TP. Hà Nội với HĐLĐ xác lập thời hạn 3 năm. Khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận hợp tác ra hạn hợp đồng thêm 3 năm. Hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. Ngày 16/5/2014, anh A bị người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì nguyên do không hoàn thành xong việc làm được giao. Ngày 25/5/2014 anh lại bị người sử dụng lao động liên tục nhắc nhở bằng văn bản vì nguyên do không hoàn thành xong việc làm được giao. Ngày 20/6/2014, vẫn với nguyên do không hoàn thành xong việc làm, A bị công ty nhắc nhở bằng văn bản. Trước tình hình đó, sau khi thông tin trước 45 ngày, tháng 8/2014 giám đốc công ty X đã ra quyết định hành động đơn phương chấm hết HĐLĐ với nguyên do anh A đã tiếp tục không hoàn thành xong việc làm được giao .

A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để nhu yếu xử lý tranh chấp .

Hỏi:

1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty so với anh A ( 1 điểm )
2. Toàn án nào có thểm quyền xử lý đơn nhu yếu của anh A ( 1 điểm )

3. Việc chấm hết hợp đồng lao động của công ty so với anh A là đúng hay sai ( 2 điểm )
4. Hãy xử lý quyền lợi và nghĩa vụ cho anh A theo pháp luật của pháp lý hiện hành ( 1 điểm )

Gợi ý trả lời:

1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A

Việc giao kết hợp đồng của công ty so với anh A là không đúng với lao lý của pháp lý .
Theo lao lý của bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong những loại : hợp đồng không xác lập thời hạn, hợp đồng xác lập thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trường hợp hai bên lý hợp đồng mới là hợp đồng xác lập thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động liên tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác lập thời hạn ( Điều 22 ) .
Đối với trường hợp trên thì hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X là hợp đồng xác lập thời hạn. Đầu tiên là hợp đồng có thời hạn 3 năm, khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận hợp tác ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm .
Ta có hai trường hợp như sau :

Trường hợp thứ nhất: Anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách.

Khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động lao lý như sau : “ Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ ”. Vậy anh trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ của mình mà lại hết hạn hợp đồng lao động ký với công ty thì việc hai bên thỏa thuận hợp tác ra hạn hợp đồng là không trái với lao lý của pháp lý. Tiếp đó khi hết hợp hạn hợp đồng đã ra hạn thì pháp lý cho phép công ty được ký thêm 1 lần hợp đồng lao động có thời hạn. Như vậy, việc giao kết hợp đồng của công ty với anh A là không trái với pháp luật của pháp lý .
Quy định này nhằm mục đích bảo vệ nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động so với tổ chức triển khai công đoàn – tổ chức triển khai đại diện thay mặt cho người lao động .
Kết luận : việc giao kết hợp đồng của công ty so với anh A trong trường hợp này là đúng .

Trường hợp thứ hai: anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn

Điều 22 Bộ luât lao động đã lao lý :

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong những loại sau đây :
a ) Hợp đồng lao động không xác lập thời hạn ;
Hợp đồng lao động không xác lập thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác lập thời hạn, thời gian chấm hết hiệu lực thực thi hiện hành của hợp đồng .
b ) Hợp đồng lao động xác lập thời hạn ;
Hợp đồng lao động xác lập thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác lập thời hạn, thời gian chấm hết hiệu lực thực thi hiện hành của hợp đồng trong khoảng chừng thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng .
c ) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một việc làm nhất định có thời hạn dưới 12 tháng .
2. Khi hợp đồng lao động pháp luật tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn liên tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới ; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo lao lý tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác lập thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo lao lý tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác lập thời hạn với thời hạn là 24 tháng .
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác lập thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn liên tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác lập thời hạn .

Căn cứ vào pháp luật trên, ta hoàn toàn có thể khẳng định chắc chắn luôn việc giao kết hợp đồng của công ty X với anh A là không đúng với pháp luật của pháp lý. Bởi lẽ, sau khi giao kết hợp đồng xác lập thời hạn mà anh A vẫn liên tục làm việc thì hai bên không được ra hạn hợp đồng mà phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động trước đã ký hết hạn. Hơn nữa nếu có ký hợp đồng mới là hợp đồng xác lập thời hạn thì chỉ dược ký thêm một lần. Mà hai bên thỏa thuận hợp tác ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm sau đó hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. Việc làm này xâm phạm đến quyền và quyền lợi hợp pháp của người lao động. Đáng lẽ anh A phải được ký hợp đồng không xác lập thời hạn .
Kết luận : Việc ra hạn hợp đồng và ký thêm hợp đồng của công ty X với anh A là trọn vẹn trái với pháp luật của pháp lý .

2. Toà án nào có thểm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A

Tranh chấp lao động gồm có tranh chấp lao động cá thể giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Bộ luật lao động chưa có khái niệm chính thống về tranh chấp lao động cá thể và tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên ta hoàn toàn có thể hiểu tranh chấp lao động cá thể là tranh chấp lao động giữa cá thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng người có quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm đơn lẻ, giữa học không có sự link tham gia tranh chấp. Đối với trường hợp trên thì tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao động cá thể .
Theo lao lý tại Điều 200 BLLĐ thì cơ quan, cá thể có thẩm quyền xử lý tranh chấp lao động cá thể là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân .
Tranh chấp lao động cá thể phải trải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi nhu yếu TANDTC xử lý. Trừ những trường hợp lao lý tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. Trong đó trường hợp của anh A thuộc trường hợp tại điểm a khoản 1 Điều 201 “ tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm hết hợp đồng lao động ”. Vậy tranh chấp trong trường hợp này hoàn toàn có thể đưa trực tiếp lên tòa án nhân dân để xử lý. Cụ thể :
Khoản 1 Điều 31 bộ luật tố tụng dân sự :

Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền xử lý của Toà án
1. Tranh chấp lao động cá thể giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản trị nhà nước về lao động Q., huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không xử lý trong thời hạn do pháp lý lao lý, trừ những tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở :
a ) Về giải quyết và xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm hết hợp đồng lao động …

Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật tố tụng dân sự

Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, Q., thị xã, thành phố thuộc tỉnh

1. Toà án nhân dân huyện, Q., thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện ) có thẩm quyền xử lý theo thủ tục xét xử sơ thẩm những tranh chấp sau đây : …
… .. c ) Tranh chấp về lao động lao lý tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này .

Từ những địa thế căn cứ trên ta hoàn toàn có thể Tóm lại TANDTC có thẩm quyền xử lý tranh chấp giữa anh A và công ty X là TANDTC nhân dân cấp huyện .

3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai?

Pháp luật lao lý cho người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động với người lao động là nhằm mục đích bảo vệ hiệu suất cao của lao động sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên để bảo vệ người lao động phap luật pháp luật về quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được lao lý rất ngặt nghèo. Việc đơn phương chấm hết hợp động lao động phải tương thích với những lao lý của pháp lý từ những địa thế căn cứ chấm hết đến trình tự, thủ tục đơn phương chấm hết. Việc chấm hết hợp đồng lao động của công ty với anh A trong trường hợp trên đúng hay sai ta phải xét hai trường hợp như sau :

Trường hợp 1: Nếu anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng. Theo quy định tại khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động “Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.

Trong trường hợp không thỏa thuận hợp tác được, hai bên phải báo cáo giải trình với cơ quan, tổ chức triển khai có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản trị nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định hành động và phải chịu nghĩa vụ và trách nhiệm về quyết định hành động của mình .
Trường hợp không nhất trí với quyết định hành động của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền nhu yếu xử lý tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp lý pháp luật ” .
Theo đó, trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách, thì công ty X đơn phương chấm hết hợp đồng lao động như vậy là sai. Trong tường hợp này người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm hết hợp đồng lao động thì trước hết phải thỏa thuận hợp tác bằng văn bản với Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở, nếu thỏa thuận hợp tác đạt được thì mới được liên tục đơn phương chấm hết hợp đồng theo thủ tục luật định .

=> Kết luận : việc đơn phương chấm hết hợp đồng của công ty trong trường hợp này là đúng .

Trường hợp 2: Nếu anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn chuyên trách thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng.

Thứ nhất, địa thế căn cứ pháp lý để công ty X đơn phương chấm hết hợp động lao động là điểm a khoản 1 Điều 48 BLLĐ “ người lao động tiếp tục không triển khai xong việc làm theo hợp đồng lao động ”. Người lao động tiếp tục không hoàn thành xong việc làm theo hợp đồng lao động là không triển khai xong định mức lao động hoặc trách nhiệm được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản tối thiểu hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục ( ) .
Theo đề bài đã nêu thì anh A là người lao động đã tiếp tục không hoàn thành xong việc làm của mình. Cụ thể là liên tục trong những ngày 16/5, 25/5 và 20/6 anh A đã bị nhắc nhở bằng văn bản. Trong vòng một tháng mà bị nhắc nhở bằng văn bản hai lần, sau đó vẫn không khắc phục và liên tục bị nhắc nhở. Hơn nữa đề bài không hề nêu ly do anh A không hoàn thành xong việc làm. thế cho nên hoàn toàn có thể hiểu việc anh A không triển khai xong việc làm là do lỗi chủ quan của anh A .
Thứ hai, công ty đã thông tin cho anh A trước 45 ngày về việc đơn phương chấm hết hợp đồng. Điều này trọn vẹn tương thích với lao lý tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Việc báo trước này nhằm mục đích bảo vệ cho người lao động biết để sẵn sàng chuẩn bị niềm tin tìm việc làm mới .
=> Kết luận : việc chấm hết hợp đồng lao động của công ty trong trường hợp này là sai .

4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành

Quyền lợi cho anh A theo pháp luật của pháp lý hiện hành .
Thứ nhất, Điều 47 lao lý nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm hết hợp đồng lao động. Theo đó anh A sẽ được hưởng những quyền lợi và nghĩa vụ :
– Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày chấm hết hợp đồng lao động, anh A được thanh toán giao dịch những rất đầy đủ những khoản có tương quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Đồng thời anh cũng phải thanh toán giao dịch cho công ty những khoản tương quan đến quyền lợi và nghĩa vụ công ty. Trường hợp đặc biệt quan trọng hoàn toàn có thể lê dài không quá 30 ngày .

– Người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm triển khai xong thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những sách vở khác mà công ty đã giữ lại của anh A trong thời hạn anh làm việc .

Thứ hai, hưởng trợ cấp thôi việc : địa thế căn cứ khoản 10 Điều 36 và khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người la động đã làm việc tiếp tục từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp 50% tháng tiền lương. Anh A đã làm việc từ năm 2006 đến năm năm trước, tổng thời hạn la khoảng chừng 8 năm. Vậy anh được hưởng trợ cấp thôi việc với tổng thời hạn 8 năm đã làm việc thực tiễn trừ đi thời hạn mà anh đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp ( nếu có ) theo lao lý của Luật bảo hiểm xã hội .
Tuy nhiên cần chú ý quan tâm rằng, thời hạn người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp, không được tính để hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo lao lý của pháp lý về lao động và pháp lý về cán bộ, công chức. Thời gian người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động được tính để miễn trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo lao lý của pháp lý về lao động, pháp lý về cán bộ, công chức .
Thứ ba, trợ cấp từ bảo hiểm thất nghiệp .
Pháp luật lao lý người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc cho những người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời hạn đóng bảo hiểm, đơn cử :
+ Điều 139 khoản 6 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 lao lý : “ Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo pháp luật tại Luật này không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo pháp luật của pháp lý về lao động, pháp lý về cán bộ, công chức ” .
+ Về điều kiện kèm theo hưởng bảo hiểm thất nghiệp, Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 lao lý :

Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ những điều kiện kèm theo sau đây :
1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời hạn hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp ;
2. Đã ĐK thất nghiệp với tổ chức triển khai bảo hiểm xã hội ;

3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày ĐK thất nghiệp theo lao lý tại khoản 2 Điều này

Nếu anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp và có đủ những điều kiện kèm theo nói trên thì sẽ đc hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau :
Điều 82 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 lao lý :

1. Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60 % mức trung bình tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp .
2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được lao lý như sau :
a ) Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến dưới ba mươi sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp ;

b ) Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng đến dưới bảy mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp ;
c ) Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai tháng đến dưới một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp ;
d ) Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên .

Ngoài ra, trường hợp anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp rất đầy đủ còn được 1 số ít quyền hạn như :

– Được tương hỗ ngân sách học nghề thời hạn tối đa không quá 6 tháng. Mức tương hỗ học nghề tùy theo mức ngân sách học nghề của từng nghề và thực thi theo pháp luật của Thủ tướng nhà nước. Trường hợp người lao động có nhu yếu học nghề với mức ngân sách cao hơn mức tương hỗ ngân sách học nghề theo lao lý thì phần vượt quá mức ngân sách này do người lao động chi trả .

– Được tư vấn, ra mắt việc làm không tính tiền ;
– Được hưởng chính sách BHYT trong thời hạn hưởng trợ cấp thất nghiệp …

Bài tập 5:

Tháng 3/2004 Công ty Y có tranh chấp lao động tập thể về yếu tố tăng ca làm việc. Họ đưa tranh chấp này qua xử lý tại Hội đồng trọng tài nhưng tập thể công ty Y đã không đồng ý chấp thuận với tác dụng của Hội đồng trọng tài. Ngày 20/4/2004 Ban chấp hành công đòan đã gửi nhu yếu đến Giám đốc Công ty, Sở lao động và Liên đòan Lao động tỉnh .
Ngày 24/4/2004 Tòan thể Công ty Y ngừng làm việc .

Hỏi:

1. Đây là có phải là hiện tượng kỳ lạ đình công không ?
2. Nếu là đình công thì là phạm pháp hay hợp pháp .

Gợi ý trả lời:

1. Đây là hiện tượng kỳ lạ đình công .
2. Do dữ liệu thiếu nên chia hai trường hợp :

Bất hợp pháp khi :
Trước khi gửi nhu yếu đến 3 nơi đã có trong đề bài phải :
– Lấy quan điểm của tập thể lao động : ( Trước khi lấy quan điểm phải thông tin cho NSD lao động biết trước tối thiểu 1 ngày. )
+ 50 % LĐ nếu Doanh nghiệp dưới 300 lao động
+ 75 % nếu trên 300 lao động ( chỉ lấy quan điểm của những tổ trưởng, quản trị … )

Xem thêm: Top 13 việc làm thêm tại nhà giúp tăng thu nhập mùa dịch

Sau đó mới làm nhu yếu gửi đến 3 nơi. Nên nếu chưa làm những thủ tục này thì bị coi là phạm pháp
Hợp pháp khi đã lấy quan điểm và thông tin cho giới chủ .

Một số bài tập tình huống Luật lao động khác (không kèm theo đáp án)

Bài tập 1:

A và công ty X ký HĐLĐ xác lập thời hạn 36 tháng ( từ 01/01/2014 đến 01/01/2017 ) với mức lương 2,6 triệu đồng / tháng. Thời gian làm việc 8 giờ / ngày .
Trong tháng 4/2016 A có làm thêm vào 1 ngày nghỉ hàng tuần, 1 ngày lễ hội ( đã được công ty cho nghỉ bù ) và 04 giờ làm thêm đêm hôm vào ngày thường .
1. Tính tiền lương làm thêm của A trong tháng 4 .

2. Hết hạn HĐLĐ những bên không ký HĐLĐ mới. A vẫn liên tục làm việc và được trả lương với mức lương là 3 triệu / tháng. Đến ngày 01/09/2018 A đơn phương chấm hết HĐLĐ và báo trước cho công ty 30 ngày. Hãy xử lý chính sách cho A khi chấm hết HĐLĐ trên .

Bài tập 2:

A có thời hạn đóng BHXH theo thang bảng lương nhà nước ( từ 01/01/1980 đến 31/12/1999 ). Mức trung bình lương làm địa thế căn cứ đóng BHXH 5 năm cuối trong khu vực nhà nước là 400.000 đ. Ngày 01/01/2000 A chuyển sang làm việc cho Doanh Nghiệp có vốn góp vốn đầu tư quốc tế với diễn biến tiền lương như sau :
– 01/01/2000 – 31/12/2002 : 750.000 đ / tháng
– 01/01/2003 – 31/12/2005 : một triệu đ / tháng
– 01/01/2006 – 31/12/2007 : 1.500.000 đ / tháng

– 01/01/2008 ông A xin nghỉ hưu .
Hãy tính chính sách lương hưu trí của ông A trong những trường hợp sau :
a ) Ông A sinh ngày 01/01/1947
b ) Ông A sinh ngày 01/01/1955, có 10 năm công tác làm việc tại Campuchia trước 31/8/1999 và bị suy giảm 61 % năng lực lao động .
c ) Ông A sinh ngày 01/01/1951, bị suy giảm 63 % năng lực lao động .

d ) Ông A sinh ngày 01/01/1966, có 10 năm làm việc làm đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm. Bị suy giảm 63 % năng lực lao động và mức lương liền kề cao nhất trong thời hạn làm việc làm nặng nhọc, ô nhiễm là 450.000 đ / tháng
e ) Ông A sinh ngày 01/01/1966, có 15 năm làm việc làm đặc biệt quan trọng nặng nhọc, ô nhiễm. Bị suy giảm 63 % năng lực lao động và mức lương liền kề cao nhất trong thời hạn làm việc làm nặng nhọc, ô nhiễm là 450.000 đ / tháng

Bài tập 3:

Một công nhân có hành vi trộm cắp, nếu là trưởng phòng nhân sự, bạn tư vấn cho giám đốc hình thức giải quyết và xử lý vi phạm kỷ luật ( nặng nhất ) là gì cho hài hòa và hợp lý. Nêu thủ tục để việc ra quyết định hành động đó hợp pháp ?

Hỏi phụ:

1. Hậu quả pháp lý của đình công phạm pháp và hợp pháp khác nhau thế nao ?
2. Phân biệt sa thải, không bổ nhiệm ; không bổ nhiệm và chuyển làm việc làm khác có thời hạn ?
3. Vai trò của Công đoàn trong xử lý tranh chấp lao động
4. Công ty Z sa thải C. C khởi kiện. tòa án nhân dân tuyên kỷ luật sa thải trái pháp lý, hủy QĐ sa thải. Bản án đã có hiệu lực thực thi hiện hành pháp lý. Giải quyết quyền hạn của C trọng vấn đề này ?

Bài tập 4:

Ngày 24/2/2015, bà Trần Thị A ký hợp đồng lao động có thời hạn hai ( 2 ) năm với Công ty TNHH Anpha ( có trụ sở tại Quận M thành phố H ). Hợp đồng lao động có hiệu lực hiện hành kể từ ngày 01/3/2015 .
Ngày 21/2/2017, Giám đốc Công ty Anpha nhu yếu bà A chuyển giao hàng loạt việc làm và hồ sơ, tài liệu cho người có thẩm quyền để công ty làm thủ tục chấm hết hợp đồng lao động do hợp đồng sẽ hết hạn vào ngày 28/2/2017. Tuy nhiên, do bà A chưa hoàn tất 1 số ít việc làm nên sau ngày 28/2/2017, Giám đốc Công ty Anpha nhu yếu bà A liên tục làm việc cho đến khi hoàn tất những việc làm này. Vì vậy, bà A liên tục làm việc cho Công ty Anpha cho đến hết ngày 15/6/2017 thì nghỉ sinh .

Ngày 20/8/2017, Giám đốc Công ty ra quyết định hành động chấm hết hợp đồng lao động so với bà A với nguyên do hợp đồng lao động đã hết thời hạn .
Ngày 20/10/2017, bà A quay trở lại Công ty Anpha nhu yếu được nhận lại làm việc và được trả đủ lương trong thời hạn nghỉ sinh. Công ty Anpha không chấp thuận đồng ý vì cho rằng hợp đồng lao động đã hết hạn .
Anh / chị hãy cho biết quan điểm của mình về trường hợp trên .

Bài tập 5:

Chị A vào làm tập vụ cho Công ty X theo HĐLĐ có thời hạn 3 tháng ( từ ngày 01/05/2017 đến 31/7/2017 ). Hai bên thỏa thuận hợp tác không đóng BHXH mà Công ty sẽ trả hết vào lương cho chị A. Sau khi hợp đồng hết hạn, chị A vẫn liên tục làm việc và được trả lương như cũ nhưng những bên không ký kết hợp đồng mới .
1. Theo pháp lý, hợp đồng lao động trên phải được giao kết theo hình thức nào ?
2. Thỏa thuận về BHXH trong hợp đồng trên có đúng pháp lý không ?
3. Ngày 31/7/2019, Công ty ra quyết định hành động chấm hết HĐLĐ với chị A từ ngày 01/8/2019 vì lí do hợp đồng hết hạn. Hỏi quyết định hành động chấm hết HĐLĐ này có đúng pháp lý không ? Hãy cho biết hậu quả pháp lý của QĐ chấm hết HĐLĐ này .

Bài tập 6:

Công ty X sử dụng 3000 lao động. Đầu năm năm trước, Công ty nhập về một dây chuyền sản xuất công nghệ tiên tiến mới dẫn đến dôi dư 100 người lao động. Công ty đã thực thi việc đào tạo và giảng dạy, sắp xếp việc làm mới cho 15 người lao động, còn dôi dư 85 người lao động .
1. Công ty có quyền cho 85 người lao động dôi dư thôi việc không ?

2. Công ty phải xử lý chính sách gì cho những người lao động này ?
3. Nếu không đồng ý chấp thuận với quyết định hành động cho thôi việc đó, người lao động hoàn toàn có thể nhu yếu xử lý tranh chấp lao động ở đâu ?
4. Nếu cả 85 người lao động đều không đồng ý chấp thuận, đều nhu yếu TANDTC công bố quyết định hành động chấm hết HĐLĐ của công ty là trái luật thì đây là tranh chấp lao động cá thể hay tranh chấp lao động tập thể .

Bài tập 7:

Anh Bình là nhân viên cấp dưới văn phòng của Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Bình Minh theo hợp đồng lao động không xác lập thời hạn từ ngày 01/10/2010. Thời gian gần đây, anh Bình thường xuyên không chấp hành tốt kỷ luật của công ty. Cụ thể : trong tháng 01/2019 anh có hành vi đánh bài ăn tiền tại nơi làm việc ; ngày 5/5/2019 anh có hành vi say rượu và gây gổ với đồng nghiệp trong giờ làm việc ; ngày 13/5/2019 anh lại có hành vi say rượu trong giờ làm việc, trong tháng 6/2014 anh có 3 lần đi làm trễ và 3 ngày nghỉ việc không có nguyên do. Tất cả những hành vi vi phạm kỷ luật này của anh Bình đều đã được Công ty lập biên bản vi phạm. Phần hình thức kỷ luật trong Nội quy lao động của Công ty Bình Minh có pháp luật : hành vi đi trễ hoàn toàn có thể vận dụng hình thức khiển trách ; hành vi say rượu trong giờ làm việc hoàn toàn có thể vận dụng hình thức lê dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc không bổ nhiệm ; hành vi gây rối tại nơi làm việc, hành vi say rượu từ hai lần trở lên trong một tháng, hành vi đánh bạc tại nơi làm việc hoàn toàn có thể vận dụng hình thức sa thải. Nội quy lao động này đã được ĐK với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo đúng pháp luật của pháp lý. Ngày 01/9/2019, Công ty mở phiên họp giải quyết và xử lý kỷ luật anh Bình. Hỏi :
1. Công ty hoàn toàn có thể vận dụng hình thức kỷ luật gì với Anh Bình ? Tại sao ?
2. Giả sử khi mời lên giải quyết và xử lý kỷ luật, anh Bình trình diễn, vợ anh mới sinh con nhỏ được 3 tháng, anh xin được Công ty xem xét để giảm kỷ luật cho anh. Trong trường hợp này, Công ty có quyền giải quyết và xử lý kỷ luật anh Bình không ? Vì sao ?
3. Trong suốt thời hạn làm việc cho công ty, anh Bình và Công ty phải tham gia những mô hình bảo hiểm xã hội nào cho anh Bình ?

Bài tập 8:

Anh Bình là công nhân của công ty TNHH X theo chính sách hợp đồng lao động. Ngày 13/6/2019, trong khi đang ăn giữa ca tại doanh nghiệp thì anh bị chiếc quạt trần trên nhà rơi trúng làm gãy cách tay phải. Anh phải nghỉ việc để điều trị tại bệnh viện 1 tháng, tổng số tiền viện phí là 22.000.000 đồng. Sau đó, anh được đưa đi giám định, hiệu quả là bị suy giảm năng lực lao động 27 %. Hỏi :
1. Công ty có nghĩa vụ và trách nhiệm gì so với tai nạn đáng tiếc của anh Bình ?
2. Anh Bình hoàn toàn có thể được hưởng chính sách BHXH nào ?
3. Sau tai nạn đáng tiếc, sức khỏe thể chất của anh có giảm sút nên không tương thích với việc làm tại công ty. Anh có sẵn nghề may nên mở một tiệm may làm việc ở nhà .
a ) Anh / chị hãy tư vấn để anh Bình hoàn toàn có thể nhận chính sách BHXH một lần
b ) Anh / chị hãy tư vấn để anh Bình hoàn toàn có thể nhận chính sách hưu trí hàng tháng .
c ) Anh / chị hãy tư vấn để anh Bình hoàn toàn có thể nhận chính sách hưu trí hàng tháng ở mức cao nhất .

Đề số 1:

Câu 1 : Phân biệt tranh chấp lao động cá thể với tranh chấp lao động tập thể ?
Câu 2 : A học nghề không lấy phí tại công ty X ( tại TP.HN ) với cam kết sau khi học xong thì sẽ kí HDLĐ với công ty trong thời hạn 3 năm .
Hỏi những trong những trường hợp sau thì trường hợp nào A phải bồi thường ngân sách dạy nghề ?

Công ty X chỉ đồng ý kí HDLĐ với A trong thời hạn 2 năm, A không đồng ý và không kí kết HĐLĐ.
A kí kết hợp đồng không xác định thời hạn với công ty X. Nhưng sau khi làm việc tại công ty X 1 năm thì A bị sa thải (quyết định sa thải hợp pháp).
A làm việc tại công ty X được 3 năm thì A tự ý bỏ việc

Đề số 2:

Câu 1 : HĐLĐ và đặc thù của HĐLĐ
Câu 2 : Trong một phiên họp xét tính hợp pháp của một cuộc đình công của tập thể lao động công ty X, Tòa lao động tòa án nhân dân tỉnh D đã đưa ra quyết định hành động : cuộc đình công là phạm pháp, buộc phải ngừng đình công ngay và nhu yếu NSDLD phải trả lương cho hàng loạt NLD trong thời hạn ngừng việc để đình công ( vì nguyên do NSDLD là có lỗi để xảy ra cuộc đình công đó ). Hãy nêu nhận xét của em về việc xử lý đình công trên của Tòa lao động TANDTC tỉnh D ?
Câu hỏi phụ :

Nếu cuộc đình công đó là hợp pháp thì NSDLD phải trả toàn bộ lương cho NLD trong thời gian ngừng việc để đình công không?
Điểm khác biệt lớn nhất của HĐLĐ với HDDS?
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLD?

Đề số 3:

Câu 1. Thẩm quyền xử lý tranh chấp cá thể
Câu 2. K là công nhân làm việc trong doanh nghiệp S có hành vi trộm cắp gia tài của doanh nghiệp. hãy nêu hình thức kỷ luật ( cao nhất ) mà K phải chịu, và hãy nêu những thủ tục để quyết định hành động kỷ luật đó đúng pháp lý ?

Đề số 4:

Câu 1 : Nêu trình tự và thủ tục xử lý đình công .
Câu 2 : Khi triển khai thanh tra công ty X, Thanh tra sở LĐ-TB-XH phát hiện thoả ước lao động tập thể của công ty là do Phó Giám đốc công ty ký. Hãy phản hồi về giá trị pháp lý của thoả ước lao động tập thể trên .
Các trường hợp đình công phạm pháp .

Đề số 5:

Câu 1. Các khẳng định chắc chắn sau đây đúng hay sai ? Tại sao ?

Liên đoàn lao động cấp tỉnh có quyền lãnh đạo đình công.
Mọi cuộc đình công hợp pháp chỉ là các cuộc đình công được công đoàn lãnh đạo.
Hòa giải viên cơ sở được tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở.

Câu 2. Anh P làm việc trong thiên nhiên và môi trường ô nhiễm thuộc doanh nghiệp G từ năm 1990, tới tháng 11/2008 anh P chấm hết hợp đồng lao động với Doanh Nghiệp G. DN thanh lý hợp đồng và tính số ngày nghỉ phép của anh P là 15 ngày theo Nội quy lao động .
Hỏi : Doanh Nghiệp G xử lý yếu tố nghỉ phép cho anh P đúng hay sai ? Tại sao ?
Hỏi thêm :

Nếu hết năm dương lịch mà người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì số ngày nghỉ đó được giải quyết thế nào? Cách tính?
Quan điểm của em về việc dự thảo BLLĐ2010 đồng ý cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh lãnh đạo đình công.
Theo em có nên để một thêm cơ quan khác ngoài Tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp tập thể về quyền và các tranh chấp cá nhân hay không? Tại sao?

Đề số 6:

Câu 1. Các trường hợp đình công phạm pháp ?
Câu 2. Anh A giao kết hợp đồng làm nhân viên cấp dưới kế toán với công ty Y có thời hạn 6 tháng. Hết 6 tháng, công ty Y thanh lý hợp đồng với anh A, anh A cho rằng công ty làm thế là ảnh hưởng tác động đến quyền và quyền lợi hợp pháp của mình .
Nếu là A, anh ( chị ) hãy đưa ra cơ sở pháp lý chứng tỏ rằng hành vi của công ty Y là trái pháp luật của pháp lý ?
Hỏi thêm : Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc
Gợi ý câu hỏi thêm, phân biệt trên những tiêu chuẩn sau :

Cơ sở pháp lý để được hưởng trợ cấp
Mức trợ cấp, mức tối thiểu
Nguồn hình thành

Đề số 7:

Câu 1 ( 3 điểm ) Phân tích và chứng tỏ : Thỏa ước lao động tập thể được coi là “ luật của những doanh nghiệp ”
Câu 2 ( 3 điểm ) Những chứng minh và khẳng định sau đây đúng hay sai ? Tại sao ?

Đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt quan hệ lao động với quan hệ dân sự là đặc điểm về quyền quản lý lao động
Cơ chế điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động là quy định cụ thể về quyền và và nghĩa vụ của các bên
Trong mọi trường hợp khi giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động đến lần thứ ba, người sử dụng lao động đều phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Đình công là một trong những biện pháp giải quyêt tranh chấp lao động
Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động đều không được xử lý kỉ luật lao động người lao động vì lý do tham gia đình công
Người lao động được tạm ứng tiền lương khi bị tạm giữ, tạm giam nếu việc tạm giữ, tạm giam đó liên quan đến quan hệ lao động

Câu 3 ( 4 điểm )
Công ty X đóng trên địa phận thành phố TP HCM là công ty liên kết kinh doanh 100 % vốn quốc tế. Ngày 02/03/2005 công ty kí hợp đồng đáp ứng lao động với công ty vệ sĩ H thuê 5 nhân viên cấp dưới bảo vệ, mức luơng 2 triệu đồng / người / tháng. Tiền này sẽ chuyển cho công ty H để công ty tự giao dịch thanh toán với nhân viên cấp dưới và đóng bảo hiểm xã hội cho họ. Sau khi hết hạn hợp đồng đáp ứng hợp đồng lao động với công ty H ( Ngày 02/01/2007 ), công ty X ý kiến đề nghị kí hợp đồng trực tiếp với 5 nhân viên cấp dưới và họ đã đống. Ngày 02/02/2007, , công ty X kí hợp đồng với 5 nhân viên cấp dưới bảo vệ. Các lao lý trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên cấp dưới bảo vệ được không thay đổi ( gồm có tiền lương 2 triệu đồng / tháng và việc đóng bảo hiểm xã hội do người lao động tự lo ). Về thời hạn hợp đồng lao động hai bên thỏa thuận hợp tác sẽ do nhu yếu thực tiễn của công ty X. Ngày 03/03/2009, 5 nhân viên cấp dưới bảo vệ nói trên đều có đơn hàng loạt nhu yếu công ty nâng lương cho họ 2 triệu rưỡi / tháng. Và giao dịch thanh toán cho họ bảo hiểm xã hội từ ngày họ vào làm việc cho công ty X ( ngày 02/03/2005 ) đến ngày làm đơn ( ngày 03/03/2009 ) Với mức tiền BHXH là 15 % tiền lương hàng tháng. Theo anh ( chị ) :

Việc công ty kí hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? (1 điểm)
Công ty phải xử lý như thế nào với những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ nói trên (1 điểm)?
Giả định công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động vào ngày 1/4/2009 thì liệu có được không? (1 điểm)
Giả định công ty tiếp tục sử dụng 5 nhân viên bảo vệ này và muốn kí lại HĐLĐ, hãy xác định những nội dung của hợp đồng lao động mới đó ? (1 điểm).

Đề số 8:

Câu 1. Khẳng định đúng sai :

Trong mọi trường hợp hội đồng trọng tài chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
DN bị cấm đình công là DN thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân
Chỉ có TAND mới có quyền kết luận đình công bất hợp pháp

Câu 2. Anh A được sắp xếp làm thêm h vào ngày nghỉ hàng tuần : 4 giờ ( từ 8 h – 12 h ). Hôm sau đc sắp xếp nghỉ bù 4 h. Tính tiền làm thêm h của anh A. Biết lương tháng của anh là 2080.000 đồng, làm 8 h / ngày, 26 ngày / tháng
Hỏi thêm : Thành phần của hội đồng trọng tài, số lượng ?

Đề số 9:

Câu 1 : Đặc điểm của quan hệ pháp lý lao động .

Câu 2: A làm việc theo HDLĐ tại công ty X, để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của mình, A đã mang máy điều hòa lắp vào phòng làm việc của mình. Khi chấm dứt HDLĐ, A cho thợ tới tháo máy mang về thì C là bảo vệ (được lệnh của giám đốc) không cho A mang máy điều hòa ra khỏi công ty. A có thắc mắc thì giám đốc cho rằng đó là tài sản của công ty. A đưa vụ việc này ra tòa
Hỏi: đây là loại tranh chấp gì? tại sao?

Đề số 10:

Câu 1. Điều kiện để 1 người hoàn toàn có thể tham gia quan hệ pháp lý lđ với tư cách là người lao động
Câu 2. Tháng 2/2008 tập thể lđ công ty X tranh chấp với NSD công ty X về quyền lợi. Sau khi đã hòa giải ở HĐHG và trọng tài, người lao động vẫn không chấp thuận đồng ý. Hơn 50 % số lao động trong công ty X đồng ý chấp thuận giải pháp Đình công nhưng BCH công đoàn không đồng ý. Tập thể người lao động đã cử ra đại diện thay mặt để triển khai đình công. Tập thể người lao động đã tuân theo những thủ tục : lấy quan điểm, gửi quyết định hành động đình công đến 3 nơi sau đó triển khai đình công .
Hỏi :

Đây có phải là đình công không? Tại sao?
Nếu là đình công thì đây là cuộc đình công hợp pháp hay bất hợp pháp. Tại sao?

Đề số 11:

Câu 1. Trình tự thủ tục kí kết thoả ước lao động tập thể ?
Câu 2. Công ty A có 100 công nhân, do vận dụng dây chuyền sản xuất mới nên dôi dư 30 công nhân. 5 người được đào tạo và giảng dạy để làm việc ở dây chuyền sản xuất mới, 3 người đc chuyển sang bộ phận khác, số còn lại bị công ty chấm hết hợp đồng lao động. 22 công nhân này đã liên hệ với BCHCĐ để thương lượng với người sử dụng lao động để được nhận lại. Tuy nhiên công ty không nhận số công nhân này. Cho rằng công ty đã vi phạm, 22 công nhân làm đưa vấn đề ra TANDTC .
Hỏi : tranh chấp trên là tranh chấp cá thể hay tranh chấp tập thể. Tại sao
Câu hỏi thêm :

Thời hạn khởi kiện đối với tranh chấp trên?
Thủ tục giải quyết tranh chấp trên?
Trình tự thủ tục hoà giải lao động cơ sở, kết cấu của hội đồng hoà giải cơ sở?
Điểm khác biệt cơ bản nhất trong trình tự thủ tục hoà giải của hoà giải cấp cơ sở và hội đồng trọng tài? (Nâng điểm)

Đề số 12:

Câu 1. Nguyên tắc ký kết Thỏa ước lao động tập thể
Câu 2. Bài tập trường hợp về tranh chấp lao động tập thể. Yêu cầu xác lập loại tranh chấp và lý giải tại sao ?
Câu hỏi thêm

Biểu hiện tính công khai của Thỏa ước lao động thể?
Tại sao Thỏa ước lao động phải có tính công khai?
Trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể khác gì với Giao kết hợp đồng?
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (chú ý không bỏ sót TAND vì TAND có chức năng giải quyết tranh chấp ở 1 số DN không được đình công)
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể khác gì vs trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân?

Đề số 13:

Câu 1. Tạm hoãn hợp đồng lao động ?
Câu 2. Công ty S kí thỏa ước lao động tập thể với ng lao động và có hiệu lực hiện hành 5/2008. Thỏa ước vận dụng nội quy ngày làm 8 h và 6 ng / tuần với người lao động. Trên địa phận của công ty S có những doanh nghiệp khác cũng hoạt động giải trí kinh doanh thương mại vận dụng cho người lao động nghỉ thêm giờ. Thấy vậy nhiều người lao động trong công ty S viết đơn lên BCHCĐ đòi sửa đổi nội dung thỏa ước về thời hạn nghỉ ngơi. BCHCĐ gửi đơn lên nhu yếu NSDLĐ nhưng NSDLĐ không gật đầu thương lựong và khước từ đơn nhu yếu. BCHCĐ đã gửi đơn lên ban hòa giải cơ sở …
Hỏi : Vụ tranh chấp trên là tranh chấp cá thể hay tranh chấp tập thể ? Tại sao ?
Câu hỏi thêm : Điểm khác nhau cơ bản giữa quyền đơn phương chấm hết hợp đồng của người lao động và ng sử dụng LĐ ? NSDLĐ khi chấm hết HDLĐ với người lao động phải thông tin cho những ai ? …

Đề số 14:

Câu 1. Người lao động đơn phương chấm hết hợp đồng lao động ?
Câu 2. Ngày … công nhân của công ty X đến làm việc thì được thông tin là do có sự cố nên giờ làm việc sẽ lùi lại 3 h và kết thúc muộn hơn 3 h. Một số công nhân ra quán uống nước đánh bài, một số ít xin bảo vệ được vào trong để ngồi chờ, 1 số ít thì bỏ về. Đến thời hạn mở màn làm việc thì chỉ còn lại 1/4 số công nhân xuất hiện nhưng số này sau khi làm việc cũng bỏ về không làm hết thời hạn như đã thông tin .
Hỏi : Hiện tượng trên có phải là đình công hay không ? tại sao ?
Câu hỏi thêm :

Có phải tất cả các cuộc đình công đều xuất phát từ tranh chấp lao động không?
Nêu đặc điểm của đình công?
Mối quan hệ của đình công và tranh chấp lao động tập thể?

Đề số 15:

Câu 1. Tiền lương và những bộ phận cấu thành tiền lương .

Câu 2. Công ty Y có trụ sở chính ở Hà Nội. ba chi nhánh A, B,C. tháng 5 – 2008, 100 công nhân ở chi nhánh B tại Thành phố Hồ chí Minh đình công đòi tăng lương. Hai tháng sau, trưởng chi nhánh B tai HCM city ( có sự ủy quyền của giám đốc công ty ) gửi đơn yêu cầu TAND HCM city xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Tòa án ND HCM trả đơn với lý do cuoc dình công dã ngừng?
Hãy nhận xét về việc làm của các chủ thể có liên quan trong vụ việc trên

Câu hỏi thêm :

Nêu mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành tiền lương.
Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động

Đề số 16:

Câu 1. Quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm hết hợp đồng lao động
Câu 2. Ngày … công nhân của công ty X đến làm việc thì được thông tin là do có sự cố nên giờ làm việc sẽ lùi lại 3 h và kết thúc muộn hơn 3 h. Một số công nhân ra quán uống nước đánh bài, một số ít xin bảo vệ được vào trong để ngồi chờ, 1 số ít thì bỏ về. Đến thời hạn khởi đầu làm việc thì chỉ còn lại 1/4 số công nhân xuất hiện nhưng số này sau khi làm việc cũng bỏ về không làm hết thời hạn như đã thông tin .
Hỏi : hiện tượng kỳ lạ trên có phải là đình công hay không ? tại sao ?

Đề số 17:

Câu 1. Nguyên tắc phân phối theo lao động trong chế định tiền lương ?
( Hỏi thêm : Ý nghĩa của nguyên tắc này ; 1 số yếu tố về tiền lương tối thiểu : ai lao lý, địa thế căn cứ xác lập, mức, loại theo pháp luật hiện hành ? )
Câu 2. Thỏa ước lao động tập thể của công ty S được ký kết và đưa vào triển khai từ tháng 05/2008. Toàn bộ người lao động trong công ty S đều được triển khai chính sách làm việc 8 h / ngày, 48 h / tuần theo như trong thỏa ước. Thời gian gần đây, trên địa phận công ty S hoạt động giải trí, có rất nhiều công ty khác cho công nhân của mình nghỉ thêm nửa ngày đến 1 ngày / tuần. Thấy vậy, một số ít lao động của công ty S có đề xuất kiến nghị lên BCHCĐ nhu yếu chỉ huy công ty giảm giờ làm. BCHCĐ sau đó đã có văn bản ý kiến đề nghị ban chỉ huy công ty sửa đổi 1 số nội dung trong thỏa ước tập thể về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của công nhân. Lãnh đạo công ty nhất quyết không biến hóa. BCHCĐ đã đưa vấn đề ra Hội đồng hòa giải ở cơ sở .
Hỏi : Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá thể hay tập thể ? Tại sao
Hỏi thêm : Tiêu chí phân biệt tranh chấp lao động tập thể với tranh chấp lao động cá thể ?

Đề số 18:

Câu 1. Làm thêm giờ và chính sách so với người lao động ?
Câu 2. Ngày … công nhân của công ty X đến làm việc thì được thông tin là do có sự cố nên giờ làm việc sẽ lùi lại 3 h và kết thúc muộn hơn 3 h. Một số công nhân ra quán uống nước đánh bài, một số ít xin bảo vệ được vào trong để ngồi chờ, 1 số ít thì bỏ về. Đến thời hạn khởi đầu làm việc thì chỉ còn lại 1/4 số công nhân xuất hiện nhưng số này sau khi làm việc cũng bỏ về không làm hết thời hạn như đã thông tin .
Hỏi : hiện tượng kỳ lạ trên có phải là đình công hay không ? tại sao ?
Câu hỏi thêm :

Em hãy sửa tình huống ở câu 2 thành tình huống đình công và giải quyết nó.
Tính thời gian làm thêm giờ vào ngày 2/9 và vào ban đêm với 1h=10000đ

Đề số 19:

Câu 1. Trách nhiệm của ng sử dụng lao động với người lao động bị tai nạn đáng tiếc lao động, bệnh nghề nghiệp
Câu 2. Công ty A có 100 công nhân, do vận dụng dây chuyền sản xuất mới nên dôi dư 30 công nhân. 5 người được huấn luyện và đào tạo để làm việc ở dây chuyền sản xuất mới, 3 người đc chuyển sang bộ phận khác, số còn lại bị công ty chấm hết hợp đồng lao động. 22 công nhân này đã liên hệ với BCHCĐ để thương lượng với người sử dụng lao động để được nhận lại. Tuy nhiên công ty không nhận số công nhân này. Cho rằng công ty đã vi phạm, 22 công nhân làm đưa vấn đề ra tòa án nhân dân .
Hỏi : tranh chấp trên là tranh chấp cá thể hay tranh chấp tập thể. Tại sao
Câu hỏi thêm : theo tình huông đề bài, thì công ty phải có nghĩa vụ và trách nhiệm gì với 22 công nhân trên

Đề số 20:

Câu 1. Nội quy lao động và thủ tục phát hành nội quy lao động
Câu 2. Tình huống : Ngày 10/1/2007 công ty X họp kỷ luật lao động so với anh H. Sau khi thống nhất thì giám đốc công ty X ra quyết định hành động sa thải so với anh H. Quyết định sa thải có hiệu lực hiện hành từ ngày 15/1/2007. Sau đó, anh H đã đi làm ở công ty Z một thời hạn. Một lần anh nghe luật sư của công ty tư vấn về trường hợp sa thải của anh H là trái pháp lý. Ngày 30/1/2008 anh H gửi đơn nhu yếu xử lý đến Toà án nhân dân huyện S ( nơi công ty X có trụ sở chính ) .
Vậy Toà án ND huyện S có thụ lý đơn khởi kiện của anh H không ? Tại sao ?
Câu hỏi phụ : Điều kiện có hiệu lực thực thi hiện hành của Nội quy, tiêu chuẩn để quyết định hành động sa thải của NSD LĐ có hiệu lực thực thi hiện hành so với NLD

Đề số 21:

Câu 1 : Trắc nghiệm đúng sai ? Tại sao ?

Thời gian làm việc 40h là bắt buộc áp dụng đối với các doanh nghiệp Nhà nước.
Trong các Doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, Người sử dụng LĐ được quyền tự đưa ra thang lương bảng lương.
Khi bị tai nạn lao động lần đầu người sử dụng lao động phải trả mọi chi phí lương và các chi phí chữa trị cho người lao động ngay cả trong trường hợp người lao động có lỗi.

Câu 2 : Tháng 3. 2004 Công ty Y có tranh chấp lao động tập thể về yếu tố tăng ca làm việc. Họ đưa tranh chấp này qua xử lý tại Hội đồng trọng tài nhưng tập thể công ty Y đã không chấp thuận đồng ý với hiệu quả của Hội đồng trọng tài. Ngày 20/4/2004 Ban chấp hành công đòan đã gửi nhu yếu đến Giám đốc Công ty, Sở lao động và Liên đòan Lao động tỉnh .
Ngày 24/4/2004 Tòan thể Công ty Y ngừng làm việc .
Hỏi :

Đây là có phải là hiện tượng đình công không?
Nếu là đình công thì là bất hợp pháp hay hợp pháp.

Hỏi thêm :
1. Nêu điều kiện kèm theo để người lao động tham gia quan hệ pháp lý lao động .
2. Phân biệt quyền đơn phương chấm hết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và quyền lợi .

Các tìm kiếm tương quan đến bai tap tinh huong luat lao dong co dap an, de thi mon luat lao dong co dap an, tinh huong ve hop dong lao dong, bài tập tính trợ cấp thôi việc, tinh huong giai quyet tranh chap lao dong, những trường hợp về tiền lương, bai tap tinh huong ve tranh chap lao dong, bai tap tinh huong ve an toan lao dong, tinh huong tranh chap lao dong ve tien luong, de thi luat lao dong co dap an, bai tap tinh huong luat lao dong co dap an, giao trinh luat lao dong 2013, bai tap luat lao dong co dap an

Xem thêm: Top những việc làm tại nhà mùa dịch Covid-19

5/5 – ( 2 bầu chọn )

Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Việc Làm