MÔ HÌNH 8 BƯỚC THAY ĐỔI TỔ CHỨC CỦA KOTTER – Công ty TNHH Tư vấn Quản lý OD Click

MÔ HÌNH 8 BƯỚC THAY ĐỔI TỔ CHỨC CỦA KOTTER

Mọi tổ chức triển khai đều trải qua những tiến trình biến hóa để thích nghi với môi trường tự nhiên kinh doanh thương mại đầy dịch chuyển. Đây là điều thiết yếu không chỉ vì lợi thế cạnh tranh đối đầu mà còn vì yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Điều mà giới kinh doanh thương mại ai cũng biết nhưng khi vào trong thực tiễn thì không phải tổ chức triển khai nào cũng triển khai đổi khác thành công xuất sắc. Chính vì thế, giáo sự John Kotter đã nghiên cứu và điều tra quy mô 8 bước về biến hóa tổ chức triển khai. Bằng cách làm theo những bước này, những tổ chức triển khai kiến thiết xây dựng tốt kế hoạch sẽ hoàn toàn có thể tránh được thất bại và trở nên lão luyện hơn trong việc thực thi đổi khác. Do đó, những tổ chức triển khai sẽ không cần phải kiểm soát và điều chỉnh những đổi khác tiếp tục và thời cơ đổi khác tổ chức triển khai sẽ thành công xuất sắc cao hơn .
Nghiên cứu được thực thi bởi giáo sư người Mỹ John Kotter – chuyên viên số 1 về nghành chỉ huy doanh nghiệp. Ông đã chứng tỏ rằng những nỗ lực biến hóa tổ chức triển khai không phải khi nào cũng đạt được hiệu quả như mong ước. Kotter cũng đã phát hiện ra rằng chỉ có 30 % thời cơ thành công xuất sắc biến hóa tổ chức triển khai. Đây là nguyên do tại sao những tổ chức triển khai triển khai những biến hóa không thành công xuất sắc và không đạt được hiệu quả như mong ước .

J. Kotter đã giới thiệu quá trình thay đổi 8 bước trong cuốn “Dẫn dắt sự thay đổi” – Leading Change 1996. Ông đã đưa ra một khái niệm mới “quản trị sự thay đổi là sự tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm chủ động phát hiện, thúc đẩy và điều khiển quá trình thay đổi của doanh nghiệp phù hợp với những biến động của môi trường kinh doanh, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển trong môi trường kinh doanh biến động”.

Nhân viên không phải khi nào cũng thưởng thức sự biến hóa theo tổ chức triển khai nhưng sự đổi khác là vô cùng quan trọng. Thực hiện theo kế hoạch quy mô đổi khác 8 bước của Kotter sẽ giúp những tổ chức triển khai thành công xuất sắc trong việc triển khai biến hóa. Ba bước tiên phong của quy mô biến hóa này là việc tạo ra thiên nhiên và môi trường tương thích để biến hóa, những bước 4 đến 6 là link sự biến hóa với tổ chức triển khai. Bước 7 và 8 nhằm mục đích mục tiêu thực thi và củng cố đổi khác. Các bước của quy mô Kotter như sau :

1. Tạo cảm giác cấp bách

Theo John Kotter thì đây là bước quan trọng nhất của quy mô, ông phản hồi : “ Không có động lực, mọi người sẽ không tương hỗ quy trình quy đổi và nỗ lực sẽ chẳng đi đến đâu. Các nhà quản lý thường nhìn nhận thấp việc đưa mọi người ra khỏi vùng tự do của họ khó như thế nào ”. Việc tạo cho nhân viên cấp dưới nhận thức được sự thiết yếu và cấp bách sẽ giúp họ thôi thúc sự tương hỗ của họ so với sự đổi khác của tổ chức triển khai. Điều này hoàn toàn có thể thực thi bằng cách trò chuyện với họ về những mối rình rập đe dọa tiềm tàng hoặc luận bàn về những giải pháp cần đưa ra nhanh gọn. Muốn như vậy, yên cầu đối thoại phải cởi mở, trung thực và thuyết phục nhân viên cấp dưới về tầm quan trọng của hành vi .

2. Tạo nhóm liên minh mạnh

Thành lập nhóm chỉ huy hoàn toàn có thể biến hóa, đoàn kết và can đảm và mạnh mẽ tương thích với sự đổi khác của tổ chức triển khai là một ý tưởng sáng tạo tốt. Nhóm này đảm nhiệm quản trị và khuyến khích nhân viên cấp dưới hợp tác, tiếp cận mang tính thiết kế xây dựng. Liên minh này được tạo thành từ những nhân viên cấp dưới thao tác trong tổ chức triển khai ở những vị trí khác nhau là tốt nhất. Bởi tính đồng cảm và như nhau với những thành viên nhóm sẽ tốt hơn những người thuộc nhóm khác .

Hình 1 : Mô hình biến hóa tổ chức triển khai Kotter

3. Tạo tầm nhìn cho sự thay đổi.

Xây dựng một tầm nhìn rõ ràng giúp mọi người hoàn toàn có thể hiểu những gì tổ chức triển khai đang nỗ lực đạt được trong khoảng chừng thời hạn đã lên kế hoạch. Điều này làm cho sự biến hóa đơn cử hơn và được nhân viên cấp dưới tương hỗ thực thi nhanh hơn. Ý tưởng của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể được tích hợp trong tầm nhìn của họ để hoàn toàn có thể nhận được sự đồng ý nhanh hơn. Qua đó, tầm nhìn được đưa ra như những tiềm năng của nhân viên cấp dưới sẽ thôi thúc sự thành công xuất sắc trong kế hoạch .

4. Truyền đạt tầm nhìn

Mục tiêu quan trọng của bước này đó là tạo ra sự tương hỗ và gật đầu giữa những nhân viên cấp dưới. Để đạt được thành công xuất sắc trong sự đổi khác thì chỉ bằng cách nói về tầm nhìn kế hoạch so với nhân viên cấp dưới. Điều này sẽ giúp tổ chức triển khai xem xét quan điểm, mối chăm sóc, lo ngại của nhân viên cấp dưới một cách tráng lệ .

5. Loại bỏ trở ngại

Trước khi biến hóa ở những cấp của tổ chức triển khai, cần vô hiệu những trở ngại làm suy yếu tầm nhìn bằng cách đối thoại với tổng thể những nhân viên cấp dưới, điều này giúp chỉ huy biết được ai đang chống lại sự biến hóa của tổ chức triển khai. Để khuyến khích sự gật đầu tầm nhìn của nhân viên cấp dưới, bước này giúp ích khi ý tưởng sáng tạo của họ được phối hợp và thực thi trong quy trình đổi khác .

6. Tạo chiến thắng ngắn hạn

Tạo ra những tiềm năng thời gian ngắn để nhân viên cấp dưới có ý tưởng sáng tạo rõ ràng về những gì đang diễn ra. Khi những tiềm năng được cung ứng, nhân viên cấp dưới sẽ có động lực để kiểm soát và điều chỉnh và biến hóa. Thừa nhận và khen thưởng nhân viên cấp dưới sẽ giúp họ tham gia ngặt nghèo vào quy trình đổi khác tổ chức triển khai hơn .

7. Hợp nhất cải tiến

Theo J.Kotter, quy mô biến hóa có khi thất bại do thắng lợi được công bố quá sớm. Tuy nhiên, biến hóa là quy trình lờ đờ và nó phải được hướng vào văn hóa truyền thống doanh nghiệp nói chung. Chiến thắng nhanh gọn chỉ là khởi đầu của sự biến hóa dài hạn. Do đó, những tổ chức triển khai cần liên tục nâng cấp cải tiến, chỉ khi đạt được thành công xuất sắc mới nhận thấy rõ sự đổi khác xứng danh .

8. Nắm bắt sự thay đổi vào văn hóa công ty

Một sự biến hóa sẽ chỉ trở thành một phần của văn hóa truyền thống doanh nghiệp khi nó đã trở thành một phần cốt lõi của tổ chức triển khai. Nhân viên phải liên tục tương hỗ đổi khác, nhìn nhận và đàm đạo liên tục về quá trình giúp củng cố sự đổi khác. Khi những biến hóa ăn sâu vào tổ chức triển khai là lúc tất cả chúng ta đạt hiệu suất cao nhất .

Khuyến nghị của John Kotter

Khi tổng thể những bước trong Mô hình đổi khác 8 bước của Kotter đã được tuân thủ, John Kotter khuyên bạn nên lấy tầm nhìn mới làm điểm khởi đầu khi tuyển dụng. Điều này cũng vận dụng cho việc đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới trong tổ chức triển khai. Tầm nhìn mới và những biến hóa phải được đặt một vị trí vững chãi trong tổ chức triển khai. Nhân viên đã góp phần tích cực vào biến hóa phải được công nhận .
Mô hình này có một số ít ưu điểm và điểm yếu kém. Các ưu điểm chính là :

• Kotter lấy con người làm TT trong quy trình đổi khác, ông chỉ ra những bước đơn cử, tương thích trong những tổ chức triển khai lớn và phức tạp .
• Tạo sự cấp bách phải biến hóa trong tổ chức triển khai, từ đó có sự đồng thuận so với biến hóa .
• Thành lập nhóm dẫn đường, phối phối hợp giữa những thành viên .
• Xây dựng viễn cảnh cho tổ chức triển khai .
• Khuyến khích những quản trị đơn vị chức năng và nhân viên cấp dưới qua việc trao quyền thực thi theo xu thế tầm nhìn .
• Duy trì được sự tham gia và ủng hộ của những thành viên .
• Thay đổi trở nên bền vững và kiên cố khi hành vi, thái độ mới được thể chế hóa thành văn hóa truyền thống của tổ chức triển khai .

Bên cạnh những ưu điểm đã nêu, quy mô của Kotter cũng có một số ít sống sót nhất định :

• Việc đổi khác đi theo những bước tuần tự, mỗi bước phải được xử lý dứt điểm .
• Phù hợp với những biến hóa tại những doanh nghiệp hay tổ chức triển khai lớn và phức tạp .
• Đòi hỏi nhân viên cấp dưới phải đồng ý chấp thuận rủi ro đáng tiếc, tạo thêm gánh nặng việc làm .
• Không dễ để kiến thiết xây dựng tầm nhìn và truyền đạt tầm nhìn một cách hiệu suất cao tới mọi cá thể .
• Thực hiện giao quyền không dễ, hoàn toàn có thể gây nên sự đố kỵ hay thậm chí còn tạo thành xung đột giữa những cá thể hay đơn vị chức năng trong tổ chức triển khai .

• Khó khăn để xây dựng văn hóa tổ chức mới và thể chế hóa thành tựu của sự thay đổi.

  Xem thêm: Mẹo để lựa chọn đúng công ty gắn bó lâu dài

Áp dụng mô hình cho các nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp: Mặc dù mô hình còn một số điểm hạn chế nhưng với những ưu điểm của nó, có thể khái quát những gợi ý cho các nhà quản lý doanh nghiệp như sau:

Kết luận: Mô hình 8 bước của Kotter nên được áp dụng ở các công ty hiện đại để tránh sự thay đổi không hiệu quả trong tổ chức dẫn đến cam kết tổ chức yếu của nhân viên. Nhân viên sẽ không làm tốt công việc của mình nếu không có sự đóng góp ý kiến, phát huy tinh thần tự chủ của họ. Khi lên kế hoạch cho quá trình thay đổi với các bước này, điều quan trọng là phải có đủ thời gian cho toàn bộ chuỗi sự việc và thực hiện chúng đi theo đúng trình tự. Kotter đã phát hiện ra rằng đi theo kế hoạch thay đổi một cách liên tục và kiên nhẫn là nền tảng cơ bản để thành công: “Việc bỏ qua vài bước sẽ chỉ tạo ra ảo giác về tốc độ và không bao giờ tạo được những kết quả vừa ý. Mắc phải sai lầm nghiêm trọng ở bất cứ giai đoạn nào cũng có thể gây ra sức ảnh hưởng phá hủy, làm chậm lại đà phát triển, và phủ định những thành quả đã giành được một cách khó khăn”.

Nguồn tham khảo:

https://www.toolshero.com/change-management/8-step-change-model-kotter/
https://fr.scribd.com/doc/212416543/Kotter-va-mo-hinh-8-b%C6%B0%E1%BB%9Bc
http://www.mcad.com.vn/vi/nghien-cuu/a-3316/mot-so-mo-hinh-quan-ly-su-thay-doi-va-chien-luoc-quan-ly-thay-doi-trong-to-chuc,-doanh-nghiep.aspx

Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Chia Sẻ Kiến Thức