Bài giảng Kỹ năng giao việc/uỷ quyền – Trần Văn Bình

Những điều nên tránh khi giao việc

Luôn nghĩ rằng mình có thể làm mọi thứ.

Không khi nào cho nhân viên cấp dưới những việc làm thử thách với đủ quyền hạn để thực thi việc làm .Chọn lựa quá kỹ một mức độ quyền hạn khi giao việc .Bỏ qua những thời cơ giao việc cho những nhân viên cấp dưới mới và chưa qua thử thách .Nắm bắt những trách nhiệm không mang tính quản trị mà mọi người đều hoàn toàn có thể làm .Lơ là hoặc theo dõi chặt nhân viên cấp dưới .Ngăn cản thông tin những thông tin quan trọng tương quan đến trách nhiệm được giao .Bực tức, tuyệt vọng khi thấy nhân viên cấp dưới làm tốt trách nhiệm .Chất đống việc làm và để hầu hết nhân viên cấp dưới tin rằng chỉ có mình mới hoàn toàn có thể làm được .

Không khen ngợi và động viên nhân viên khi họ hoàn thành nhiệm vụ quan trọng

40 trang | Chia sẻ : trungkhoi17| Lượt xem : 129| Lượt tải : 2

Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Bài giảng Kỹ năng giao việc/uỷ quyền – Trần Văn Bình, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

1K ỹ năng giao việc / uỷ quyềnPGS. TS. Trần Văn Bình2Nội dung trình bàyLý do của giao việc và trao quyềnKhái niệm về giao việc và trao quyềnNhững quyền lợi của giao việc và trao quyềnCách thức và nguyên tắc giao việcTrao quyền và những mức độ trao quyền / ủy thácQuy trình ủy thác công việcDoanh nghiệp của bạn có gặp những yếu tố sau ? Công việc thường trễ hạn và tổ chức triển khai hay gặp khó khăn vất vả do những quyết định hành động đưa ra chậm trễ. Không tìm được người trong tổ chức triển khai để giao việc. Một số nhân viên cấp dưới quá bận rộn trong khi 1 số ít nhân viên cấp dưới khác lại ngồi không. Các nhân viên cấp dưới được giao những trách nhiệm không tương quan gì tới trình độ và nhiệm vụ của họ. Các nhân viên cấp dưới không tự tin vào quyền hạn của mình. 3D oanh nghiệp của bạn có gặp những yếu tố sau ? Quyết định của nhân viên cấp dưới thường vượt quá quyền hạn của mình và có vẻ như chẳng ai biết ai là người đảm trách dự án Bất Động Sản. Các nhân viên cấp dưới có tương quan không được thông tin những thông tin nằm trong kế hoạch và tiềm năng. Các nhân viên cấp dưới có năng lượng nhiều lúc cảm thấy nhàm chán, tổ chức triển khai có nhiều nhân viên cấp dưới xin thôi việc. Người chỉ huy đôi lúc can thiệp vào việc đã được giao mà không trải qua người đã phân qua việc đó. Người chỉ huy thường quá bận rộn không có thời hạn chăm sóc tới nhân viên cấp dưới. 4L ý do nào ? Lãnh đạo tham công tiếc việc, ôm đồm ? Lãnh đạo sợ mất việc, mất quyền ? Lãnh đạo không tin yêu nhân viên cấp dưới, những người xung quanh ? Lãnh đạo chưa biết cách, chưa có những kỹ năng để giao việc và phân quyền cho người khác ? 5G hi nhớCác nhà quản trị thành công xuất sắc là người biết và tin yêu phân công việc làm cho thành viên khác. Việc phân công trách nhiệm hiệu suất cao giúp nhà quản trị có nhiều thời hạn hơn cho những việc làm quản trị và hoạch định, tránh việc trở thành “ nô lệ ” cho những việc làm của nhân viên cấp dưới. Việc tin yêu phân công trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới cũng sẽ giúp nhân viên cấp dưới có động lực thao tác và thời cơ để tăng trưởng trong tổ chức triển khai. 6K hái niệm về giao việc / Trao quyềnGiao việc là giao trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới. Giao cho nhân viên cấp dưới triển khai một việc làm hay một phần việc làm nào đó. Trao quyền là hình thức quản trị cho phép nhân viên cấp dưới có quyền dữ thế chủ động quyết định hành động và tự chịu nghĩa vụ và trách nhiệm về quyết định hành động của mình trong khoanh vùng phạm vi nhất định của việc làm ; Trao quyền bao hàm : Quyền lực, quyền lợi và nghĩa vụ và trách nhiệm7Những quyền lợi của giao việc và trao quyềnĐối với người được phân côngĐối với người phân côngĐối với tổ chức triển khai, doanh nghiệp8Lợi ích so với người được phân côngCơ hội tăng trưởng chuyên mônCơ hội tăng trưởng những kỹ năng : giải quyết và xử lý trường hợp, xử lý yếu tố, quản trị thời hạn, tiếp xúc, ra quyết định hành động, Tạo cho họ sự hài lòng về bản thân khi hoàn thành công việcNâng cao giá trị của họ với doanh nghiệpCơ hội thử thách và chinh phụcTính tham gia cao hơn, dẫn đến sự ý thức và động lực thao tác ngày càng tốt hơn9Lợi ích so với người phân côngĐiều hòa được việc làm của đơn vịCó thêm nhiều thời hạn hơn cho việc quản trị và trấn áp công việcCủng cố được quyền hạn và nghĩa vụ và trách nhiệm trong việc quản trị, giám sát, đánh giáGiảm áp lực đè nén việc làm so với nhà quản lýChuẩn bị nguồn nhân lực kế thừaTăng tác động ảnh hưởng và uy tín so với nhân viênMinh chứng được năng lượng quản lý với doanh nghiệp10Lợi ích so với tổ chức triển khai, doanh nghiệpCho phép khai thác những năng lượng và kỹ năng và kiến thức tiềm tàng của nhân viên cấp dưới. Tăng hiệu suất lao độngTiết kiệm chi phíThúc đẩy niềm tin thao tác nhómTập thể có năng lực1112Kết luậnPhân công và ủy thác việc làm hiệu suất cao là con đường thành công xuất sắc của những nhà quản trị “ Thành công bằng hợp sức của nhiều người khác ” và ” Thành công bằng sức mạnh, sự phát minh sáng tạo tập thể ” Cách thức giao việcBước 1 : Nhận dạng việc làm Lập sổ tay công việcDành 5-15 phút đầu ngày thao tác để tưởng tượng toàn bộ việc làm phải làmSắp xếp trình tự việc làm theo đặc thù ưu tiên và quan trọngNhóm việc làm theo những tiêu chuẩn đặc trưng 13L ưu ýNhững yếu tố cần xem xét khi quyết định hành động việc làm được giaoNhững việc làm mà nhân viên cấp dưới bắt buộc phải làm. Những việc làm nhân viên cấp dưới nên làm, nhưng bạn hoàn toàn có thể giúp nếu cần. Những việc làm bạn hoàn toàn có thể làm, nhưng nhân viên cấp dưới cũng hoàn toàn có thể làm nếu có thời cơ. Những việc làm mà bạn nên làm, nhưng cần sự trợ giúp của nhân viên cấp dưới. Những việc làm mà chỉ mình bạn mới hoàn toàn có thể làm. 14C ách thức giao việc Bước 2 : Nắm vững năng lượng Phải nắm vững thông tin về kinh nghiệm tay nghề, năng lượng của nhân sựPhải nắm rõ tính tình, cách hành xử của từng của nhân sựNắm rõ mãng việc làm chính của từng ngườiNắm rõ lượng việc làm hiện tại của từng người 15C ách thức giao việc Bước 3 : Ráp nối việc làm và con người Xác định việc làm gì cần phải phân côngAi là người tương thích để giao việcGiao việc với việc phân phối không thiếu thông tin cần thiếtNêu rõ nhu yếu, mong đợi và ước đạt thời hạn triển khai xong 16 17L ưu ýNhững yếu tố cần xem xét khi chọn nhân viên cấp dưới để giao việc : Đã nghiên cứu và phân tích kỹ những yên cầu của việc làm trước khi khởi đầu quy trình lựa chọn nhân viên cấp dưới. Đã xem xét kỹ những thông tin khách quan về kỹ năng và kỹ năng và kiến thức của ứng viên, những thành công xuất sắc và thất bại trong quá khứ, năng lực thao tác độc lập, thái độ so với việc làm, với đồng sự, với cán bộ quản trị và với người mua ? Có chắc rằng mỗi nhân viên cấp dưới đều hiểu được nhu yếu việc làm và tin yêu vào mức độ thi hành. Nguyên tắc giao việcĐúng người, đúng việc, đúng thời điểmRõ ràng, công khai minh bạch, minh bạchCông bằng, hợp lýCó công tác làm việc giám sátYêu cầu báo cáo giải trình phản hồi kết quả18Nguyên tắc giao việc Giao việc không có nghĩa là “ đẩy việc làm ” cho ai đó. Giao việc không phải là trù dậpGiao việc không có nghĩa là người quản trị hết nhiệm vụ19Những điều nên tránh khi giao việcLuôn nghĩ rằng mình hoàn toàn có thể làm mọi thứ. Không khi nào cho nhân viên cấp dưới những việc làm thử thách với đủ quyền hạn để thực thi việc làm. Chọn lựa quá kỹ một mức độ quyền hạn khi giao việc. Bỏ qua những thời cơ giao việc cho những nhân viên cấp dưới mới và chưa qua thử thách. Nắm bắt những trách nhiệm không mang tính quản trị mà mọi người đều hoàn toàn có thể làm. 20N hững điều nên tránh khi giao việc Lơ là hoặc theo dõi chặt nhân viên cấp dưới. Ngăn cản thông tin những thông tin quan trọng tương quan đến trách nhiệm được giao. Bực tức, tuyệt vọng khi thấy nhân viên cấp dưới làm tốt trách nhiệm. Chất đống việc làm và để hầu hết nhân viên cấp dưới tin rằng chỉ có mình mới hoàn toàn có thể làm được. Không khen ngợi và động viên nhân viên cấp dưới khi họ hoàn thành xong trách nhiệm quan trọng21Trao quyền / Ủy thác công việcTrao quyền là hình thức quản trị cho phép nhân viên cấp dưới có quyền dữ thế chủ động quyết định hành động và tự chịu nghĩa vụ và trách nhiệm về quyết định hành động của mình trong khoanh vùng phạm vi nhất định của việc làm ; Ủy thác là hình thức đơn cử của trao quyềnTrao quyền bao hàm : Quyền lực, quyền lợi và nghĩa vụ và trách nhiệm22Các mức độ ủy thác công việcDựa vào mức độ tham gia của nhà chỉ huy và nhân viên cấp dưới trong quy trình triển khai việc làm, người ta chia ra 4 mức độ ủy thác việc làm : Ủy thác trọn vẹn Ủy thác hầu hết Ủy thác số lượng giới hạn Ủy thác tối thiểu23Ủy thác hoàn toànĐây là mức độ ủy thác việc làm cao nhất. Mức độ này được vận dụng so với nhân viên cấp dưới rất tay nghề cao mà nhà chỉ huy biết rõ về họ. Nhà chỉ huy giao việc làm cho cấp dưới và thao tác đó như thế nào là do cấp dưới trọn vẹn quyết định hành động. Nhà chỉ huy chỉ nhận tác dụng ở đầu cuối của việc làm được giao. 24 Ủy thác đa phần Nhà chỉ huy ủy thác việc làm cho cấp dưới, và chỉ ra những kế hoạch hoạt động giải trí. Cấp dưới vẫn được quyền ra quyết định hành động thực thi việc làm như thế nào, nhưng theo định kỳ phải báo cáo giải trình tiến trình việc làm cho nhà chỉ huy. 25 Ủy thác số lượng giới hạn Nhà chỉ huy ủy thác việc làm cho cấp dưới, nhu yếu họ phải đưa ra giải pháp triển khai. Nhà chỉ huy hoàn toàn có thể đồng ý hoặc bác bỏ giải pháp thao tác đó. Trong quy trình thực thi việc làm, nhà chỉ huy tiếp tục kiểm tra, nhìn nhận việc làm được ủy thác. 26 Ủy thác tối thiểuĐây là mức độ ủy thác việc làm thấp nhất. Nhà chỉ huy ra lệnh cho cấp dưới phải thao tác gì, làm như thế nào, những bước thực thi đơn cử, thời hạn triển khai xong. Thậm chí nhà chỉ huy chỉ giao cho cấp dưới một phần việc làm rất nhỏ trong hàng loạt quy trình việc làm. Đây là hình thức giao việc2728Ghi nhớTổ chức thao tác theo nhóm là tiền đề cho việc trao quyền, uỷ thác công việc29 Để ủy thác việc làm được tốtNgười quản trị cần luận bàn tiềm năng và thống nhất về cách thực thi và trách nhiệm với nhân viên cấp dưới thích hợp. Huấn luyện cho nhân viên cấp dưới những kỹ năng cần thiếtTrao quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm và giám sát việc triển khai của nhân viên cấp dưới. 30 Thảo luận tại lớpCó những nguyên do nào khiến người quản trị không muốn trao quyền / ủy thác việc làm ? 31 Những nguyên do khiến người quản trị không muốn ủy thác công việcSợ mất quyền ( quyền lực tối cao, quyền lợi và nghĩa vụ ) Sợ nhân viên cấp dưới hơn thủ trưởngKhông tin yêu nhân viênKhông biết cách uỷ thácTính chất việc làm không cho phép32Hậu quả của việc không triển khai tốt việc uỷ thác công việcLãnh đạo luôn phải thao tác quá tảiNhân viên phân tán vì không biết rõ hướng đi của cơ quan. Nhân viên lơ là trong việc làm. Nhân viên không gắn bó với những gì đang xảy ra. Tốn nhiều thời hạn để phối hợp và giám sát. Lãng phí nguồn lực cơ quan. Các quyết định hành động có chất lượng thấp. 33Q uy trình uỷ thác công việcQuá trình uỷ thác được chia làm 3 phần : Phần 1 : Chuẩn bị cho việc uỷ thác hiệu suất cao Phần 2 : Thực hiện việc làm uỷ thác Phần 3 : Phản hồi thông tin34Chuẩn bị cho việc uỷ thác hiệu quảPhần này được thực thi trong 3 bước : Bước 1 : Xác định việc làm, trách nhiệm, nguyên do cần uỷ thác. Uỷ thác để giảm tải cho nhà quản trị, củng cố niềm tin tăng trưởng nhân viên cấp dưới cấp dưới hay cải tổ những mối quan hệ trong tổ chức triển khai. Bước 2 : Xác định khoanh vùng phạm vi quyền hạn nghĩa vụ và trách nhiệm uỷ thác, mức độ quyền hạn và nghĩa vụ và trách nhiệm sẽ được giao sẽ như thế nào. 35C huẩn bị cho việc uỷ thác hiệu quảBước 3 : Lựa chọn người hoàn toàn có thể uỷ thác. Các tiêu chuẩn cần được xem xét khi chọn người uỷ thác là gì ? Ưu tiên năng lượng, khuynh hướng tăng trưởng, kinh nghiệm tay nghề hay thời hạn … ? 36T hực hiện việc làm uỷ thácPhần này được thực thi trong 2 bước : Bước 4 : Thực hiện việc ủy thác việc làm cho người được lựa chọn. Trong bước này nhà quản trị cần chỉ cho nhân viên cấp dưới thấy được tầm quan trọng của việc làm được uỷ thác, xác lập với họ những hiệu quả mong đợi, chỉ rõ quyền hạn và nghĩa vụ và trách nhiệm được giao, thoả thuận những qui trình báo cáo giải trình phản hồi nhìn nhận. 37T hực hiện việc làm uỷ thác Bước 5 : Thông báo cho những cá thể, bộ phận có tương quan. Để bảo vệ điều kiện kèm theo giúp người được uỷ thác thực thi việc làm, nhà quản trị phải thông tin việc làm trách nhiệm uỷ thác và mức độ quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm tới những nơi có tương quan cùng với những nhu yếu giúp sức tương hỗ. 38P hản hồi thông tinPhần này được triển khai trong 2 bước : Bước 6 : Theo dõi tương hỗ người được uỷ thác. Để bảo vệ việc làm được thực thi tốt cần có mạng lưới hệ thống thông tin phản hồi hiệu suất cao từ phía nhà quản trị tới nhân viên cấp dưới được uỷ thác. Bước 7 : Đánh giá rút kinh nghiệm tay nghề cho những hoạt động giải trí tiếp theo. 39 Đánh giá hiệu suất cao ủy thácĐể nhìn nhận hiệu suất cao việc làm được giao, bạn hoàn toàn có thể vận dụng quy mô PERFORM. Khi nhìn nhận việc làm của một nhân viên cấp dưới được ủy thác, bạn cần địa thế căn cứ vào : F : Mục đích việc làm được giaoE : Môi trường thao tác của nhân viênR : Các nguồn lực tương hỗ nhân viên cấp dưới hoàn thành xong việc làm có rất đầy đủ khôngF : Những phản hồi tích cực và không tích cực mà nhân viên cấp dưới đó nhận đượcO : Vai trò của cá thể đó trong tổ chức triển khai có được coi trọng ? R : Bản thân bạn có liên tục triển khai những báo cáo giải trình và trao đổi với người được giao trách nhiệm hay không ? M : Bạn có làm tốt vai trò tạo động lực, vai trò tương hỗ hoặc việc làm bạn phân công có thực sự tương thích với năng lực người được giao. 40T hay cho lời kếtNhà quản trị luôn phải cạnh tranh đối đầu với những áp lực đè nén, để có thêm thời hạn lan rộng ra hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại họ phải thành công xuất sắc trong uỷ thác việc làm. Uỷ thác việc làm ngược trở lại yên cầu nhà quản trị phải có kỹ năng và không ngừng nâng cao kỹ năng của chính mình .
Các file đính kèm theo tài liệu này :

• bai_giang_ky_nang_giao_viecuy_quyen_tran_van_binh.ppt

Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Việc Làm