Ở bài viết trước Lê Ánh Hr đã đưa ra cho bạn đọc về thực trạng nắm bắt được tất cả những yếu tố văn hóa của doanh nghiệp của nhân viên tại Công ty Trần Anh. Từ đó, cũng nhìn nhận ra được lợi ích của văn hóa doanh nghiệp trong việc phát triển doanh nghiệp và cạnh tranh các yếu tố cốt lõi về thương hiệu, tín và thị phần trên thị trường.

Từ thực trạng đã chia sẻ bài viết hôm nay sẽ nêu lên những thành tựu và những hạn chế các doanh nghiệp hiện nay thường mắc phải và cụ thể hóa tại Công ty Trần Anh. Từ đó đề xuất nhữung giải pháp định hướng đúng đắn. Giúp doanh nghiệp có những giải pháp hiệu quả kết nối người lao động và doanh nghiệp ngày càng tốt đẹp hơn tạo tiền đề phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Những thành tựu đạt được trong việc xây dựng văn hóa tại Trần Anh

Trong suốt quá trình xây dựng và hoạt động, công ty cổ phần thế giới số Trần Anh đã đạt được một số thành tựu nhất định, không chỉ trong lĩnh vực kinh doanh mà còn trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp:

Công ty có sự xác định rõ ràng cụ thể về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của tổ chức một cách rõ ràng, điều này giúp công ty dễ dàng trong việc xây dựng

hệ thống văn hóa phù hợp dựa trên những nền tảng mục tiêu đã đặt ra từ trước và thực hiện một cách xuyên suốt có sự thay đổi kịp thời và phù hợp cho những mục tiêu tổ chức đã đề ra.

Các đặc điểm về kiến trúc, các nghi lễ và phong trào, các biểu tượng của công ty góp phần không nhỏ trong việc khẳng định nét đẹp văn hóa của tổ chức. Xây dựng hình ảnh vị thế của công ty trên nền văn hóa của chính mình. Đây là nền tảng quan trọng giúp tổ chức xây dựng được thương hiệu trên thị trường đầy cạnh tranh.

Sự tôn trọng, phục vụ khách hàng từ cái tâm và coi khách hàng là thượng đế đã giúp công ty được khách hàng đánh giá cao và ghi nhận văn hóa của tổ chức. Đây là nền tảng và động lực lớn trong suốt 16 năm hoạt động giúp công ty thể hiện nổi trội về văn hóa của tổ chức không chỉ ngoài công ty mà còn bên trong nội bộ công ty. Điều này giúp cho việc quản lý nhân viên một cách hệ thống và hiệu quả hơn.

Nhược điểm còn mắc phải

Bên cạnh những thành tựu đạt được, trong việc xây dựng văn hóa tổ chức của riêng mình công ty còn có một số nhược điểm cần khắc phục sau:

Chịu tác động lớn từ người đứng đầu tức là lãnh đạo công ty là người có tác động lớn đến văn hóa công tuy, điều này thể hiện rõ thông qua cuộc điều tra khảo sá, tuy nhiên người đứng đầu còn mang nhiều nét đặc trưng tính cách vùng miền đôi khi gây sự mất tự nhiên, không thoải mái do sự nghiêm khắc.

Văn hóa của công ty không có tính đặc trưng rõ ràng, tức là những đặc điểm văn hóa của công ty mang tính đại trà mà bất cứ tổ chức kinh doanh nào cũng đều có. Chính vì vậy không tạo được hiệu ứng tốt trên thị trường cạnh tranh. Công ty chưa thành lập một ban điều hành chịu trách nhiệm phát triển văn hóa của doanh nghiệp.

Chủ yếu văn hóa của công ty được lan truyền thông qua các hoạt động truyền miệng, không có một hệ thống truyền thông hay chương trình cụ thể nhằm quảng bá sâu rộng văn hóa công ty  nhằm phát triển và đi sâu vào tiềm thức của nhân viên, còn mang tính hình thức chưa đi sâu vào thực hiện.

Việc thực hiện văn hóa công ty của mỗi cá nhân chưa có sự liên kết, vì văn hóa công ty làm cho nhân viên hiểu chỉ cần thực hiện tốt để mang lại hiểu quả cao trong việc thực hiện công việc. Do vậy còn mang tính các nhân nhằm hoàn thành nhiệm vụ thiếu liên kết làm cho văn hóa công ty trở nên rời rạc.

Tính đa dạng trong văn hóa từ những nét đặc trưng của từng nhân viên trong tổ chức sẽ là một lợi thế nếu nó ở một mức độ cho phép. Tuy nhiên, đôi khi tổ chức chưa kìm lại được văn hóa cá nhân này vô tình làm mai một đi văn hóa vốn có của tổ chức. Đồng thời làm cho văn hóa tổ chức đa sắc màu không có nét đặc trưng riêng biệt.

Yếu tố tuyên truyền để mọi người hiểu những giá trị văn hóa được tuyên bố không được thực hiện tốt. Những giá trị văn hóa hữu hình của công ty là những biểu hiện ra bên ngoài, dễ dàng nhìn thấy nó.

»»» Xem thêm: Những yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Còn những yếu tố đòi hỏi sự cảm nhân, nỗ lực và thấu hiểu như làm sao để nhân viên định hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty, hay từ những giá trị cốt lõi công ty đã tuyên bố nhân viên phải làm gì để thực hiện tầm nhìn chung của tổ chức. Các yếu tố này không được nhân viên hiểu rõ thông qua cuộc khảo sát vì chỉ có nhưng người ở vị trí trong ban lãnh đạo công ty hiểu những giá trị này còn hệ thống nhân viên thì hiểu rất mơ hồ và mờ nhạt.

Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến những hạn chế?

Tuy đã được thành lập với thời gian tương đối dài, tuy nhiên việc công ty chưa xây dựng nguyên tắc riêng khi tiếp thu những giá trị văn hóa từ khách hàng đã vô tình chọn lọc những giá trị văn hóa không phù hợp từ bên ngoài, thông tin còn thiếu tính chọn lọ. Hơn nữa, hoạt động chủ yếu trong phạm vi thuộc địa bàn do vậy văn việc xây dựng văn hóa tổ chức chưa thực sự đươc quan tâm.

Công ty chưa xác định rõ ràng và cụ thể các tiêu chí đánh giá thực  hiện công việc dựa trên hoạt động văn hóa  của các phòng ban cũng như của các cá nhân trong tổ chức một cách cụ thể, rõ ràng. Đây là một trong những tiêu chí góp phần động viên, khuyến khích nhân viên thực hiện văn hóa công ty hiệu quả.

Là một tổ chức có thời gian tồn tại lâu đời và có lịch sử phát triển bền vững, do vậy lãnh đạo công ty đã có tác động mạnh mẽ tới hoạt động của tổ chức. Đồng thời, với những gì công ty đãng thực hiện đang có sự phát triển theo hướng tích cực. Do vậy việc thay đổi quan điểm của người đứng đầu, vừa e ngại sẽ không thành công vừa khó thực hiện khi người đứng đầu tổ chức là một người có tính nghiêm khắc.

Đâu là giải pháp cải thiện hiệu quả việc xây dựng văn hóa tại Công Ty Trần Anh

Thứ nhất: Rút ngắn khoảng cách giữa giữa các cấp trong quá trình làm việc (thay đổi phong cách người đứng đầu)

Xuất phát từ phong cách lãnh đạo của người đứng đầu mang một hình ảnh nghiêm túc và quy tắc trong quá trình làm việc. Sự nghiêm túc thực sự cần thiết trong quá trình làm việc. Tuy nhiên đôi khi chính điều này làm cho nhân viên có thái độ e sợ và làm việc dưới một góc độ phải hoàn thành nhiệm vục được giao

Cũng chính vì điều này ban lãnh đạo ít có được những ý kiến chân thành và cởi mở nhất từ nhân viên. Ý kiến có được suy cho cùng chỉ mang tính chất đối phó. Không mang lại kết qủa xây dựng nhiều cho tổ chức.

Sự vui vẻ là nền tảng để tạo nên thành công trong quá trình làm việc, nhân viên thực sự thoải mái mới có hứng thú làm việc. Điều này sẽ góp phần không nhỏ giúp nâng cao hiệu quả trong công việc không những vậy sự gắn kết của hệ thống nhân viên trong công ty sẽ cao hơn.

Cần làm gì để triển khai giải pháp

Trong quá trình giao tiếp, tiếp xúc trực tiếp với nhân viên. Cử chỉ, nét mặt của cấp trên là yếu tố đầu tiên tác động đến tâm lý của nhân viên có tạo cho họ sự thoải mái hay không. Một phong thái niềm nở khi gặp nhân viên, lịch sự nhã nhặn đón tiếp nhân viên như với chính khách hàng thân thiết của mình. Tuy nhiên vẫn giữ được một khoảng cách nhất định trong quá trình làm việc. Cần có sự cân bằng giao hòa vừa tạo cho nhân viên sự thoải mái trong lúc làm việc vừa giữ được vị trí hiện hữu giữa cấp trên và nhân viên.

Ngoài giờ làm việc, ban lãnh đạo và nhân viên cấp dưới có thể cùng nhau tham gia một bữa tiệc nhẹ sau những thành công mà công ty có được. Ở đây mối quan hệ có thể như bạn bè. Giữa ban lãnh đạo và tổ chức thường xuyên tổ chức những buổi tham quan, cùng nhau chụp hình chung và trưng bày ở nhưng nơi phù hợp. Có thể là văn phòng tiếp khách của tổ chức. Đồng thời việc gặp gỡ ở ngoài mang tính chất giao lưu ngoài lý do công việc cũng cần được xây dựng để tăng thêm mối quan hệ và tạo sự hiểu nhau hơn giữa lãnh đạo và nhân viên. Từ đó sẽ là nền tảng giúp cho việc thấu hiểu văn hóa doanh nghiệp được thực hiện dễ dàng hơn.

Như vậy, nhân viên coi tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình, sẵn sàng chia sẻ và cống hiến có sự nhiệt huyết trong công việc.

Việc này không chỉ tạo sự đoàn kết gắn bó giữa cấp trên và nhân viên mà còn tạo ra một sự hài lòng và tin tưởng từ phía khách hàng khi nhìn thấy sợi xây gắn kết giữa các cá nhân trong tổ chức.

Thứ 2: Thiết kế đồng phục riêng cho các buổi họp quan trọng

Xuất phát từ thực trạng hiện cho đến nay đã thành lập được 16 năm, tuy nhiên công ty vẫn chưa có đồng phục riêng cho hệ thống nhân viên, các nhân viên được tự do trong trang phục công sở khi tới tham gia nhưng buổi lễ quan trọng.

Trong nghi lễ quan trọng công ty cũng chỉ yêu cầu nhân viên chấp hành đồng phục là áo dài đối với nữa và đồ vest đối với nam. Trang phục này do nhân viên tự chuẩn bị và không có sự đồng nhất.

Không có đồng phục riêng khi tham gia buổi họp quan trọng hoặc chỉ mặc đồng phục công ty để tham gia, công ty không tạo được ấn tượng riêng trong mắt khách hàng, không tạo được yếu tố thu hút để khi khách hàng cần sẽ nhớ đến thương hiệu công ty. Đồng thời vấn đề này còn làm thiếu đi tính liên kết giữa các thành viên trong tổ chức nay từ cái nhìn đầu tiên.

Cần làm gì để triển khai giải pháp

Trước hết, công ty cần thống nhất thiết kế đồng phục đồng bộ cho nhân viên khi tham gia các phong trào buổi lễ của đơn vị. Khi tham gia các buổi lễ này sự  đồng bộ một màu sắc sẽ tạo nên sự ấn tượng, trang nhã, nghiêm túc và lịch sự, thể hiện được tầm quan trọng của buổi lễ.

Mỗi một bộ phận hoạt động nên có đồng phục riêng, bộ phận vận tải sẽ được thiết kế trang phục khác so với bộ phận giao thông. Đồng thời lễ tân công ty cũng được thiết kế trang phục riêng như áo dài.

Trong các hoạt động phong trào, vui chơi giải trí công ty cũng cần thiết kế trang phục thi đấu riêng cho công ty của mình. Không để nhân viên tự lựa chọn. Đối với việc tham gia thi đấu giữa các bộ phận trong tổ chức, để tránh tốn chi phi thiết kế nhiều trang phục chỉ cần tạo sự khác nhau ở quần thể thao tham gia thi đấu.

Việc mỗi một bộ phận hoạt động có trang phục riêng tạo sự chuyên nghiệp trong hoạt động của công ty, không phải tạo sự tách biệt giữa các bộ phận họ vẫn có những nét chung trên trang phục tuy nhiên sự khác đi về màu sắc hay thiết kế phù hợp với tên gọi của bộ phận tạo sự gắn kết giữa hệ thống nhân viên trong tổ chức, dễ dàng trong việc phân biệt các bộ phận với nhau. Đồng thời tạo nét ấn tượng, dễ dàng hơn cho khách hàng khi thực hiện việc tìm kiếm bộ phận cần được hỗ trợ.

Việc chỉ khác nhau ở một điểm trang phục ở quần thể thao tham gia thi đấu hay ác chi tiết khác tạo một nét đặc trưng trong văn hóa tổ chức. Tuy khi tham gia các chương trình thi đấu các cá nhân trong công ty có thể trở thành những đối thủ của nhau trong cuộc thi đấu, tuy nhiên giữa họ vẫn tạo nên sự gắn kết là sự giống nhau trong trang phục và việc thi đấu mang tính chất vui vẻ, giải tỏa căng thẳng trong quá trình làm việc. Giusp các cá nhân có cơ hội gần gũi và đoàn kết hơn trong công việc.

Thứ 3: Xử lý vẫn đề đa dạng hóa trong văn hóa công ty

Qua cách thức công ty mang văn hóa mới cho tổ chức chưa thực sự phù hợp. Từ việc công ty dường như để những nhân viên mới vào công ty tự do mang luồn văn hóa mới và coi đó là sự sáng tạo là luồng gió đổi mới cho văn hóa của công ty.

Sự đào tạo nhân viên mới và cách thức hòa nhập chưa thực sự phù hợp, chưa cho nhân viên hiểu rõ được triết lý kinh doanh mà tổ chức hướng đến. Điều này làm cho công ty vô tình chưa tạo được nét ấn tượng  và văn hóa công ty dễ bị nhạt nhòa trong mắt nhân viên.

Cần có một giới hạn nhất định, hay nói cách khác sự thoải mái đối với nhân viên mới khi họ bắt đầu làm việc là tốt, cần khai thác những điểm mạnh và những thứ mới mẻ từ họ qua cuộc gặp gỡ trao đổi với nhân viên cùng bộ phận và cùng với ban lãnh đạo công ty. Tuy nhiên cần phổ biến và làm cho nhân viên mới hiểu họ đã là thành viên của tổ chức. Và tổ chức thì có nguyên tắc, khi đã là việc cho công ty thì cần thực hiện theo những nội quy, quy định công ty đã ban hành.

Cần làm gì để triển khai giải pháp

Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu và những chuẩn mực đạo đức, quy tắc ứng xử và những mục tiêu mà công ty đãng hướng tới theo giao đoại 2 lần/ năm. Kết thúc cuộc thi tiến hành trao giải thưởng cho nhân viên. Trước khi tổ chức cuộc thi cần tìm hiểu những giá trị quà tặng mà nhân viên mong muốn, nếu trong phạm vi cho phép những phần quà tặng nên đáp ứng được mong muốn của nhân viên.

Người lãnh đạo công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tuyên truyền, phổ biến những nội quy, quy tắc cho hệ thống nhân viên của công ty. Thực hiện những khóa tập huấn cho trưởng phòng, những người giữ vị trí đứng đầu trong các phòng ban thực sự là những tấm gương sáng cho tổ chức.

Những người đứng đầu thực hiện tốt sẽ là cơ sở và đòn bẩy để nhân viên trong tổ chức chấp hành một cách nghiêm chỉnh những nội quy, quy tắc mà công ty đã đưa ra trong suốt quá trình làm việc tại công ty.

Tránh làm cho văn hóa tổ chức bị phân tán do sự tự do trong việc tiếp nhân những văn hóa của nhân viên mới một cách dễ dàng. Đồng thời cho nhân viên hiểu văn hóa của công ty có nét đặc trưng riêng mà không có bất kỳ yếu tố nào có thể làm mai một bản sắc văn hóa này.

Giúp cho nhân viên luôn nhớ về những quy tắc ứng xử cần phải thực hiện khi làm việc trong tổ chức, tạo sự trung thành, nắm được những định hướng mục tiêu cơ bản của công ty đang hướng đến từ đó hình thành nên một phong cách riêng.

Đồng thời, định hướng cho nhân viên dễ dàng hơn trong việc gắn mục tiêu cá nhân với mục tiêu phát triển chùng của tổ chức.

Thứ 4: Thành lập ban điều hành phát triển văn hóa doanh nghiệp

Với quy mô rộng lớn, phủ khắp khu vực phía Bắc và đang dần phát triển vào khu vực miền Nam. Lực lượng lao động dồi dào với gần 3000 nhân viện thuộc 39 trung tâm lớn nhỏ và được tăng thêm số lượng hằng năm.

Lịch sử tồn tại lâu đời, thị trường phát triển mạnh, có uy tín trên thị trường. Đồng thời có đầy đủ các giá trị văn hóa hữu hình và những giá trị được tuyên bố. Những yếu tố này đủ để công ty cần và buộc phải thành lập một ban điều hành phát triển văn hóa công ty để thực hiện những mục tiêu trong tương lai.

Cần làm gì để triển khai giải pháp

Công ty cần tiến hành thành lập ban điều hành phát triển văn hóa doanh nghiệp cần có các thành viên tiên quyết như sau: thành viện thuộc ban giám đốc, thành viên thuộc phòng hành chính nhân cự, thành viên thuộc phòng kinh doanh. Số lượng tùy theo quy mô và mức độ mong muốn hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

Ban này có vai trò soạn thảo nội dung, chương trình, xây dựng các dự án nhằm mục đích tuyên truyền, định hướng nhân viên hiểu và hòa mình vào văn hóa tổ chức. Phát huy và đồng thời phát hiện nhanh chóng những tư duy lệch lạc kịp thời chấn chỉnh và đưa về quỹ đạo hoạt động của văn hóa doanh nghiệp.

Ban phát triển băn hóa tổ chức có vai trò quan trọng trong việc giáo dục, tuyên truyền người lao động làm theo những nội quy, quy đinh về văn hóa của công ty trên tinh thần tự nguyện, hiểu và sẵn sàng làm theo. Vừa mang lại lợi ích cho tổ chức vừa xây dựng được văn hóa riêng biệt của mỗi cá nhân.

Xây dựng doanh nghiệp không những mạnh về văn hóa mà còn có sự trung thành của nhân viên từ tính liên kết mà ban điều hành thực hiện. Công ty sẽ nhanh chóng hơn trong việc hoàn thành các mục tiêu, sứ mạng và ít gặp khó khăn hơn trong việc thực hiện. Do đó các mục tiêu công ty nhanh chóng đạt được hơn mong muốn mở rộng thị trưởng sang khu vực miền Nam là một điều dễ dàng thực hiện khi văn hóa công ty được nhân viên đồng lòng thực hiện.

Trong bài này đã góp phần làm rõ thực trạng về những nét văn hóa đặc trưng của công ty cổ phần thế giới số Trần Anh một cách tổng quát. Từ đó có thể thấy rằng mỗi tổ chức cần có một nét văn hóa riêng và đó là điểm đặc trưng mà không có bất cứ yếu tố nào có thể thay thế được. Do vậy ý thức của mỗi chủ thể và vai trò của của mỗi cá nhân trong việc gìn giữ nét đẹp văn hóa  lại càng trở nên có ý nghĩa hơn. Muốn có một nền văn hóa mạnh, một nét văn hóa đặc trưng phải xuất phát từ mục tiêu mà tổ chức hướng tới, đồng thời cần sự kết hợp hài hòa ở từng cá nhân trong  tổ chức.