Cho thôi việc tùy tiện

Sau gần 3 tháng tạm ngưng để thực hiện phòng chống dịch Covid-19, ngày 4-10, Công ty TNHH P.S (quận 8, TP HCM) hoạt động trở lại. Trong khi hầu hết đồng nghiệp được gọi đi làm thì bà Quách Thúy Nga, tổ trưởng tổ Gato, lại không nhận được thông báo. Ngày hôm sau, bà lên công ty hỏi lý do thì nhận được tờ thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Bức xúc

Bà Nga cho hay bà có hơn 3 năm thao tác tại công ty và đã ký HĐLĐ không xác lập thời hạn. Theo thông tin thì thời gian công ty chấm hết HĐLĐ với bà là ngày 1-10-2021. Lý do chấm hết HĐLĐ phía công ty đưa ra là vì dịch Covid-19 diễn biến phức tạp làm ảnh hưởng tác động đến hoạt động giải trí sản xuất, buộc doanh nghiệp ( Doanh Nghiệp ) phải thu hẹp quy mô kinh doanh thương mại và đổi khác cơ cấu tổ chức nhân sự. ” Suốt thời hạn thao tác, tôi chưa vi phạm kỷ luật. Bên cạnh đó, san sẻ khó khăn vất vả với Doanh Nghiệp, dù phải ngừng việc gần 3 tháng mà không được trả lương, tôi vẫn muốn liên tục gắn bó với công ty. Tôi không hiểu vì sao công ty lại cạn tình như vậy ” – bà Nga bức xúc .

Không bị chấm dứt HĐLĐ, nhưng bà Nguyễn Ngọc Thúy cũng bức xúc không kém khi trở lại công ty làm việc sau thời gian nghỉ giãn cách phòng chống dịch Covid-19. Bà Thúy đã 50 tuổi và có 19 năm làm công nhân (CN) tại tổ cắt của Công ty CP P.Đ (quận Gò Vấp, TP HCM). Giữa năm 2020, do có xích mích với giám đốc xưởng, bà bị chuyển từ khâu cắt sang làm CN trải vải, thu nhập từ hơn 7 triệu đồng/tháng giảm còn hơn 5 triệu đồng/tháng. Bà đã nhiều lần khiếu nại đến công ty nhưng không được giải quyết. Đầu tháng 10-2021, khi trở lại làm việc, bà Thúy được giám đốc xưởng cho hay do ảnh hưởng dịch, tổ dư người nên trả bà về cho phòng hành chính – quản trị. Tiếp đó, bà được phòng hành chính – quản trị bố trí làm tạp vụ. Bất bình vì cách ứng xử này nên bà Thúy không chấp nhận.

Cán bộ phòng LĐ-TB-XH Q. Tân Bình, TP TP HCM ( bên trái ), hướng dẫn thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cho người lao động” Tôi ký HĐLĐ không xác lập thời hạn với việc làm là CN tổ cắt, chưa hề vi phạm kỷ luật. Công ty đang thông tin tuyển lao động nên khi trao đổi với tổng giám đốc, tôi cũng nhu yếu được sắp xếp đúng việc làm 2 bên đã giao kết. Tuy nhiên, tổng giám đốc lại nhu yếu tôi chấp hành sự sắp xếp của phòng hành chánh – quản trị, nếu không thì làm đơn xin thôi việc. Rõ ràng công ty cố ý ép tôi nghỉ việc mặc kệ pháp luật pháp lý ” – bà Thúy nghiên cứu và phân tích .Theo luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, ngày 1-4-2020, Thủ tướng nhà nước đã công bố Covid-19 là bệnh truyền nhiễm nhóm A, rủi ro tiềm ẩn ở mức độ đại dịch toàn thế giới. Như vậy, dịch Covid-19 được xem là ” dịch bệnh nguy khốn ” để Doanh Nghiệp có cơ sở thực thi quyền đơn phương chấm hết HĐLĐ so với người lao động ( NLĐ ) theo lao lý tại điểm c khoản 1 điều 36 Bộ Luật Lao động ( BLLĐ ). Tuy nhiên, khi đơn phương chấm hết HĐLĐ vì nguyên do dịch bệnh, Doanh Nghiệp phải bảo vệ hai điều kiện kèm theo, đó là đã tìm mọi giải pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ thao tác và tuân thủ thời hạn báo trước. Nếu thiếu những điều kiện kèm theo đó, Doanh Nghiệp hoàn toàn có thể bị quy vào hành vi đơn phương chấm hết HĐLĐ trái pháp lý .

Sai thì phải bồi thường

Trường hợp Công ty TNHH O.V ( thị xã Tân Uyên, tỉnh Tỉnh Bình Dương ) là một dẫn chứng. Theo đơn khởi kiện, bà T.C.M ( Q. 5, TP Hồ Chí Minh ) trình diễn bà đã ký HĐLĐ với công ty kể từ ngày 22-9-2019, với chức vụ giám đốc sản xuất, lương 258 triệu đồng / tháng. Quá trình thao tác tại công ty, bà M. luôn hoàn thành xong những nghĩa vụ và trách nhiệm lao lý trong HĐLĐ. Tuy nhiên, vào ngày 26-5-2020, công ty giật mình tổ chức triển khai cuộc họp về việc chấm hết HĐLĐ so với bà. Cùng ngày, công ty đã ra thông tin và quyết định hành động chấm hết HĐLĐ, buộc bà M. phải ngừng mọi việc làm từ 26-5 mặc dầu ngày chấm hết HĐLĐ là 30 – 6-2020. Lý do chấm hết HĐLĐ là do ảnh hưởng tác động nghiêm trọng của dịch Covid-19 buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ thao tác và cắt giảm nhân sự ( địa thế căn cứ theo điều 44 Bộ Luật Lao động ) .Cho rằng bị công ty đơn phương chấm hết HĐLĐ trái pháp lý, bà M. khởi kiện ra tòa. Tại phiên xử xét xử sơ thẩm do TANDTC thị xã Tân Uyên, tỉnh Tỉnh Bình Dương tổ chức triển khai mới gần đây, đại diện thay mặt công ty chứng minh và khẳng định do tác động ảnh hưởng của dịch bệnh nên từ cuối tháng 5-2020, số lượng đơn hàng giảm 50 % so với cùng kỳ, từ đó buộc phải cắt giảm ngân sách, tổ chức triển khai lại lao động. Trước khi cắt giảm lao động, công ty đã thiết kế xây dựng giải pháp sử dụng lao động gửi cơ quan quản trị lao động, do vậy, việc chấm hết HĐLĐ với bà M. là đúng pháp luật .Căn cứ hồ sơ, chứng cứ phía công ty cung ứng, HĐXX đánh giá và nhận định có cơ sở xác lập tình hình dịch Covid-19 có tác động ảnh hưởng nhất định đến kinh tế tài chính của công ty. Tuy nhiên, tổng giá trị gia tài của công ty tính đến cuối năm 2019 vẫn còn rất lớn ( trên 483 tỉ đồng ) và việc thực thi giải pháp sử dụng lao động không bộc lộ được việc tiết kiệm chi phí ngân sách cho Doanh Nghiệp khi tiền trả lương cho NLĐ năm 2020 tăng hơn 2,5 tỉ đồng so với năm 2019. Mặt khác, khi quyết định hành động chấm hết HĐLĐ với NLĐ còn chưa có hiệu lực thực thi hiện hành, việc công ty liên tục đăng tin tuyển dụng trên nhiều trang tìm kiếm việc làm là không hài hòa và hợp lý .

“Để chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định tại khoản 1 điều 44 BLLĐ, thì DN phải bảo đảm các điều kiện như: phải thực sự có việc thay đổi cơ cấu làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ; không có chỗ làm việc mới nào để đào tạo và chuyển NLĐ qua nhằm tiếp tục sử dụng; phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định và phải trao đổi với đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Trong trường hợp này, DN mới bảo đảm điều kiện về thủ tục mà không bảo đảm điều kiện về lý do chấm dứt HĐLĐ. Do đó, việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà M. là không có căn cứ, vi phạm khoản 1 điều 38, khoản 1, khoản 2 điều 44 BLLĐ năm 2012” – tòa nhận định.

Từ Tóm lại này, tòa tuyên buộc công ty phải bồi thường cho bà M. hơn 4,1 tỉ đồng .

Điều chuyển công việc không quá 60 ngày

Theo luật sư Trần Hữu Tín, do tác động ảnh hưởng dịch bệnh, ngoài đơn phương chấm hết HĐLĐ, 1 số ít Doanh Nghiệp cũng thường thực thi giải pháp điều chuyển, sắp xếp việc làm khác cho NLĐ theo pháp luật tại điều 29 BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, Doanh Nghiệp cần chú ý quan tâm là chỉ được quyền trong thời điểm tạm thời chuyển NLĐ làm việc làm khác so với HĐLĐ không quá 60 ngày thao tác cộng dồn trong 1 năm. Trường hợp chuyển NLĐ làm việc làm khác so với HĐLĐ quá 60 ngày thao tác cộng dồn trong 1 năm thì phải được NLĐ chấp thuận đồng ý bằng văn bản .

Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Doanh Nghiệp