Văn hóa doanh nghiệp: 6 yếu tố cấu thành & Cách xây dựng | ITD Vietnam

Thành công bền vững của doanh nghiệp xuất phát từ một nền văn hóa dựa trên niềm tin – được thực thi và chia sẻ rộng rãi thông qua hệ thống chiến lược và cơ cấu tổ chức. Khi đó, nhân viên biết cấp lãnh đạo mong muốn họ phản ứng như thế nào trong các tình huống – họ tin tưởng vào hành động của mình, và rằng họ sẽ được khen thưởng khi thể hiện các giá trị chung của tổ chức.

Cấp lãnh đạo và bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì văn hóa doanh nghiệp vững mạnh – bằng việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự, lựa chọn những ứng viên chia sẻ các giá trị cốt lõi và thích ứng tốt với nền văn hóa đó. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn cần phát triển định hướng, chiến lược đào tạo, quản lý hiệu suất – nhằm mục đích phác thảo và củng cố các giá trị cốt lõi của tổ chức, đảm bảo rằng mọi nhân viên thể hiện những giá trị đó sẽ được công nhận và trao thưởng xứng đáng.

Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Người sử dụng lao động cần có hiểu biết thấu đáo về văn hóa theo nghĩa chung – cũng như cụ thể nền văn hóa của tổ chức hiện tại. Ở cấp độ sâu nhất, khái niệm văn hóa doanh nghiệp (organizational culture/ corporate culture) là sự tổng hợp của một hệ thống giá trị, xuất phát từ các giả định cơ bản về:

• Bản chất con người. Con người vốn dĩ tốt hay xấu, biến hóa hay bất biến, chủ động hay bị động? Những giả định cơ bản này sẽ dẫn đến niềm tin về cách thức nhân viên, khách hàng và nhà cung cấp nên tương tác với nhau – cũng như họ nên được quản lý như thế nào.
• Mối quan hệ giữa doanh nghiệp với môi trường kinh doanh. Doanh nghiệp xác định hoạt động kinh doanh của mình và các bộ phận như thế nào?
• Cảm xúc phù hợp tại nơi làm việc. Những cảm xúc nào nên được khuyến khích bày tỏ, và những cảm xúc nào nên được kiểm soát?
• Đo lường hiệu suất. Những thước đo nào cho thấy liệu doanh nghiệp và các bộ phận có đang hoạt động hiệu quả hay không? Một tổ chức sẽ chỉ thành công khi có chiến lược kinh doanh cụ thể – cũng như một cấu trúc phù hợp.

Văn hóa tổ chức là một khái niệm trừu tượng và thường rất khó xác định cụ thể. Mặc dù đã có nhiều tài liệu học thuật liên quan đến chủ đề này, chưa có định nghĩa chung nào thực sự được chấp nhận. Thay vào đó, mỗi tài liệu thể hiện những quan điểm khác nhau của tác giả.

Văn hóa tổ chức biểu hiện theo nhiều khía cạnh khác nhau – từ hành vi lãnh đạo, phong cách giao tiếp, thông tin được chia sẻ trong nội bộ, các ngày lễ kỷ niệm của công ty. Vì văn hóa là tổng thể của nhiều yếu tố khác nhau, các thuật ngữ mô tả nhìn chung rất đa dạng. Một số ví dụ về văn hóa doanh nghiệp phổ biến bao gồm: hướng đến khách hàng, sáng tạo, vui vẻ, đạo đức, dựa trên số liệu, dựa trên công nghệ, định hướng quy trình, phân cấp, thân thiện với gia đình, chấp nhận rủi ro, v.v…

Vì rất khó để định nghĩa chủ đề này, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc duy trì tính nhất quán trong các thông điệp về văn hóa. Tương tự, nhân viên cũng sẽ khó nhận thấy – và báo cáo – những mâu thuẫn trong nền văn hóa nội bộ.

Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp?

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng xác định cách thức ứng xử phù hợp trong tổ chức – dựa trên những niềm tin và giá trị được cấp lãnh đạo chia sẻ, sau đó được truyền đạt và củng cố để định hình nhận thức, hành vi và hiểu biết của nhân viên. Do sự khác nhau giữa các ngành nghề và tình huống cụ thể, không có một khuôn mẫu văn hóa duy nhất nào phù hợp với tất cả mọi người – hay đáp ứng nhu cầu của tất cả mọi tổ chức.

Một nền văn hóa mạnh mẽ là đặc điểm chung của các công ty thành công. Tất cả đều có sự đồng thuận ở mức cao nhất về các ưu tiên văn hóa – những giá trị đó không tập trung vào các cá nhân, mà vào tổ chức và các mục tiêu chung. Lãnh đạo trong những doanh nghiệp này sống theo các giá trị cốt lõi chung – đồng thời cố gắng truyền đạt bản sắc văn hóa đến đội ngũ nhân viên. Họ hiểu rõ các giá trị của bản thân, cũng như cách các giá trị đó định hình tổ chức và phương thức hoạt động.

Ngược lại, một nền văn hóa kém hiệu quả sẽ gây tổn hại đến tổ chức và năng lực lãnh đạo. Nhân viên thiếu gắn kết, tỷ lệ nghỉ việc (turnover) cao, quan hệ khách hàng đi xuống, lợi nhuận suy giảm… là những ví dụ cho thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với thành công và chiến lược phát triển lâu dài.

Cùng với sự “nở rộ” của xu hướng sáp nhập và mua lại (Merger and Acquisitions – M&A), các vấn đề về văn hóa doanh nghiệp cũng theo đó phát sinh. Ngay cả những doanh nghiệp vốn hoạt động tốt cũng có thể gặp tình trạng rối loạn chức năng sau khi hợp nhất. Thực tế, nghiên cứu của SHRM cho thấy 2/3 số vụ sáp nhập đã thất bại – vì lý do xung đột văn hóa. Kết hợp và tái định nghĩa các nền văn hóa, đồng thời dung hòa sự khác biệt là nền tảng quan trọng cho sự phát triển trong tương lai.

Trong những năm gần đây, hoạt động M&A đã và đang trải qua thay đổi đáng kể. Cụ thể, trọng tâm đã chuyển từ sự pha trộn các nền văn hóa – sang việc đáp ứng các mục tiêu kinh doanh cụ thể. Một số chuyên gia tin rằng, việc doanh nghiệp đưa ra kế hoạch kinh doanh phù hợp trong quá trình sáp nhập sẽ góp phần hình thành một nền văn hóa mạnh mẽ, phát triển một cách tự nhiên nhất.

Vai trò của lãnh đạo công ty trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Để cải thiện hiệu suất tổng thể, mô hình văn hóa doanh nghiệp phải góp phần mang lại lợi thế cạnh tranh chiến lược, được chia sẻ rộng rãi và duy trì bền vững. Bằng cách này, tổ chức sẽ có thể tăng cường sự tin tưởng và hợp tác, ít bất đồng hơn và ra quyết định hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, văn hóa cũng cung cấp một cơ chế kiểm soát không chính thức, giúp tất cả nhân viên hiểu điều gì là quan trọng và có ý thức gắn bó với doanh nghiệp hơn.

Cấp lãnh đạo đóng vai trò chủ chốt trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp. Nếu bản thân các giám đốc điều hành không phù hợp với văn hóa của tổ chức, khả năng lớn là họ sẽ thất bại, hoặc nghỉ việc do không phù hợp. Do đó, những cá nhân được tuyển dụng cho các vị trí C-level phải đảm bảo cả kỹ năng chuyên môn và khả năng thích nghi với văn hóa công ty.

Đọc thêm: Vai trò của người lãnh đạo thời đại mới

Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Lãnh đạo doanh nghiệp thường nói về những điểm đặc biệt trong văn hóa công ty – coi đây là nơi làm việc “lý tưởng”. Tuy nhiên, những tổ chức với văn hóa như vậy thường rất hiếm gặp.

Phần lớn doanh nghiệp không có sự khác biệt lớn về văn hóa. Ví dụ, hầu hết doanh nghiệp tư nhân đều định hướng phát triển và tăng doanh thu. Họ cố gắng hướng tới tập thể và thể hiện sự quan tâm đến người khác. Đa số nhân viên đều chịu sự quản lý – thay vì tự quản lý – bởi doanh nghiệp đang cạnh tranh vì lợi nhuận và thị phần.

Sau đây là tổng hợp 6 nhân tố chính cấu thành văn hóa doanh nghiệp:

1. Hệ thống giá trị

Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là các giá trị chung được chia sẻ. Mỗi tổ chức cần quyết định cụ thể những giá trị nào họ sẽ muốn nhấn mạnh. Câu trả lời cụ thể sẽ dẫn tới sự ra đời của các dạng văn hóa doanh nghiệp khác nhau như:

• Định hướng kết quả. Nhấn mạnh những thành tựu và kết quả.
• Định hướng con người. Chú trọng vào sự công bằng, khoan dung và tôn trọng cá nhân.
• Định hướng nhóm. Khuyến khích tinh thần hợp tác và kỹ năng làm việc nhóm.
• Chú ý đến chi tiết. Đánh giá độ chính xác, tiếp cận tình huống và vấn đề theo hướng phân tích.
• An toàn. Đảm bảo về phúc lợi và sự ổn định công việc.
• Sáng tạo. Khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro.
• Cạnh tranh. Khuyến khích tinh thần cạnh tranh và phấn đấu.
• v.v…

2. Phân cấp thứ bậc

Phân cấp thứ bậc là mức độ doanh nghiệp coi trọng các kênh thẩm quyền truyền thống, bao gồm 3 cấp độ chính:

• Cao: Cơ cấu tổ chức được xác định rõ ràng, nhân viên sẽ làm việc thông qua các kênh chính thức.
• Vừa phải: Có cấu trúc xác định, đồng thời chấp nhận cho nhân viên làm việc bên ngoài các kênh chính thức.
• Thấp: Có mô tả công việc chung chung, cho phép nhân viên không hoàn toàn tuân theo quyền hạn cấp trên.

Một tổ chức có mức độ phân cấp cao thường đề cao tính trang trọng và thay đổi chậm hơn so với một tổ chức có phân cấp thứ bậc thấp.

3. Mức độ khẩn cấp

Mức độ khẩn cấp (degree of urgency) nói về sự nhanh chóng trong quá trình ra quyết định, thực hiện và quản trị sự thay đổi. Một số tổ chức phản ứng chậm theo quy trình, trong khi các doanh nghiệp khác lại luôn cố gắng chuyển đổi theo tốc độ thị trường.

Một doanh nghiệp với nền văn hóa khẩn cấp cao thường thúc đẩy thông qua các dự án nhanh chóng – nhằm đáp ứng với sự biến động của thị trường. Ở mức độ vừa phải, các dự án được xúc tiến với tốc độ trung bình. Với mức độ khẩn cấp thấp, nhân viên làm việc chậm rãi và nhất quán, coi trọng chất lượng hơn hiệu quả. Nền văn hóa doanh nghiệp có tính cấp bách cao thường khuyên khích nhịp độ làm việc nhanh và phong cách lãnh đạo quyết đoán. Trái lại, doanh nghiệp với mức độ khẩn cấp thấp thường quan tâm đến trật tự và ưa chuộng phong cách quản lý chậm rãi hơn.

Đọc thêm: 8 phong cách lãnh đạo phổ biến nhất hiện nay

4. Định hướng con người/ công việc

Mỗi doanh nghiệp thường sẽ được đặc trưng bởi một phương pháp đánh giá chủ đạo. Đối với những tổ chức định hướng con người, họ đặt con người là yếu tố hàng đầu khi đưa ra quyết định thúc đẩy hoạt động và năng suất chung. Với những doanh nghiệp hướng kết quả, công việc và quy trình sẽ được lên hàng đầu khi đưa ra quyết định – với niềm tin rằng điều này sẽ mang lại hiệu quả và chất lượng, thúc đẩy hoạt động và năng suất tổ chức.

5. Định hướng chức năng

Mỗi tổ chức đều tập trung vào những lĩnh vực chức năng nhất định (ví dụ: tiếp thị, vận hành, nghiên cứu và phát triển, kỹ thuật, dịch vụ…). Chẳng hạn, một tổ chức phát minh sẽ tập trung chủ yếu vào R&D, trong khi một khách sạn sẽ chú ý đến vận hành và dịch vụ – tùy theo lịch sử và giá trị thương hiệu của khách sạn đó trên thị trường.

Nhân viên ở các bộ phận khác nhau có thể tin rằng họ đóng vai trò chính trong việc thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Ở cương vị lãnh đạo, bạn cần hiểu được nhận thức của phần đông nhân viên để định hướng chức năng cho tổ chức của mình.

6. Văn hóa phụ (sub-culture)

Bất kỳ tổ chức nào cũng có sự pha trộn giữa văn hóa phụ (sub-culture) với nền văn hóa doanh nghiệp chủ đạo. Mỗi cá nhân, nhóm nhân viên đều có những “lễ nghi” hay truyền thống riêng – dù những nhân viên còn lại có thể không biết đến. Những khác biệt này đóng vai trò rất quan trọng, góp phần “tô đậm” bản sắc văn hóa và nhấn mạnh giá trị cốt lõi của doanh nghiệp hơn.

Bên cạnh đó, văn hóa phụ cũng có thể gây ra những tác động không mong muốn. Chẳng hạn, văn hóa vùng miền thường khác biệt so với văn hóa tổng thể của doanh nghiệp. Nếu định hướng văn hóa là xây dựng đội nhóm, những phòng ban chú trọng cạnh tranh cá nhân sẽ gặp khó khăn trong việc hòa hợp với phần còn lại của tổ chức. Ở một quốc gia nặng về thứ bậc và quyền lực, doanh nghiệp sẽ khó áp dụng thành công nền văn hóa bình đẳng. Vì lý do này, người sử dụng lao động cần nhận ra những khác biệt nêu trên và có chiến lược giải quyết vấn đề trực tiếp.

Tổng quan các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty

Văn hóa doanh nghiệp của công ty thường sẽ hình thành sau một thời gian hoạt động, được định hình bởi ban lãnh đạo và những hành động/ giá trị góp phần mang lại thành công trước đó. Để duy trì được lâu dài, những giá trị chung của công ty cần đảm bảo hỗ trợ hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Giai đoạn hình thành

Phong tục tập quán, truyền thống, nghi lễ, chuẩn mực hành vi, biểu tượng, phương thức hành động chung… là những biểu hiện hữu hình của văn hóa tổ chức. Nền văn hóa hiện tại thường xuất phát từ những yếu tố đã giúp tổ chức vận hành tốt trong quá khứ.

Đội ngũ sáng lập có ảnh hưởng đáng kể đến văn hóa ban đầu của doanh nghiệp. Theo thời gian, các chuẩn mực hành vi sẽ dần phát triển để phù hợp với các giá trị chung. Ví dụ, trong một số tổ chức, việc giải quyết xung đột diễn ra một cách công khai – nhằm đảm bảo sự đồng thuận rộng rãi. Trong khi đó, với các doanh nghiệp khác, tranh chấp lại được giải quyết theo thứ bậc và diễn ra một cách yên lặng.

Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh đòi hỏi ban lãnh đạo phải thống nhất ngay từ đầu về một hệ thống giá trị nhất định. Khi văn hóa đã được định hình, doanh nghiệp có thể thành lập một hội đồng với vai trò duy trì và phát triển văn hóa. Để thực hiện được những giá trị đã đề ra, trước tiên doanh nghiệp cần tuyển dụng những nhân viên có năng lực và tính cách phù hợp với văn hóa công ty.

Đọc thêm: Xây dựng chuẩn mực nhóm (Team norms) – Quy trình 10 bước chi tiết

Duy trì văn hóa doanh nghiệp

Hoạt động quản lý văn hóa doanh nghiệp bắt đầu bằng việc xác định các đặc điểm của công ty – bao gồm những hoạt động, quy trình và triết lý kinh doanh cốt lõi đặc trưng cho hoạt động kinh doanh hàng ngày.

Xác định và đánh giá tầm quan trọng của những đặc điểm này dựa trên mục tiêu kinh doanh hiện tại là bước đầu tiên cần thực hiện. 3 khái niệm tổng quát cần được phân tích bao gồm:

• Văn hóa xã hội (Social culture): Đề cập đến vai trò và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm, sự phân biệt thứ bậc và phân bổ quyền lực tồn tại trong tổ chức.
• Văn hóa vật chất (Material culture): Bao gồm các thành quả đạt được, và cách thức các thành viên nhóm kết hợp với nhau để mang lại những thành quả đó.
• Văn hóa tư tưởng (Ideological culture): Bao hàm các giá trị, niềm tin, lý tưởng được coi là nền tảng, những hướng dẫn phát triển cảm xúc và trí tuệ chi phối sự tồn tại và tương tác hàng ngày của con người.

Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần tiếp cận hoạt động quản lý văn hóa dựa trên hiểu biết về những điểm chung của tất cả các doanh nghiệp đi trước – từ đó đó tiếp tục thực hiện những bước sau:

• Xác định những đặc điểm chung, quan điểm văn hóa xã hội, vật chất và tư tưởng của tổ chức.
• Tập hợp đại diện nhân viên từ tất cả các cấp, phòng ban và văn phòng đại diện để đánh giá tính hợp lệ, tầm quan trọng và truyền bá những đặc điểm quan trọng trên.
• Đánh giá những giá trị, đặc điểm và niềm tin cơ bản được chia sẻ trong doanh nghiệp.
• Tóm tắt những khám phá và chia sẻ với tất cả những người tham gia để thu thập thêm thông tin chi tiết.
• Lập kế hoạch hành động để đẩy mạnh những đặc điểm giúp gia tăng hiệu quả công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cũng như điều chỉnh những vấn đề có thể cản trở sự phát triển chung.

Thông thường, những giả định và niềm tin được chia sẻ bắt nguồn từ những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp. Vì những niềm tin đó đã mang lại hiệu quả từ trước, nên chúng vẫn tiếp tục được tin tưởng. Tuy nhiên, trong trường hợp những giả định và niềm tin đó đã lỗi thời, cấp lãnh đạo cần xem xét thay đổi văn hóa doanh nghiệp để tránh ảnh hưởng đến thành công trong tương lai.

Đọc thêm: Điều lệ đội nhóm (Team charter) – Bí quyết quản lý công việc đội nhóm hiệu quả

Thực hành phát triển văn hóa doanh nghiệp

Một khi đã hoàn tất công tác đánh giá văn hóa, doanh nghiệp cần lên kế hoạch thiết lập các chính sách, chương trình và chiến lược hỗ trợ, củng cố mục đích và giá trị cốt lõi chung. Việc chia sẻ những đặc điểm – niềm tin cốt lõi giống nhau sẽ thúc đẩy sự đoàn kết giữa tất cả mọi người, từ lãnh đạo cấp cao đến nhân viên cấp dưới.

Có nhiều công cụ hỗ trợ phát triển và duy trì văn hóa doanh nghiệp hiệu suất cao – bao gồm các phương pháp tuyển dụng, nỗ lực quảng bá, chương trình khen thưởng và quản lý hiệu suất. Vấn đề lớn nhất là sử dụng các công cụ này như thế nào, cũng như phân bổ nguồn lực làm sao cho hợp lý.

1. Chiến lược tuyển dụng nhân sự

Chiến lược tuyển dụng nhân sự phù hợp là nền tảng phát huy giá trị văn hóa doanh nghiệp. Theo truyền thống, nhà tuyển dụng chủ yếu chỉ tập trung vào kỹ năng của ứng viên. Tuy nhiên, nếu một ứng viên phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp, việc lựa chọn họ sẽ mang lại hiệu quả vượt trội hơn hẳn.

Trái lại, những nhân viên không phù hợp với văn hóa công ty và rời đi sớm gây tiêu tốn khoảng 50-150% chi phí lương hàng năm cho vị trí đó. Thật không may, cứ với 3 nhân viên mới được tuyển dụng, một người trong đó sẽ nghỉ việc tự nguyện/ không tự nguyện trong vòng một năm, và con số này đang tăng lên đều đặn trong những năm gần đây.

Sau đây là một số chiến lược tuyển dụng nhằm đảm bảo tìm được ứng viên phù hợp với văn hóa công ty:

• Xem xét kỹ tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp để đưa ra những câu hỏi phỏng vấn thích hợp. Ví dụ, nếu công ty yêu cầu làm việc với cường độ cao, cân nhắc đặt câu hỏi để ứng viên thể hiện được cường độ làm việc của mình một cách tự nhiên nhất.
• Thực hiện một buổi phỏng vấn về chủ đề văn hóa công ty. Đặt câu hỏi nhằm gợi mở nhận xét của ứng viên về những giá trị mà một doanh nghiệp cần có. Nếu mô tả của ứng viên về môi trường làm việc tồi tệ mà họ từng trải qua giống với của doanh nghiệp hiện tại, đây có thể là một ứng viên không phù hợp.
• Khoan nói với ứng viên về văn hóa doanh nghiệp. Thay vào đó, hãy đợi họ thổ lộ kinh nghiệm và niềm tin của mình trước. Chiến thuật này sẽ tiết lộ suy nghĩ chân thật của ứng viên, giúp xác định liệu họ có phù hợp với tổ chức hay không.
• Đảm bảo có ít nhất 3 người tham gia vào quá trình tuyển dụng. Mỗi người sẽ lắng nghe, quan sát và đưa ra những cảm nhận khác nhau. Sự đa dạng về mặt quan điểm sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ ứng viên hơn.

Cần lưu ý, việc liên tục tìm kiếm những nhân viên phù hợp với văn hóa công ty sẽ có thể gây ra tác dụng “ngược”. Sai lầm lớn nhất mà nhiều doanh nghiệp mắc phải là “vẽ ra” một bức tranh không chính xác về chính mình – để phục vụ mục đích xây dựng thương hiệu tuyển dụng và thu hút ứng viên. Nếu phát hiện ra điều này, ứng viên thường sẽ thất vọng và lựa chọn một đơn vị khác. Trong trường hợp ở lại công ty, họ sẽ có biểu hiện không hài lòng hoặc sa sút về tinh thần làm việc.

Một vấn đề khác có thể xảy ra là nhân viên thường có thiên hướng bao che, hoặc không muốn chống lại những người giống họ. Kết quả là những nhân viên tầm thường – khi tìm được những nhóm người chung quan điểm – sẽ ở lại công ty nhiều hơn. Dù nhân viên có thể cảm thấy thoải mái khi làm việc, cần duy trì sự thoải mái đó ở mức vừa phải để tránh tình trạng suy nghĩ theo nhóm và tự mãn về năng lực.

Đọc thêm: Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng – Bí quyết chọn đúng người đúng việc

2. Quy trình onboarding

Quy trình onboarding giúp nhân viên mới hiểu hơn về hệ thống giá trị, chuẩn mực và hành vi tổ chức mà nhà tuyển dụng mong muốn. Nhà tuyển dụng phải giúp những người mới trở thành một phần của mạng lưới xã hội trong doanh nghiệp, đảm bảo rằng họ sớm hình thành kinh nghiệm làm việc cần thiết để củng cố văn hóa tổ chức.

3. Chính sách khen thưởng & công nhận

Đây là yếu tố “quyết định” mà người sử dụng lao động có thể tận dụng để thúc đẩy hành vi nhân viên phù hợp với văn hóa và giá trị của doanh nghiệp. Chẳng hạn, nếu tinh thần đồng đội là giá trị cốt lõi, doanh nghiệp nên tổ chức khen thưởng cho cả nhóm – thay vì chỉ dành cho các cá nhân làm việc hiệu quả. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên chú ý khen thưởng những nhân viên có công truyền bá các giá trị của công ty.

4. Chương trình quản lý hiệu suất

Những nhân viên cùng chia sẻ giá trị và nguyện vọng thường có xu hướng làm việc tốt hơn so với những nhân viên thiếu sự gắn kết và mục đích chung. Các chương trình quản lý hiệu suất có ý nghĩa “sống còn” với kế hoạch xây dựng văn hóa doanh nghiệp – qua đó, cấp quản lý có thể vạch ra cụ thể những gì nhân viên mong đợi, cũng như đưa ra phản hồi rõ ràng về chuẩn mực hành vi chung.

Đọc thêm: Quản lý nhân sự – Chìa khóa thành công của doanh nghiệp

Phương thức truyền thông văn hóa doanh nghiệp

Sự thiếu nhất quán trong thông điệp về văn hóa tổ chức có thể gây ra sự ngờ vực và hoài nghi, khiến nhân viên xúi giục hoặc biện minh cho những hành động có hại (ví dụ: tham ô). Ngoài ra, tình trạng này cũng có thể khiến người lao động chán nản, mất niềm tin vào vai trò của ban lãnh đạo, nghi ngờ những tuyên bố của cấp trên và ít có xu hướng nỗ lực hết sức mình.

Không ít công ty đầu tư đáng kể thời gian và tiền bạc vào việc xây dựng và đào tạo văn hóa doanh nghiệp, nhưng lại không gặt hái được kết quả như mong đợi – đặc biệt, nếu ban giám đốc điều hành, quản lý và nhân viên có nhận thức khác nhau về vấn đề này. Do đó, người sử dụng lao động phải đảm bảo sự rõ ràng và nhất quán khi tổ chức truyền đạt về văn hóa tổ chức cho tất cả nhân viên.

Đọc thêm: Nghệ thuật giao tiếp của nhà lãnh đạo – Một số lưu ý quan trọng

Đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp

Đánh giá hiệu quả là bước tối quan trọng trong kế hoạch xây dựng văn hóa doanh nghiệp để phục vụ mục tiêu kinh doanh. Câu hỏi đặt ra là: Làm thế nào để đo lường một thứ trừu tượng như vậy?

Sau khi xác định các khía cạnh chính như giá trị, mức độ phân cấp, định hướng con người/ nhiệm vụ… công ty cần tiến hành đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp theo các bước sau đây:

• Phát triển công cụ đánh giá. Công cụ khảo sát phải cho phép nhân viên đưa ra đánh giá dựa trên các khía cạnh chính của văn hóa – cũng như các khía cạnh bổ sung khác.
• Quản lý hoạt động đánh giá. Người trả lời khảo sát nên bao gồm tất cả nhân viên các cấp, phòng ban, bộ phận và văn phòng đại diện.
• Phân tích và thông báo kết quả đánh giá. Cấp lãnh đạo – quản lý nên thảo luận các lĩnh vực đồng thuận và bất đồng về văn hóa chung.
• Tổ chức nhóm chăm sóc nhân viên. Việc người đứng đầu đồng ý với cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp không có nghĩa là tất cả nhân viên đều nhìn nhận theo hướng tương tự.
• Thảo luận về văn hóa cho đến khi hình thành sự đồng thuận xung quanh các vấn đề chính. Tập trung trả lời câu hỏi như “Chúng ta là ai?” và “Điều gì tạo nên thương hiệu của chúng ta?”. Nếu văn hóa hiện tại chưa phải điều mà doanh nghiệp muốn, ban lãnh đạo có thể cân nhắc điều chỉnh lại cho phù hợp.

Các hoạt động như phân tích văn hóa, phản hồi 360 độ cũng là cơ hội giúp doanh nghiệp phát hiện và loại bỏ những mâu thuẫn về mặt văn hóa. Lấy ví dụ, nếu dịch vụ khách hàng (Customer service) là mối quan tâm hàng đầu, hãy chú ý đánh giá thời lượng mà nhân viên dành cho việc truy cập các trang web của khách hàng, mức độ tương tác, tần suất gửi thông tin về chương trình đào tạo, khuyến mãi và các chỉ số liên quan khác.

Đọc thêm: Cách đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

Quản lý văn hóa doanh nghiệp trong môi trường đa quốc gia

Nghiên cứu cho thấy trong một môi trường làm việc quốc tế, văn hóa quốc gia ảnh hưởng đến nhân viên nhiều hơn hẳn so với văn hóa doanh nghiệp. Cấp lãnh đạo cần hiểu rõ những giá trị văn hóa ở quốc gia sở tại – từ đó áp dụng phương pháp quản lý phù hợp. Khác biệt về văn hóa cần được xem xét kỹ lưỡng khi lên chiến lược quản lý ở những doanh nghiệp đa quốc gia.

Nhà quản lý cần có khả năng linh hoạt trong giao tiếp – cũng như đáp ứng kỳ vọng mà nhân viên dành cho lãnh đạo của mình ở những nền văn hóa khác nhau. Không đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên sẽ khiến doanh nghiệp không thành công khi mở rộng kinh doanh đến một số nước cụ thể.

Thậm chí, vấn đề sẽ trở nên phức tạp hơn trong những phi vụ hợp nhất các doanh nghiệp trên toàn cầu. Sự thành công của việc sáp nhập phụ thuộc vào việc tổ chức được hợp nhất có sẵn sàng hay không, có cho phép những người khác biệt quan điểm văn hóa tham gia vào việc xây dựng những giá trị cho doanh nghiệp mới hay không.

Đọc thêm: Lãnh đạo toàn diện (Inclusive Leadership) – Áp dụng thế nào cho đúng?

Lời kết

Hy vọng những chia sẻ trên đây của chúng tôi sẽ giúp bạn đọc hình thành cái nhìn tổng quan về tầm quan trọng và quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Trong trường hợp quan tâm và muốn tìm hiểu thêm, bạn đọc có thể tham khảo ngay các khóa học quản trị nhân sự ngắn hạn của ITD – được thiết kế và phụ trách bởi những chuyên gia Đào tạo Lãnh đạo & Nhân sự hàng đầu của chúng tôi.