MỘT SỐ ĐIỂM MỚI VỀ NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Đăng vào 31/08/2021 15:51

BÌNH LUẬN MỘT SỐ ĐIỂM MỚI VỀ NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

TS. GVCC Đỗ Thị Dung

Khoa Pháp luật Kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội

Chương “Những quy định chung” gồm 9 điều, từ Điều 1 đến Điều 8 của Bộ luật Lao động năm 2019. Về cơ bản, những quy định này vẫn được thiết kế gồm các nội dung như Bộ luật Lao động năm 2012. Cụ thể về các nội dung: phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng; giải thích một số từ ngữ; chính sách của nhà nước về lao động; quyền, nghĩa vụ của người lao động; quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động; và các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động. Tuy nhiên, để phù hợp hơn với thực tế đời sống đặt ra, cũng như đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế – xã hội, sự phát triển đa dạng của quan hệ lao động, phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời nhằm tương thích và đáp ứng được yêu cầu đặt ra của xu hướng phát triển kinh tế quốc tế hiện nay,… ở chương này, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung một số điểm mới cơ bản. Cụ thể như sau:

1. Mở rộng đối tượng áp dụng

Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định đối tượng áp dụng: “1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động; 2. Người sử dụng lao động; 3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; 4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.

TS. GVCC Đỗ Thị Dung – Bộ Môn Luật Lao động, Khoa Pháp luật Kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội

Đối chiếu với quy định về đối tượng áp dụng trong Bộ luật Lao động năm 2012, có thể thấy rằng Bộ luật Lao động năm 2019 đã kế thừa hầu hết các đối tượng, chỉ thay thế đối tượng “người lao động khác” (khoản 1 Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2012) bằng đối tượng “người làm việc không có quan hệ lao động” (khoản 1 Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019). Việc thay thế này được coi là điểm mới cơ bản quan trọng của Bộ luật Lao động năm 2019 so với trước đây. Bởi lẽ:

Bộ luật Lao động năm 2012 không chỉ rõ “người lao động khác” là lao động nào. Nên thực tế thực hiện đã có các cách hiểu khác nhau. Có ý kiến cho rằng, “lao động khác” là người lao động hiểu theo nghĩa rộng, ngoài “người lao động” thuộc đối tượng áp dụng ở Điều 2 này, còn bao gồm các đối tượng quy định tại khoản 3 Điều 240 của Bộ luật. Đó là cán bộ, công chức, viên chức, những người làm việc trong lực lượng vũ trang, người làm việc trong các tổ chức, xã viên hợp tác xã. Mặc dù chế độ lao động của những người này được điều chỉnh bởi văn bản pháp luật khác, song Bộ luật có quy định “tùy từng đối tượng vẫn áp dụng một số quy định trong Bộ luật này” (như thời gian nghỉ Lễ Tết, thời gian nghỉ về việc riêng, tuổi nghỉ hưu,…). Ý kiến khác cho rằng, “người lao động khác” chưa được quy định rõ và vì thế không dẫn chiếu đến bất kỳ chủ thể nào trong Bộ luật Lao động năm 2012. Các đối tượng nêu trong khoản 3 Điều 240 của Bộ luật hoàn toàn do văn bản pháp luật khác điều chỉnh, chỉ một số chế độ lao động được dẫn chiếu sang Bộ luật Lao động năm 2012 để nhằm bảo đảm quyền lợi cho họ với tư cách là người lao động mà thôi.

Dù theo quan điểm nào, song điểm chung thống nhất có thể khẳng định là Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ điều chỉnh đối tượng “người lao động” làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý lao động của người sử dụng lao động. Với phạm vi áp dụng như vậy, Bộ luật Lao động năm 2012 chưa bao quát hết các đối tượng lao động trong xã hội. Trong khi đó, số lượng lao động làm việc không có quan hệ lao động ở khu vực phi chính thức ở Việt Nam đang ngày càng tăng cao. Theo thống kê, tỷ lệ đối tượng lao động trong khu vực này chiếm 57,2% tổng số lao động, tập trung trong các ngành nhiều rủi ro như xây dựng, khai khoáng hoặc khu vực kinh tế ít có sự quản lý giảm sát của nhà nước như các làng nghề, hộ gia đình.[1] Ngoài ra, cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, các hình thức lao động ngày càng đa dạng đang tồn tại và có xu hướng gia tăng như lao động tạm thời, lao động tự do theo các dự án hoặc công việc cụ thể, lao động làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số (ví dụ người làm việc cho các công ty công nghệ như: Grab, Bee…),… chưa được điều chỉnh bởi các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012.[2] Tuy đối tượng lao động này có những điểm khác với người lao động có quan hệ lao động, song xét về bản chất, những người làm việc không có quan hệ lao động đều thực hiện hoạt động làm việc và mục đích của hoạt động này là đều nhằm mang lại thu nhập. Trong quá trình làm việc, những rủi ro có thể xảy ra như việc làm không ổn định, thu nhập bấp bênh, các yếu tố như môi trường làm việc (độ ồn, độ bụi, độ nóng, độ sáng,…) luôn có ảnh hưởng đến sức khỏe của họ, nguy cơ tai nạn lao động có thể xảy ra bất kỳ lúc nào, nhưng họ chưa được pháp luật lao động bảo vệ. Điều đó là không bảo đảm sự công bằng giữa những đối tượng lao động trong xã hội.

Bởi vậy, việc mở rộng đối tượng áp dụng trong Bộ luật Lao động năm 2019 đã đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển đa dạng các hình thức lao động này. Đồng thời phù hợp với khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế, là không chỉ bảo vệ người lao động có quan hệ lao động mà cần mở rộng phạm vi bảo vệ đối với mọi đối tượng khi thực hiện hoạt động làm việc. Điều đó cũng đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật giữa Bộ luật Lao động với Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, … Ngoài ra, quy định này chính là sự cụ thể hóa và bảo đảm quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân trong Hiến pháp năm 2013.[3]

Tuy nhiên, các vấn đề pháp lý đối với đối tượng này chưa được quy định cụ thể trong Bộ luật mà chủ yếu chỉ mang tính định hướng.[4] Khoản 3 Điều 220 Bộ luật quy định chung: “Chế độ lao động đối với… người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này”. Cụ thể áp dụng quy định nào thì Bộ luật chưa chỉ rõ. Bởi vậy, cần thiết xác định rõ người làm việc không có quan hệ lao động được áp dụng quy định nào, quyền và nghĩa vụ cụ thể của họ ra sao, như thế mới bảo đảm cho quy định mới này được thực thi trên thực tế.

2. Sửa đổi, bổ sung giải thích một số từ ngữ

Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích 09 từ ngữ: người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động, quan hệ lao động, người làm việc không có quan hệ lao động, cưỡng bức lao động, phân biệt đối xử trong lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Trong đó, sửa đổi, bổ sung giải thích đối với 02 từ ngữ: tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, quan hệ lao động; đồng thời giải thích thêm 03 từ ngữ: người làm việc không có quan hệ lao động, phân biệt đối xử trong lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung giải thích một số từ ngữ: tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và quan hệ lao động.

– Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.”

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là một bên của quan hệ lao động, có vai trò rất lớn trong việc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động tại các đơn vị sử dụng lao động. Từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời cho đến nay, trong các quy định, đều chú trọng vai trò của tổ chức này. Song, ở mỗi giai đoạn khác nhau, do quan niệm về vai trò cũng như sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động trong đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi, mà Bộ luật sử dụng thuật ngữ và đưa ra cách hiểu khác nhau.

Bộ luật Lao động năm 2012, tại khoản 4 Điều 3 sử dụng thuật ngữ “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” và giải thích như sau: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”. Như vậy, theo quy định này thì công đoàn được coi là tổ chức duy nhất đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động trong các đơn vị sử dụng lao động.

Qua thực tiễn thực hiện, quy định này đã bộc lộ một số bất cập. Đó là tổ chức công đoàn cơ sở chưa hoạt động hiệu quả. Phần lớn các tổ chức công đoàn cơ sở đã không thực hiện tốt chức năng là một tổ chức đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhiều lãnh đạo công đoàn còn phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Tỷ lệ tổ chức công đoàn cơ sở được thành lập chưa cao. Theo Báo cáo của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, số lượng doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở mới chiếm tỉ lệ khoảng 60%. Ngoài ra, việc thừa nhận tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đại diện người lao động ở đơn vị chưa có công đoàn cơ sở là không phù hợp với quy định của Tổ chức lao động quốc tế, chưa đảm bảo tính tự nguyện trong tham gia tổ chức đại diện do người lao động lựa chọn. Bởi theo Công ước số 87 về quyền tự do lập hội và về việc bảo vệ quyền tổ chức năm 1948, người lao động có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình. Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949 một lần nữa thừa nhận người lao động có quyền tự do trong việc lựa chọn đại diện để bảo vệ quyền lợi của mình trong thương lượng tập thể. Vì thế khi người lao động chưa thành lập hoặc gia nhập công đoàn có nghĩa là họ chưa “ủy quyền” cho công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thay mặt họ để đại diện và bảo vệ họ trong quan hệ lao động. Hay nói cách khác, tổ chức công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở không có tư cách để đại diện cho người lao động trong các đơn vị sử dụng lao động.

Để khắc phục bất cập nêu trên, đồng thời nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương của Đảng trong Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 05/11/2016 của Ban chấp hành Trung ương Đảng về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các Hiệp định tự do thương mại thế hệ mới. Bộ luật Lao động năm 2019 đã sửa thuật ngữ “tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” thành thuật ngữ “tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở” đồng thời giải thích cụ thể thuật ngữ này là phù hợp với tình hình mới. Theo đó, tổ chức đại diện của người lao động được hình thành dựa trên cơ sở tự nguyện của những người lao động trong cùng một đơn vị sử dụng lao động. Hoạt động của tổ chức đại diện của lao động phải nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

Cùng với đó, điểm mới tiến bộ là Bộ luật Lao động năm 2019 thừa nhận hai hình thức tồn tại của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm: tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Trong đó, tổ chức công đoàn cơ sở là tổ chức trực thuộc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam. Đây là tổ chức đại diện của người lao động mang tính truyền thống, đã và đang bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động được Hiến pháp năm 2013 và pháp luật thừa nhận. Còn tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là tổ chức do người lao động tại doanh nghiệp thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký (khoản 1 Điều 172 Bộ luật Lao động năm 2019). Như vậy, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được hiểu là tổ chức đại diện cho người lao động khác so với tổ chức công đoàn. Quy định này đã mở rộng hơn quyền tự do liên kết của người lao động trong quan hệ lao động. Theo đó, thay vì chỉ được lựa chọn gia nhập hoặc không gia nhập tổ chức công đoàn như Bộ luật Lao động năm 2012, thì từ ngày 01/01/2021 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người lao động trong doanh nghiệp được quyền lựa chọn thành lập, gia nhập vào tổ chức công đoàn hoặc một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Quy định mới này của Bộ luật Lao động năm 2019 không chỉ thể chế hoá quan điểm chỉ đạo của Nghị quyết số 06-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng, mà còn thể hiện sự tương thích với các quy định trong Công ước của Tổ chức lao động quốc tế, đồng thời khắc phục những hạn chế trong việc thiếu vắng chủ thể đại diện người lao động thời gian qua, tạo điều kiện để bảo vệ có hiệu quả và thực chất hơn quyền và lợi ích của người lao động trong đơn vị sử dụng lao động, nhất là tại các doanh nghiệp.

– Quan hệ lao động:

Khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”.

Điểm mới trong giải thích này so với Bộ luật Lao động năm 2012 là Bộ luật Lao động năm 2019 đã cụ thể thêm các bên trong quan hệ lao động, không chỉ “người lao động và người sử dụng lao động” mà còn có sự tham gia của “các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền”. Đặc biệt, giải thích này nêu rõ: “Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”.

Việc giải thích rõ quan hệ lao động gồm hai loại như vậy là đã giải quyết được căn bản vấn đề lý luận của quan hệ lao động từ trước đến nay. Đó là quan hệ lao động không chỉ phát sinh giữa người lao động với người sử dụng lao động mà còn phát sinh giữa tổ chức đại diện người lao động với tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoặc giữa người sử dụng lao động với tổ chức đại diện người lao động. Nội dung không chỉ liên quan đến việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương, mà còn liên quan đến việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của bên mình. Ngoài ra, trong quan hệ lao động còn có sự tham gia của cơ quan quản lý nhà nước, có thẩm quyền thực hiện thanh tra, kiểm tra, xử phạt vi phạm nếu các bên người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện có hành vi vi phạm pháp luật lao động, nhằm bảo đảm cho các quy định của pháp luật được thực thi trên thực tế, đồng thời bảo đảm cho quan hệ lao động giữa các bên phát triển ổn định và bền vững.

Ngoài ra, việc chia quan hệ lao động ra làm hai loại là phù hợp với yêu cầu khách quan của quan hệ lao động ở Việt Nam. Bởi với tư cách là cá nhân, khi tham gia quan hệ lao động, người lao động là bên sở hữu sức lao động có nhu cầu đem “bán” để mang lại thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Người sử dụng lao động là bên có tài sản, công nghệ, tư liệu sản xuất, có nhu cầu “mua” sức lao động của người lao động để thực hiện các công việc sản xuất, kinh doanh nhằm mục đích sinh lời. Tùy vào điều kiện thực tế của hai bên mà có thể thỏa thuận các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phù hợp. Các quyền, nghĩa vụ, lợi ích này gắn với cá nhân người lao động và được ghi trong hợp đồng lao động.

Song trong thực tế, những hoạt động lao động mà người lao động thực hiện trong quá trình lao động không phải là hoạt động lao động mang tính đơn lẻ mà là hoạt động mang tính tập thể, có sự tham gia của nhiều người lao động. Khi nhiều người lao động cùng thực hiện công việc trong điều kiện chung theo quy chế quản lý và chế độ lao động chung thì đương nhiên gắn kết họ, hình thành nên tập thể lao động. Hơn nữa, trong quá trình lao động, do người lao động phụ thuộc ở mức độ nhất định vào người sử dụng lao động nên chính họ cũng có nhu cầu liên kết với nhau để tạo nên sức mạnh về số đông. Bởi khi một người lao động đòi quyền lợi thì ít khi được giải quyết, nhưng khi có nhiều người lao động liên kết lại với nhau cùng yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng thì dễ giành được thắng lợi. Ngược lại, bên người sử dụng lao động cũng vậy, họ cũng có quyền liên kết lại với nhau để bảo vệ quyền và lợi ích của bên mình. Việc liên kết này dần dần hình thành dưới dạng tổ chức để hoạt động hiệu quả hơn trong quan hệ với bên kia. Khi quan hệ lao động có sự tham gia của tổ chức đại diện các bên nhằm mục đích đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích của các bên như vậy chính là quan hệ lao động tập thể.

Tuy nhiên, để thống nhất với quy định mở rộng đối tượng áp dụng (bao gồm “người làm việc không có quan hệ lao động” – khoản 1 Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019), và thuận lợi cho việc xác định các hình thức thực hiện hoạt động làm việc trong xã hội, trong thời gian tới, cần chuyển quan hệ lao động cá nhân thành quan hệ việc làm, còn quan hệ lao động chỉ bao gồm quan hệ lao động tập thể như quy định của pháp luật một số quốc gia phát triển hiện nay.

Thứ hai, giải thích thêm một số từ ngữ: người làm việc không có quan hệ lao động, phân biệt đối xử trong lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

– Người làm việc không có quan hệ lao động:

Khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích: “Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động”.

Luật lao động truyền thống ở Việt Nam từ trước đến nay chủ yếu điều chỉnh đối tượng người lao động có quan hệ lao động với người sử dụng lao động, không điều chỉnh đối với đối tượng “người làm việc không có quan hệ lao động”. Bộ luật Lao động năm 2019 lần đầu tiên mở rộng đối tượng áp dụng đối với “người làm việc không có quan hệ lao động”. Để bảo đảm cách hiểu chung về “người làm việc không có quan hệ lao động”, đồng thời có căn cứ thống nhất để quy định các vấn đề về quyền, nghĩa vụ của họ, Bộ luật Lao động năm 2019 đã giải thích từ ngữ này là cần thiết.

Để hiểu được giải thích trên, trước hết cần hiểu rõ người làm việc có quan hệ lao động là ai? Người làm việc có quan hệ lao động là người lao động có xác lập quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Trong mối quan hệ lao động này, người lao động là bên có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động và có quyền nhận thù lao từ việc thực hiện công việc đó, còn bên người sử dụng lao động có quyền sử dụng sức lao động của người lao động và đối lại phải có nghĩa vụ trả thù lao về việc sử dụng sức lao động đó. Để ràng buộc các bên trong việc chuyển giao và sử dụng sức lao động, các bên “giao kèo” thỏa thuận cụ thể các nghĩa vụ và quyền lợi bằng hình thức hợp đồng lao động. Trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động đã thỏa thuận, người lao động phải tuân theo sự chỉ đạo, điều hành, quản lý của người sử dụng lao động.

Còn “người làm việc không có quan hệ lao động” được hiểu là người không xác lập quan hệ lao động với người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Dấu hiệu để nhận diện người này là: 1) Thực hiện hoạt động làm việc bằng hành vi lao động của mình; 2) Trong quá trình thực hiện hoạt động làm việc không có sự điều hành, quản lý của bên kia hoặc chủ thể khác (như về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, định mức lao động,…); 3) Hình thức xác lập quan hệ trong thực hiện hoạt động việc làm không trên cơ sở hợp đồng lao động mà có thể trên cơ sở sự thỏa thuận dân sự hoặc hợp tác hoặc không có hình thức nào (trong trường hợp tự tổ chức hoạt động việc làm).

Từ các dấu hiệu này, có thể thấy “người làm việc không có quan hệ lao động” có thể là: (1) Người tự tạo việc làm, tức tự mình tổ chức quá trình lao động của mình. Với hình thức lao động tự do này, không có chủ thể nào chi phối, quản lý thời gian, quá trình thực hiện công việc của họ; (2) Người hợp tác với người khác trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, cùng thỏa thuận thực hiện công việc, sắp xếp thời gian, cùng quản lý lao động và phân phối sản phẩm,… Trong hình thức lao động này, mọi người cùng sử dụng sức lao động, chứ không có chủ thể độc lập nào sử dụng sức lao động của bên kia để thực hiện công việc theo yêu cầu của mình; (3) Người làm các công việc dịch vụ, trong đó bên thực hiện dịch vụ dùng sức lao động để làm các công việc theo yêu cầu của bên thuê dịch vụ. Tuy nhiên, việc thiết lập quan hệ này thông thường trong thời gian ngắn, theo vụ việc, chỉ thỏa thuận về công việc và tiền công. Điểm đặc biệt là trong quá trình thực hiện công việc, bên thuê dịch vụ hầu như không có quyền điều hành, quản lý đối với bên kia, vì cái mà các bên quan tâm là kết quả cuối cùng của công việc. Khi người làm dịch vụ hoàn thành công việc thì bên thuê sẽ trả công. Thông thường các thỏa thuận này được xác lập bằng các giao dịch dân sự, không phải hợp đồng lao động; (4) Người làm việc theo các hình thức liên kết kinh doanh với các doanh nghiệp công nghệ số (ví dụ người làm việc cho các công ty công nghệ như: Grab, Bee…); v.v..

Tuy nhiên ngoài giải thích trên, trong Bộ luật Lao động năm 2019 chưa có quy định cụ thể về “người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động”. Vì thế, để quy định này được thực thi trên thực tế, Bộ luật cần đưa ra các tiêu chí xác định như thế nào là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động. Đồng thời Bộ luật nên gợi mở người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động bao gồm những đối tượng nào.

– Phân biệt đối xử trong lao động:

Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “ Phân biệt đối xử trong lao động là “là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử”.

Phân biệt đối xử được hiểu chung là sự đối xử hoặc cơ hội khác biệt, thường kém thuận lợi hơn, liên quan đến công việc mà không có lý do hợp pháp hoặc khách quan. Trong lĩnh vực lao động, tình trạng phân biệt đối xử xảy ra phổ biến tại hầu hết các quốc gia trên thế giới, có thể tồn tại trong các quy định của pháp luật hoặc trong thực tiễn tại các đơn vị sử dụng lao động. Phân biệt đối xử không chỉ có ảnh hưởng rất lớn đến quyền lao động, quyền bình đẳng về cơ hội công bằng giữa những người lao động về việc làm, thu nhập, thăng tiến, mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển ổn định bền vững của doanh nghiệp và toàn xã hội.

Bộ luật Lao động năm 2012, tuy đã đề cập về phân biệt đối xử, trong đó đưa ra quy định cấm “phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn” (khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012), song chưa đưa ra định nghĩa như thế nào là phân biệt đối xử trong lao động. Bởi vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích thêm thuật ngữ này là điểm mới tiến bộ.

Trong giải thích, Bộ luật Lao động năm 2019 xác định rõ hành vi phân biệt đối xử bao gồm 3 hành vi: phân biệt (coi là khác nhau để có sự đối xử không như nhau), loại trừ (gạt riêng ra, không kể đến), ưu tiên (coi trọng hơn đối tượng khác) theo như quy định trong khoản 1 Điều 1 Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958 của Tổ chức lao động quốc tế. Đồng thời, giải thích xác định các lý do được coi là phân biệt đối xử, gồm lý do về: chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Trong đó, đã bổ sung thêm 06 lý do (chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, độ tuổi, tình trạng thai sản, chính kiến, trách nhiệm gia đình) so với quy định tại khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012. Từ đó tạo ra cách hiểu chung thống nhất để doanh nghiệp thực hiện các quy định về phân biệt đối xử trong Bộ luật. Điều đó góp phần khắc phục được tình trạng thời gian qua có nhiều doanh nghiệp phân biệt đối xử về lý do độ tuổi (nhiều doanh nghiệp tại các khu công nghiệp, khu chế xuất ở Hà Nội, Bắc Ninh chỉ tuyển dụng người lao động từ 18-35 tuổi, sa thải lao động trên 35 tuổi), về lý do tình trạng thai sản (lao động nữ phải cam kết không sinh con trong thời gian nhất định),…

Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 tại giải thích đưa ra, còn loại trừ các trường hợp không coi là phân biệt đối xử. Cụ thể, việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử. Quy định này là hợp lý, bởi thực tế có những công việc, do yêu cầu và tính chất riêng mà buộc phải sử dụng lao động có ngoại hình, trình độ theo tiêu chuẩn riêng đặc biệt (ví dụ tiếp viên, phi công ngành hàng không). Hoặc lao động nữ do có đặc điểm riêng về thiên chức sinh đẻ và nuôi con, lao động chưa thành niên chưa phát triển đầy đủ về sức khỏe thể chất và tinh thần, lao động là người khuyết tật do bị mất hoặc suy giảm bộ phận, chức năng nào đó của cơ thể,… nên họ không thể thực hiện được một số công việc theo yêu cầu. Ngoài ra, để bảo vệ sức khỏe của họ, việc pháp luật quy định cấm sử dụng họ làm một số công việc, ngành nghề đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (như đào hầm lò, vận tải than, đá, phụ trách nổ mìn,…). Vì thế trong các trường hợp này không bị coi là phân biệt đối xử. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như vậy là phù hợp với điều kiện sử dụng lao động tại các ngành, các doanh nghiệp ở Việt Nam. Từ đó bảo đảm quyền bình đẳng về cơ hội của người lao động trong các lĩnh vực, việc làm, thu nhập, bảo vệ danh dự nhân phẩm, quyền tham gia và hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Đồng thời giải thích như vậy cũng thể hiện sự phù hợp với các quy định trong các Công ước của Liên hợp quốc, và các công ước của Tổ chức lao động quốc tế.

– Quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Lần đầu tiên, cụm từ “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” được giải thích một cách chi tiết trong Bộ luật lao động năm 2019. Cụ thể, theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”.

Quấy rối tình dục trong phạm vi xã hội nói chung, tại nơi làm việc nói riêng đã, đang là vấn đề xã hội nóng bỏng, được xã hội và mọi người lao động trong các đơn vị sử dụng lao động quan tâm. Do quấy rối tình dục tại nơi làm việc có ảnh hưởng tiêu cực rất lớn đến sức khỏe thể chất cũng như sức khỏe tinh thần của người lao động, gây cho họ tâm lý khó chịu hoặc lo lắng, dẫn đến việc mất tập trung trong công việc, kéo theo năng suất, hiệu quả công việc giảm sút, từ đó ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận, uy tín của doanh nghiệp.

Bộ luật Lao động năm 2012, tuy đã có một số quy định về quấy rối tình dục trong môi trường làm việc (Điều 8, Điều 37,…), song chưa đưa ra định nghĩa chung về quấy rối tình dục cũng như chưa có quy định cụ thể về nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong vấn đề này, đồng thời cũng chưa có quy định nhận diện đầy đủ như thế nào là hành vi quấy rối tình dục và cũng không có cơ chế trừng phạt đối với kẻ quấy rối tình dục. Ngoài ra, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc mới chỉ được hiểu là xảy ra tại nơi làm việc ở trụ sở, văn phòng, nhà máy,… mà chưa tính đến các trường hợp quấy rối tình dục có thể xảy ra ở ngoài phạm vi những nơi nói trên nhưng vẫn liên quan đến công việc. Chẳng hạn, hành vi đó xảy ra khi người lao động ở nơi công tác, trong quá trình di chuyển từ trụ sở công ty đến nơi công tác, trong tiệc liên hoan của công ty ở nhà hàng,…

Để đáp ứng yêu cầu phải có biện pháp phòng chống quấy rối tình dục tại các doanh nghiệp, năm 2015 Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam cùng Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI) đã xây dựng Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, trong thời gian qua, các quy định trong Bộ quy tắc ứng xử này vẫn chưa được các doanh nghiệp thực hiện do không có chế tài xử phạt bởi đây không phải văn bản pháp luật.

Ngày 21/06/2019, Tổ chức lao động quốc tế đã thông qua Công ước số 190 về chấm dứt bạo lực và quấy rối. Tại Điều 1, Công ước đã đưa ra định nghĩa về “bạo lực và quấy rối”. Cùng với đó, Tổ chức lao động quốc tế cũng đưa ra khuyến nghị pháp luật các quốc gia có thể xây dựng một khái niệm đơn nhất hay các khái niệm khác nhau (về bạo lực và quấy rối) miễn không trái ngược với định nghĩa mà Tổ chức lao động quốc tế đưa ra. Đồng thời trên cơ sở đó, tại Điều 3, Công ước đã xác định cụ thể các hành vi bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc, hoặc phát sinh từ công việc hay có liên hệ tới công việc làm việc, làm căn cứ để các quốc gia thành viên thực hiện hoặc quy định trong pháp luật nước mình.

Trên cơ sở quy định của Tổ chức lao động quốc tế, và nhằm để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội, đồng thời khắc phục những bất cập trong quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, khoản 10 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 đưa ra định nghĩa đơn nhất về “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Theo đó, định nghĩa đã xác định cụ thể hành vi quấy rối tình dục (là hành vi có tính chất tình dục), chủ thể quấy rối tình dục (bất kỳ người nào: người sử dụng lao động hoặc người lao động), ý chí của chủ thể bị quấy rối (không mong muốn hoặc chấp nhận), địa điểm được xác định là nơi làm việc (bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động).

Hy vọng, với cách hiểu chung này, quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 củng cố lại kiến thức vững chắc cho các doanh nghiệp, người lao động và người sử dụng lao động, tổ chức đại diện các bên, từ đó thúc đẩy sự chú trọng hơn nữa của các bên đến thực trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc để từ đó đưa ra các biện pháp ngăn ngừa, hạn chế và phòng chống quấy rối tình dục nơi làm việc, đồng thời xác định trách nhiệm của cá nhân khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Quy định mới này góp phần tạo cho người lao động tâm lý ổn định, thoải mái khi làm việc, từ đó góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 xác định nơi làm việc “là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động” là chưa bao quát được địa điểm có thể xảy ra hành vi quấy rối tình dục trên thực tế. Bởi trong thực tế, hành vi quấy rối tình dục có thể xảy ra tại nơi vui chơi/du lịch do doanh nghiệp hoặc tổ chức đại diện người lao động tổ chức, hoặc trong thời gian và quãng đường di chuyển, hoặc khi thay đồ, hoặc qua các phương tiện internet,…

3. Bổ sung quy định về các tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong xây dựng quan hệ lao động

Khoản 4 Điều 7 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”.

Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức đại diện cho một bên của quan hệ lao động, có vai trò bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 đã đưa ra định nghĩa chung: “Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động” (khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012). Song tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức nào lại chưa được xác định cụ thể trong Bộ luật này. Điều đó nói lên rằng, tổ chức đại diện người sử dụng lao động chưa được coi trọng một cách tương xứng trong mối quan hệ với tổ chức đại diện tập thể lao động là tổ chức công đoàn. Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động chỉ được đề cập tới trong quy định về việc cơ quan quản lý nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề về quan hệ lao động tại Nghị định số 53/2014/NĐ-CP ngày 26/5/2014. Theo đó, nghị định này đã thừa nhận tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung ương gồm Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.

Nhằm khắc phục bất cập trên, đồng thời tăng cường vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, cùng với việc giải thích “Tổ chức đại diện người sử dụng lao động”, Bộ luật Lao động năm 2019 đã luật hóa quy định trong Nghị định số 53/2014/NĐ-CP, chính thức ghi nhận các tổ chức “Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác” có vai trò đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong khoản 4 Điều 7 là hợp lý. Bởi các tổ chức này ra đời đáp ứng đầy đủ các quy định của pháp luật, theo đó chức năng, nhiệm vụ được xác định cụ thể trong Điều lệ của các tổ chức. Cụ thể:

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (Tên tiếng Anh: Vietnam Chamber of Commerce and Industry – Tên viết tắt: VCCI) là tổ chức quốc gia tập hợp và đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp, doanh nhân, người sử dụng lao động và các hiệp hội doanh nghiệp ở Việt Nam (gọi chung là cộng đồng doanh nghiệp) nhằm mục đích phát triển, bảo vệ và hỗ trợ cộng đồng doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, thúc đẩy các quan hệ hợp tác kinh tế, thương mại và khoa học – công nghệ với nước ngoài trên cơ sở bình đẳng và cùng có lợi, theo quy định của pháp luật. Có chức năng đại diện để thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam trong các quan hệ trong nước và quốc tế; thúc đẩy sự phát triển của cộng đồng doanh nghiệp; xúc tiến và hỗ trợ các hoạt động thương mại, đầu tư, hợp tác khoa học – công nghệ và các hoạt động kinh doanh khác của cộng đồng doanh nghiệp ở Việt Nam và nước ngoài; xúc tiến, thúc đẩy xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp.

Liên minh hợp tác xã Việt Nam (Tên tiếng Anh: Vietnam Cooperative Alliance – Tên viết tắt: VCA) là tổ chức đại diện của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã và các thành viên khác tự nguyện tham gia, thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong xây dựng và phát triển kinh tế tập thể ngày càng vững mạnh, góp phần cùng kinh tế nhà nước trở thành nền tảng của nền kinh tế quốc dân. Liên minh Hợp tác xã Việt Nam có chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các thành viên và chức năng khác.

Ngoài ra còn có các tổ chức đại diện người sử dụng lao động khác, ví dụ như Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam (VINASME).

Với việc xác định rõ ràng các tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc xác lập và tiến hành quan hệ lao động như vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bảo đảm sự bình đẳng và cân bằng về vị thế pháp lý trong mối quan hệ với tổ chức đại diện người lao động. Từ đó làm cơ sở để tổ chức này tham gia vào quan hệ lao động, như thương lượng tập thể ngành, tham gia Hội đồng tiền lương quốc gia, giải quyết tranh chấp lao động,… Ngoài ra, quy định mới này cũng thể hiện sự phù hợp với quy định của Tổ chức lao động quốc tế trong Công ước số 87 năm 1948 về quyền tự do liên kết và việc bảo vệ quyền được tổ chức. Đó là bảo đảm quyền tự do liên kết không chỉ của bên người lao động mà của cả bên người sử dụng lao động: “ Những người lao động và những người sử dụng lao động, không hề phân biệt, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền hợp thành những tổ chức theo sự lựa chọn của mình, có quyền gia nhập các tổ chức đó với một điều kiện duy nhất là theo đúng điều lệ của tổ chức hữu quan” (Điều 2).

Tiến sĩ, GVCC Đỗ Thị Dung

[1] Bộ Lao động, thương binh và xã hội và Tổng cục thống kê, Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam, số 18, quý 2/2018.

[2] Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012, tr 8.

[3] Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”.

[4] Bộ luật Lao động năm 2019 mới chỉ có các quy định về chính sách của nhà nước trong lao động: “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động” (khoản 1 Điều 4); “Áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động” (khoản 3 Điều 4); “Thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động” (khoản 4 Điều 212); “Chế độ lao động đối với… người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này” (khoản 3 Điều 220).

[5] Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Báo cáo đánh giá 3 năm thực hiện Bộ luật Lao động, tháng 9/2016.

[6] Tiểu mục 2.10 Nghị quyết số 06-NQ/TW quy định: “Ban hành mới hoặc sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp luật về phân công trách nhiệm quản lý nhà nước để đổi mới, tăng cường quản lí có hiệu quả sự ra đời và hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, tạo điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh ổn định, thành công. Bảo đảm sự ra đời, hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phù hợp với quá trình hoàn thiện khuôn khổ pháp luật, kiện toàn các công cụ, biện pháp quản lí nhằm tạo điều kiện để tổ chức này hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng quy định của pháp luật Việt Nam, phù hợp với các nguyên tắc của Tổ chức lao động quốc tế, đồng thời giữ vững ổn định chính trị – xã hội”.

[7] Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 7/8 công ước cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế. Đó là Công ước số 29, 100, 111, 138, 182, 98, 105 và đang chuẩn bị trình cơ quan có thẩm quyền phê chuẩn đối với 01công ước cơ bản còn lại (Công ước số 87). Theo tuyên bố năm 1998 của Tổ chức lao động quốc tế, các nước thành viên dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các công ước cơ bản nêu trên đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các tiêu chuẩn lao động được đề cập trong các công ước đó. Trong đó quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động là một trong những tiêu chuẩn cần tuân thủ.

[8] Điều 8, Điều 5, Điều 32, Điều 57, Điều 90, Điều 175, Điều 179,… của Bộ luật Lao động năm 2012.

[9] https://nhandan.com.vn/bhxh-va-cuoc-song/noi-niem-lao-dong-sau-tuoi-35-326612/, truy cập ngày 13/9/2020.

[10] https://vietnamnet.vn/vn/ban-doc/cong-ty-bat-cam-ket-lam-du-10-thang-moi-duoc-phep-co-bau-226611.html, truy cập ngày 13/9/2020.

[11]Tuyên ngôn quốc tế về quyền con người năm 1948, Công ước về quyền dân sự và chính trị và quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966, Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối với phụ nữ năm 1979, Công ước quốc tế về quyền trẻ em năm 1989, Công ước quốc tế về quyền của người khuyết tật năm 2007,…

[12] Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958, Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một số công việc có giá trị ngang nhau năm 1951, Công ước số 156 về những người lao động có trách nhiệm gia đình năm 1981,…

[13] Điều 1.1 quy định: “Trong Công ước này: (a) thuật ngữ “bạo lực và quấy rối” trong công việc đề cập đến một loạt các hành vi và thực hành không được chấp nhận hay những mối đe dọa liên quan đến các hành vi và thực hành đó, dù xảy ra một lần hay lặp lại nhiều lần, nhằm mục đích gây ra, hoặc có khả năng gây ra những tác hại về thể chất, tâm lý, tình dục và kinh tế, bao gồm cả bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới; (b) thuật ngữ “bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới” là hành vi bạo lực và quấy rối trực tiếp nhằm vào con người do tính dục hay giới tính của họ, hay tác động tới con người thuộc tính dục và giới tính khác nhau ở mức độ khác nhau, bao gồm cả quấy rối tình dục”.

Điều 1.2 Quy định: “Luật pháp và quy định quốc gia có thể xây dựng một khái niệm đơn nhất hay các khái niệm khác nhau miễn không trái ngược với định nghĩa tại tiểu đoạn (a) và (b) của đoạn 1 của Điều này.

[14] Điều 3 Công ước này áp dụng đối với bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc, phát sinh từ công việc hay có liên hệ tới công việc: (a) tại nơi làm việc, bao gồm cả những không gian công và tư nơi diễn ra công việc; (b) tại nơi người lao động được trả công, nghỉ ngơi hay nghỉ ăn ca, hay sử dụng phòng vệ sinh, tắm gội và thay đồ; (c) trong các chuyến công tác hoặc di chuyển có liên quan đến công việc, khi đào tạo, trong các sự kiện hay các hoạt động xã hội; (d) thông qua trao đổi thông tin có liên quan đến công việc bao gồm cả các hành vi được thực hiện thông qua công nghệ thông tin và truyền thông; (e) tại nơi ở do người sử dụng lao động bố trí; và (f) khi di chuyển từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại.

[15] Khoản 4 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Tổ chức đại diện người sử dụng lao động” là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động”.

[16] Điều lệ Phòng thương mai và công nghiệp Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 2177/QĐ-TTg ngày 11/11/2016 của Thủ tướng chính phủ về phê duyệt Điều lệ Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam.

[17] Điều lệ Liên minh hợp tác xã Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 105/QĐ-TTg ngày 24/1/2017 về việc công nhận Điều lệ Liên minh hợp tác xã Việt Nam.