Luận văn Xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế – Luận văn, đồ án, đề tài tốt nghiệp

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU . 5

CHưƠNG I. TỒNG QUAN LÝ THUYẾT VĂN HÓA DOANH NGHIỆP . 8
1.1 KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP . 8
1.1.1. Khái niệm Văn hóa doanh nghiệp 8
1.1.2. Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa dân tộc 14
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp trong một tập đoàn đa quốc gia . 15
1.2 LỢI ÍCH CỦA VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 16
1.2.1. Đối với doanh nghiệp 16
1.2.2. Đối với bên ngoài doanh nghiệp . 18
1.2.3. Đối với việc xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ . 18
1.3 XÂY DỰNG, DUY TRÌ VÀ PHÁT HUY VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 19
1.3.1. Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp . 19
1.3.2. Duy trì và phát huy Văn hóa doanh nghiệp . 22
1.4 MỘT SỐ GưƠNG XÂY DỰNG THÀNH CÔNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 24
1.4.1. Tập đoàn Johnson & Johnson Mỹ . 24
1.4.2. Tập đoàn Honda Nhật Bản . 27
1.4.3. Công ty Unilever Việt Nam 29
KẾT LUẬN CHưƠNG 1 . 31

CHưƠNG II. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM . 32
2.1 LỊCH SỬ KINH TẾ VIỆT NAM QUA 5 GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN 32
2.2 TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY38
2.3 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM 45
2.3.1. Những mặt hạn chế về Văn hóa doanh nghiệp các doanh nghiệp Việt
Nam . 45
2.3.2. Những mặt tích cực về Văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp
Việt Nam . 55
2.4 NGUYÊN NHÂN YẾU KÉM CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM . 58
2.4.1. Nguyên nhân khách quan – những tồn tại lịch sử . 58
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan – những chính sách, định hướng, giáo dục, môi
trường Văn hóa doanh nghiệp . 60
KẾT LUẬN CHưƠNG II 62

CHưƠNG III. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG XU THẾ HỘI NHẬP KINH TẾ
QUỐC TẾ . 63
3.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG MÔI
TRưỜNG KINH TẾ QUỐC TẾ . 63
3.1.1. Sơ lược bối cảnh toàn cầu hóa 63
3.1.2. Yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế đối với các doanh nghiệp Việt Nam
. 64
3.1.3. Vai trò của việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp
Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế 65
3.2 ĐỊNH HưỚNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG XU THẾ HỘI NHẬP KINH TẾ
QUỐC TẾ 67
3.2.1. Xác định tầm nhìn định hướng, mục tiêu dài hạn, xây dựng tôn chỉ,
triết lý hoạt động được chia sẻ rộng rãi . 68
3.2.2. Xây dựng Văn hóa lãnh đạo . 70
3.2.3. Xây dựng Văn hóa tổ chức . 72
3.2.4. Xây dựng Văn hóa kinh doanh 77
3.2.5. Quảng bá hình tượng, quan hệ công chúng của doanh nghiệp (PR)78
3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ĐỂ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO
CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM . 81
3.3.1. Những tiền đề thiết yếu cho việc xây dựng thành công Văn hóa doanh
nghiệp đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 81
3.3.2. Các đề xuất đối với doanh nghiệp 81
3.3.3. Các đề xuất đối với nhà nước . 83

KẾT LUẬN CHưƠNG 3 . 87
KẾT LUẬN . 88
PHỤ LỤC . 90
1. BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 90
2. MỘT CÔNG TY LUẬT THUẦN VIỆT VưƠN LÊN TẦM QUỐC TẾ .101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .105

MỞ ĐẦU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nền kinh tế đất nước từ sau đổi mới đã phát triển rất nhanh cùng với sự gia tăng
mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp khu vực ngoài
quốc doanh. Tuy nhiên, sự phát triển còn mang tính nhỏ, lẻ, thiếu ổn định và bền vững.
Các doanh nghiệp đa số chưa định hình được bản sắc kinh doanh riêng.
Đất nước ta đang tiến bước mạnh mẽ vào hội nhập kinh tế quốc tế, mà mốc son
quan trọng là việc chính thức được kết nạp thành viên WTO vào ngày 7/11/2006. Hội
nhập kinh tế đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng lắm thách thức cam go trong môi trường
cạnh tranh gay gắt, khốc liệt hơn. Chúng ta phải làm gì, bắt đầu hành trình WTO như thế
nào để hội nhập một cách vững chải và không bị hoà tan.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao
lưu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của
doanh nghiệp. Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn
hoá. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm
địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay vào đó là vai
trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ khác với công nghệ kỹ
thuật, văn hoá doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo
nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp.
Xã hội ta cũng bắt đầu đề cập đến vấn đề văn hoá doanh nghiệp, tôn vinh văn hoá
doanh nhân với việc lấy ngày 13 tháng 10 hàng năm làm ngày Doanh nhân Việt Nam,
ngày càng xuất hiện những khoá đào tạo về văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên, tất cả
những hoạt động vẫn còn mang tính hình thức cao, chưa được quan tâm đúng mức, đại đa
số doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy vai trò quan trọng của việc xây dựng bản sắc văn
hoá doanh nghiệp, chưa nhìn nhận văn hoá doanh nghiệp như nền tảng, động lực phát
triển của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó
trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mang ý nghĩa quan trọng, đặc biệt
trong quá trình bức phá đi lên của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Luận văn với mong
muốn góp phần làm sáng tỏ thêm vấn đề văn hoá doanh nghiệp, vai trò của văn hoá
doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong hội nhập kinh tế quốc tế, tìm
hiểu đặc trưng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay để từ đó thử đề xuất mô hình
văn hoá doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Luận văn hy
vọng là một tài liệu nhỏ giúp các doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn, sâu sát hơn về văn
hoá doanh nghiệp.
Riêng đối với tác giả, xuất phát từ những trăn trở về tình hình phát triển thiếu bền
vững, chưa khẳng định được tên tuổi của doanh nghiệp Việt Nam trên trường quốc tế, tác
giả mong muốn nghiên cứu để tìm câu trả lời thuyết phục cho bản thân, và hy vọng ứng
dụng được các kiến thức đã được học về ngành quản trị doanh nghiệp và thực tiễn làm
việc trong một công ty nổi tiếng thế giới và đã thành công trên thị trường Việt Nam để
hoàn thành khoá luận thạc sỹ của mình.
Chính vì các lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Xây dựng văn hoá doanh
nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế“ làm đề
tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ kinh tế của mình.

2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn xác định 3 mục tiêu nghiên cứu:
Một là, tìm hiểu và đưa ra một vài tổng quan lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp –
một lĩnh vực tương đối mới mẻ và chưa được chuẩn hoá. Hai là, tìm hiểu đặc trưng chính
của văn hoá doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ba là, đưa ra một số
đề xuất xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế.
3. PHưƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHưƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Luận văn vận dụng cách tiếp cận theo duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, nghiên
cứu mô tả, tiếp cận một cách có hệ thống để phân tích làm rõ thực trạng, đồng thời
nghiên cứu ứng dụng để giải quyết vấn đề.

Luận văn chủ yếu phân tích định tính, dựa trên những thông tin, nguồn số liệu thứ
cấp sẵn có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Do những hạn chế về thời gian, nguồn lực và
thiếu sự hỗ trợ cần thiết của doanh nghiệp, luận văn không thể thực hiện những nghiên
cứu sơ cấp ở qui mô lớn về thực trạng văn hóa doanh nghiệp các doanh nghiệp Việt Nam
như những điều tra nhận thức của lãnh đạo, nhân viên về văn hóa doanh nghiệp Việt Nam
nói chung và văn hóa doanh nghiệp mình nói riêng.
4. ĐỐI TưỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của lụân văn là các doanh nghiệp Việt Nam do người Việt
Nam thành lập và quản lý trên lãnh thổ Việt Nam, bao gồm các doanh nghiệp Nhà nước
và doanh nghiệp ngoài Nhà nước, không bao gồm doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài,
các hợp tác xã, hộ kinh tế cá thể.
Văn hoá doanh nghiệp là một vấn đề tương đối rộng lớn, bao gồm rất nhiều vấn đề
của doanh nghiệp và liên quan đến nhiều lĩnh vực nghiên cứu mà trong phạm vi của luận
án cao học không thể bao quát hết được. Do đó, Phạm vi nghiên cứu của luận văn được
giới hạn trong phạm vi các đề xuất xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho một số vấn đề
chính của doanh nghiệp.
5. KẾT CẤU LUẬN ÁN
Luận văn được trình bày với số lượng 80 trang bao gồm phần mở đầu, phần kết
luận và 3 chương với kết cấu nội dung được trình bày trong mục lục.

Mọi thắc mắc xin liên hệ yahoo : Tuvanluanvan

106 trang

|

Chia sẻ: lvcdongnoi

| Lượt xem: 6555

| Lượt tải: 2

Bạn đang xem trước

20 trang

tài liệu Luận văn Xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

rưởng phòng về tình hình thực hiện PDP của nhân viên trong
năm qua. Bao giờ cũng có sự giải thích, thảo luận, nhất trí giữa nhân viên và trưởng
phòng khi đưa ra những nhận xét về tình hình thực hiện PDP của nhân viên. Sau đó,
trưởng phòng sẽ tóm tắt lại và ghi ở phần này như một tài liệu ghi nhận quá trình phát
triển của nhân viên. Việc đánh giá được thực hiện cho từng kế hoạch, mục tiêu được đặt
ra ở phần i & ii.
iv. Những ý kiến khác và mong ƣớc phát triển nghề nghiệp trong ngắn, dài hạn
(wishes)
iv.1 Ý kiến nhân viên: Phần này hoàn toàn là ý kiến cá nhân của nhân viên,
không có sự tham gia của trưởng phòng, nhân viên muốn thể hiện được phát triển sự
nghiệp của mình như thế nào, muốn luân chuyển qua các phòng ban ra sao… đều có thể
thoải mái trình bày ở đây.
iv.2 Nhận xét của cấp trên (cao hơn trưởng phòng): ý kiến của cấp trên về định
hướng này của nhân viên, được, không được, đợi sắp xếp, hỗ trợ khác…
Đối với Unilever Việt Nam, việc đạt được kế hoạch phát triển năm quyết định rất
lớn đến tiền thưởng cũng như sự thăng tiến của nhân viên. Việc đánh giá, góp ý, nhận xét
diễn ra sau mỗi quí nhằm kịp thời có những điều chỉnh thích hợp, giúp nhân viên không
xao lãng việc thực hiện. Với cách thiết lập như trên nên PDP thật sự là một công cụ hữu
ích giúp nâng cao năng lực tiềm tàng, phát huy sức mạnh, hoàn thiện năng lực làm việc
của nhân viên và kết quả là hiệu quả làm việc của họ tốt hơn qua mỗi năm phát triển.
77
Điều này vừa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và nhân viên nên có sức động viên,
khuyến khích thực hiện rất lớn.
(5) Những chính sách khác như sinh hoạt ngoại khóa định kỳ, tổ chức nhân viên học
nấu ăn, khiêu vũ, đi nghỉ mát…cũng rất cần thiết để tạo môi trường làm việc thân
thiện.
Sự phối hợp, hỗ trợ nhịp nhàng giữa cơ cấu tổ chức và các chính sách quản trị
nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp phát huy đƣợc sức mạnh cá nhân và tập thể.
Vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức là một vấn đề cốt lõi, quan trọng nhất của
doanh nghiệp bởi vì con người, tổ chức là nhân tố quyết định sự thành bại của tất cả
những chiến lƣợc khác. Xây dựng văn hóa tổ chức ngày nay không còn là một vấn đề
mang tính cảm tính, mày mò của mỗi nhà lãnh đạo. Xây dựng văn hóa tổ chức là một
khoa học và nghệ thuật, đòi hỏi sự nghiên cứu khoa học những học thuyết về hành vi tổ
chức và nghệ thuật vận dụng một cách phù hợp vào thực tế từng mô hình tổ chức.
3.2.4. Xây dựng Văn hóa kinh doanh
Xây dựng thành công văn hóa kinh doanh trong thời đại mới phải hội đủ các điều
kiện sau:
Tạo được bản sắc riêng cho doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với
doanh nghiệp khác
Tạo được sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với khách hàng, đối tác, chính phủ,
cổ đông
Để đạt được mục tiêu trên, văn hóa kinh doanh ngày nay được tóm gọn lại là văn
hóa kinh doanh có trách nhiệm xã hội. Xã hội ở đây được hiểu rất rộng, đó là tất cả chủ
thể chi phối hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:
(1) Văn hóa kinh doanh có trách nhiệm với khách hàng
(2) Văn hóa kinh doanh có trách nhiệm với đối tác, nhà cung cấp
(3) Văn hóa kinh doanh có trách nhiệm với chính phủ, cơ quan quản lý
(4) Văn hóa kinh doanh có trách nhiệm với cổ đông
(5) Văn hóa kinh doanh có trách nhiệm với môi trƣờng, xã hội nơi doanh nghiệp hoạt
động
78
Bảng giá trị (Credo) của công ty Johnson & Johnson được giới thiệu ở phần 1.4.1
có thể được tham khảo như là một tiêu chuẩn quốc tế của văn hóa kinh doanh có trách
nhiệm. Tuỳ theo mục tiêu, đặc điểm riêng, tính khả thi của doanh nghiệp trong từng thời
kỳ mà xác định những ưu tiên về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với từng chủ
thể
3.2.5. Quảng bá hình tƣợng, quan hệ công chúng của doanh nghiệp (PR)
Đây thực chất là vấn đề marketing hình ảnh doanh nghiệp một cách hiện đại,
cũng là cách thức tạo nên bản sắc, văn hóa cho doanh nghiệp và cũng rất cần thiết hiện
nay.
Cho dù doanh nghiệp có làm tốt những bước xây dựng trên như thế nào đi nữa mà
không biết cách quảng bá hiệu quả những việc mình làm thì cũng chưa thể xây dựng
được một bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Trong thời đại có quá nhiều thông tin mà một
người phải tiếp xúc hàng ngày thì việc truyền tin hiệu quả là cực kỳ quan trọng đối với
người nghe, làm sao những gì doanh nghiệp muốn truyền đạt sẽ đọng lại trong tâm trí
người nghe.
Nội dung cơ bản của hoạt động PR trong phát triển thương hiệu như sau:
Quan hệ báo chí và các phƣơng tiện truyền thông. Đây là các hoạt động nhạy
cảm và rất quan trọng. Gồm các công việc là: Tổ chức họp báo để giới thiệu sản mới và
lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp; soạn thảo các thông cáo báo chí, tổ chức các buổi
thông tin, chỉ dẫn mang tính cập nhật cho các nhà báo về hàng hoá và hoạt động của
doanh nghiệp, đặc biệt khi giới thiệu những thương hiệu mới mà doanh nghiệp sẽ kinh
doanh; sắp xếp các cuộc phỏng vấn, phóng sự đặc biệt về doanh nghiệp, về tư vấn tiêu
dùng hàng hoá… Tùy theo mục đích tuyên truyền và điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp
có thể tiến hành hoạt động giới thiệu sản phẩm mới như cách mà nhiều công ty trong lĩnh
vực điện tử thường áp dụng hoặc giới thiệu về các hoạt động xã hội mà doanh nghiệp đã
làm cũng như chính sách chất lượng mà doanh nghiệp đang theo đuổi … Tuy nhiên, để
đạt được hiệu quả cao trong việc cung cấp thông tin và kích thích sự nhập cuộc của báo
chí, có thể sử dụng chiến thuật “rò rỉ” thông tin. Chiến thuật này không chỉ gây sự tò mò
79
cho báo giới mà còn hấp dẫn cả các đối tượng khác như các nhà đầu tư, đối tác, khách
hàng và ngay cả nhân viên của doanh nghiệp.
Tổ chức tốt các sự kiện. Tham gia và tổ chức tốt các sự kiện có thể như khai
trương, động thổ, khánh thành, các lễ kỷ niệm… Đây sẽ là dịp tốt để khách hàng biết
nhiều hơn về doanh nghiệp, hàng hoá và hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó tạo
niềm tin và lòng tự hào riêng cho đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp, góp phần củng
cố quan hệ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp và gia tăng khả năng tuyên truyền từ
chính những nhân viên trong doanh nghiệp. Tham gia các sự kiện, doanh nghiệp cần
chuẩn bị tốt các chương trình quảng cáo, tuyên truyền. Cũng cần lưu ý rằng sự tham gia
tràn lan các sự kiện thường làm cho doanh nghiệp phải chi phí quá nhiều, trong khi ấn
tượng về thương hiệu của doanh nghiệp có thể bị xem nhẹ. Nên chọn lọc các sự kiện có
liên quan và gắn bó với thương hiệu, cần tuyên truyền và cần có sự đầu tư thích đáng khi
tham gia nhằm tạo sự chú ý của của công chúng.
Đối phó với rủi ro và khắc phục các sự cố. Đối phó với các sự cố có thể là giải
quyết tốt các khiếu nại hoặc sự cố của khách hàng, thậm chí có thể là cảnh báo về nguy
cơ hàng giả và tuyên truyền chống hàng giả, bồi thường cho khách hàng… Chính điều
này đã tạo được lòng tin của khách hàng đối với hoạt động và sản phẩm của doanh
nghiệp. Tuy nhiên cần hết sức tỉnh táo với các hoạt động này vì rất có thể thương hiệu
của doanh nghiệp sẽ bị tẩy chay và doanh nghiệp sẽ phải trả giá vì sự dễ dãi trong xử lý
các sự cố.
Các hoạt động tài trợ cộng đồng. Các hoạt động tài trợ và từ thiện cần trước hết
xuất phát từ mục đích mang lại lợi ích cho cộng đồng, bên cạnh đó quảng bá thương hiệu.
Các chương trình cho hoạt động này cần thiết thực, phù hợp với hoàn cảnh thực tế và
không quá lạm dụng quảng cáo vì rất có thể sẽ tạo ra tác dụng ngược, gây khó chịu cho
đối tượng được tuyên truyền. Hoạt động tài trợ cộng đồng và từ thiện thường được sử
dụng trong quá trình quảng bá thương hiệu, doanh nghiệp, bởi trong trường hợp này hình
ảnh về một doanh nghiệp dễ được chấp nhận hơn là hình ảnh về một hàng hoá cụ thể.
Việc quảng bá thương hiệu trong hoạt động từ thiện dễ làm cho đối tượng được tài trợ và
tuyên truyền có cách nhìn sai lệch về ý đồ cũng như thiện chí của doanh nghiệp.
80
Các hoạt động phi thƣơng mại trực tiếp với khách hàng. Hội nghị khách hàng,
chương trình huấn luyện về sử dụng và vận hành sản phẩm, chương trình sử dụng thử
hàng hoá và lấy ý kiến người tiêu dùng, tổ chức các triển lãm, showroom… là nhóm các
hoạt động có chi phí đôi khi không quá cao, nhưng hiệu quả thường là rất lớn. Đây là cơ
hội tốt nhất để người tiêu dùng tiếp xúc trực tiếp với hàng hoá của doanh nghiệp và được
tư vấn đâỳ đủ, chính thức từ doanh nghiệp. Làm tốt các hoạt động này, thương hiệu của
doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội in đậm trong tâm trí người tiêu dùng. Tuy nhiên, khi tiến
hành các hoạt động này cần xác định thật rõ tập khách hàng cần hướng tới. Định vị không
chính xác tập khách hàng sẽ luôn mang đến nguy cơ thất bại của các chương trình này.
PR là con dao hai lƣỡi, doanh nghiệp cần hết sức cẩn trọng trong những quan hệ
công chúng, bất kỳ một sự sai sót nào có thể dẫn đến hậu quả khôn lường, xoá bỏ mọi
hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng, công chúng. Việc không
truyền bá hay thổi phồng quá mức việc mình không làm đều gây tác hại đến doanh
nghiệp. Tốt nhất là tryền bá những điều doanh nghiệp làm một cách thuyết phục đối với
công chúng.
Để đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp có thể tƣ vấn những chuyên gia PR.
Trên đây chỉ là những lĩnh vực chính mà các doanh nghiệp Việt Nam cần đầu tƣ
xây dựng để hình thành văn hóa doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế. Văn hóa dân tộc
Việt Nam có đầy đủ những đức tính, bản sắc (nhƣ đã nêu 2.3.2) làm cơ sở, tiền đề cho
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế nhƣ trên. Việc vận dụng
bản sắc dân tộc càng hiệu quả trong quá trình xây dựng, phát triển doanh nghiệp sẽ tạo
nên bản sắc riêng, tăng tính hấp dẫn cho các doanh nghiệp Việt Nam ví dụ mệnh danh là
những doanh nghiệp có tính linh hoạt, đoàn kết, tinh thần học hỏi cao nhờ ƣu điểm nổi
trội về sự linh hoạt, tinh thần đoàn kết, hiếu học của lịch sử 4000 năm hình thành và phát
triển của dân tộc Việt Nam.
Do hạn chế của phạm vi đề tài, những định hƣớng trên chỉ mang tính khái quát
.Việc thực hiện cần nhiều nghiên cứu chuyên sâu từng lĩnh vực kết hợp với tình hình cụ
thể của doanh nghiệp. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp không phải là lời nói suông,
81
những định hƣớng xa rời thực tiễn mà cần có những hành động, bước đi cụ thể của từng
doanh nghiệp.
3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ĐỂ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO
CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
3.3.1. Những tiền đề thiết yếu cho việc xây dựng thành công Văn hóa doanh
nghiệp đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Để xây dựng thành công Việt Nam doanh nghiệp như đã định hướng trên đây của
các doanh nghiệp Việt Nam thì phải cần những điều kiện thiết yếu sau:
Bản chất của văn hóa là không thể tự nhiên sinh ra, đó là cả một quá trình do con
người tạo ra, do đó, trước tiên doanh nghiệp phải thực sự xác định mục tiêu xây dựng
văn hóa cho doanh nghiệp như một chiến lược cạnh tranh. Văn hóa liên quan đến tất cả
nhân viên trong doanh nghiệp, nên đòi hỏi phải có sự đồng thuận tham gia của tất cả
nhân viên trong đó vai trò của ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp là quan trọng nhất, có tính
quyết định cao nhất.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra nhằm đem lại lợi ích cho doanh nghiệp – mục tiêu
chính của việc tồn tại của doanh nghiệp nên những bước đi của xây dựng văn hóa doanh
nghiệp phải gắn bó chặt chẽ với hiệu quả kinh doanh.
Sự nỗ lực xây dựng văn hóa kinh doanh tiên tiến, đạt tiêu chuẩn cao của doanh
nghiệp sẽ không hiệu quả nếu môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp không cho
phép hoặc cản trở, gây khó khăn, làm chùn bước doanh nghiệp trên quá trình thực hiện.
Môi trường kinh doanh bao gồm tất cả những thể chế chính trị, hành chính, kinh tế, văn
hóa xã hội tác động lên tất cả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Môi trường kinh
doanh tốt là một hành lang pháp lý vững chắc; một thể chế kinh tế hợp lý; quan niệm xã
hội phù hợp; thể chế hành chính trong sạch, hiện đại. Nó phải là một kim chỉ nam, một
chất xúc tác có tác dụng định hướng, hỗ trợ doanh nghiệp phát triển tốt hơn chứ không
phải xấu đi.
3.3.2. Các đề xuất đối với doanh nghiệp
82
Như đã đề cập, xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có những bước đi cụ thể
nhằm đạt đến những thành tích nhất định. Sau đây là một số giải pháp cụ thể của doanh
nghiệp.
(1) Như đã trình bày ở phần lý thuyết 1.3.1 về những bước xây dựng văn hóa doanh
nghiệp, doanh nghiệp cần phải xác định văn hóa doanh nghiệp hiện nay của
mình như thế nào, văn hóa doanh nghiệp nào mình cần hƣớng đến sau đó mới
tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trưng của mình v.v.. Để đưa được
giá trị mong muốn của việc xây dựng tầm nhìn, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ
chức, văn hóa kinh doanh, xây dựng thương hiệu… cần thiết phải tạo lập được
ngầm định nền tảng, lúc này văn hóa mới thực sự hình thành.
Để giúp doanh nghiệp có thể tiến hành đánh giá văn hoá doanh nghiệp, tác giả dựa
trên nội dung nghiên cứu của những vấn đề văn hoá doanh nghiệp của luận văn, tham
khảo một số câu hỏi khảo sát đang được áp dụng tại công ty Unilever toàn cầu xây dựng
nên Bảng câu hỏi điều tra nhân viên về văn hóa doanh nghiệp gồm 80 câu hỏi khảo sát
trên 4 vấn đề lớn của doanh nghiệp là i. Tôn chỉ, phương hướng hoạt động của doanh
nghiệp; ii. Văn hoá tổ chức; iii. Văn hoá lãnh đạo; iv. Văn hoá kinh doanh. Phương pháp
khảo sát, tổng hợp kết quả và kết luận rút ra từ kết quả khảo sát cũng được trình bày cụ
thể ở Phụ lục 1.
(2) Trong thời đại thông tin ngày nay, xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp cần
có những danh hiệu, chứng chỉ được công nhận đối với bên ngoài tổ chức, doanh
nghiệp:
Chứng chỉ chất lượng quốc gia & quốc tế: Hiện nay có ISO9000, HACCP,
SA8000.
Chứng chỉ trách nhiệm xã hội được thừa nhận chung trên toàn cầu: Một số chứng
chỉ phổ biến như SA 8000 (tiêu chuẩn lao động trong các nhà máy sản xuất),
WRAP (trách nhiệm toàn cầu trong ngành sản xuất may mặc), FSC (bảo vệ rừng
bền vững), và ISO 14001 (hệ thống quản lý môi trường trong doanh nghiệp).
83
Tham gia các chương trình bình chọn thương hiệu mạnh trong nước và quốc tế. Ví
dụ chương trình “Thương hiệu mạnh Việt Nam” được tổ chức hàng năm do Thời
báo Kinh tế Việt Nam tổ chức với sự bảo trợ và phối hợp của Cục Xúc tiến
Thương mại (Bộ Thương mại), theo các nhà lãnh đạo tham gia chương trình này
cho biết giải thưởng góp phần to lớn trong việc xây dựng thương hiệu của doanh
nghiệp; chương trình “THE GUIDE AWARD” dành cho các doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực du lịch. Bước kế tiếp tham gia các chương trình bình chọn
được tổ chức bới các tạp chí uy tín trong khu vực cũng như trên toàn thế giới. Việc
đạt giải thưởng sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu trên trường quốc tế.
Danh hiệu về công ty uy tín của năm, công ty có đóng góp to lớn cho cộng đồng
(3) Cần thiết phải tạo những website riêng cho doanh nghiệp gồm intranet trong nội
bộ công ty và internet cho khách hàng, đối tác, những người bên ngoài có quan
tâm đến doanh nghiệp. Trên những website cần đưa đầy đủ thông tin, thông điệp
mà doanh nghiệp muốn truyền đạt đến nội bộ nhân viên và đối với bên ngoài. Đây
là giải pháp hữu hiệu trong việc truyền tải thông tin một cách chính thức, rộng rãi
hiện nay.
(4) Định kỳ có những khảo sát về văn hóa doanh nghiệp trong nhân viên. Bảng khảo
sát văn hóa doanh nghiệp ở Phụ Lục 1 có thể được sử dụng. Dựa trên kết quả
khảo sát có những điều chỉnh thích hợp.
3.3.3. Các đề xuất đối với nhà nƣớc
Nhà nước chung qui lại là phải làm mọi cách tốt nhất và có thể nhất để hỗ trợ
tối đa sự phát triển lành mạnh của doanh nghiệp Việt Nam cả về số lượng lẫn chất lượng.
Đó có thể là những biện pháp tuyên truyền mạnh mẽ để nâng cao ý thức của doanh
nghiệp về vấn đề văn hóa doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế và mang bản sắc dân tộc.
Khi cần cũng có thể là những chế tài giúp doanh nghiệp, cá nhân, người dân phải tuân
thủ theo để lâu dần tạo nên thói quen tốt hỗ trợ công việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp.
Một số vấn đề Nhà nước cần xem xét chỉnh đốn lại trong việc hỗ trợ doanh nghiệp
xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện nay như sau:
84
Tuyên truyền thay đổi quan niệm của xã hội về kinh doanh và nghề kinh doanh,
không còn coi kinh doanh như vai trò thứ yếu trong xã hội. Làm sao để mọi người
dân hiểu đúng vai trò của kinh doanh và doanh nhân trong thời đại xây dựng kinh
tế ngày nay.
Tuyên truyền khơi dậy tinh thần kinh doanh làm giàu cho mình và cho đất nuớc.
Hạn chế tình trạng độc quyền Nhà nước mà gây mất bình đẳng trong cạnh tranh và
không khuyến khích tối đa tinh thần kinh doanh của người dân.
Tuyên truyền khơi dậy tinh thần tự hào dân tộc trong kinh doanh, những khát
vọng đưa thương hiệu doanh nghiệp Việt Nam sánh vai với các thương hiệu nổi
tiếng khác trên thế giới
Đối với các doanh nghiệp nhà nước, xóa bỏ cơ chế bao cấp của nhà nước, chuyển
đổi cơ chế quản lý, giám sát doanh nghiệp Nhà nước theo hướng giám đốc doanh
nghiệp Nhà nước có trách nhiệm cao trong điều hành, quản lý doanh nghiệp cả
trong ngắn hạn và dài hạn. Chế độ khen thưởng, xử phạt cũng phải thật rõ ràng và
có tính động viên cao cũng như tính trách nhiệm cao; trao quyền mạnh nhưng
nghĩa vụ cao… để giám đốc doanh nghiệp Nhà nước toàn tâm toàn ý và có đủ
quyền lực điều hành doanh nghiệp. Chúng ta không thể chấp nhận những biện hộ
như “không có kinh nghiệm trong quản lý gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp”.
Vấn đề quan trọng là phải tìm ngƣời đủ đức đủ tài gánh vác trọng trách của
doanh nghiệp Nhà nước. Khuyến khích tinh thần từ chức hay từ chối nhận chức
nếu không cảm thấy đảm đương trách nhiệm to lớn của doanh nghiệp, nếu đã chấp
nhận thì xử phạt cũng rất nghiêm nếu để xảy ra thua lỗ,…vai trò, trách nhiệm,
quyền lợi, nghĩa vụ phải được làm rõ. Cần tăng cao sự giám sát, kiểm soát đối với
các doanh nghiệp Nhà nước; tăng cao những đòi hỏi về minh bạch tình hình các
doanh nghiệp Nhà nước với toàn xã hội, vốn nhà nước là vốn của toàn dân nên
người dân có quyền giám sát, góp ý khi có những sai phạm lớn.
Nâng cao hiệu quả hoạt động của các hiệp hội doanh nhân, có những qui chế cao
hơn trong việc gia nhập hội viên, ví dụ phải có một bằng cấp nhất định mới được
trở thành hội viên. Bằng cấp ở đây có thể không nhất thiết phải là bằng đại học
85
hay thạc sỹ… mà có thể là một bằng cấp về kỹ năng quản trị được đào tạo bởi một
trung tâm có uy tín, chất lượng cao. Hoạt động của hiệp hội cần nâng cao sự chia
xẻ kinh nghiệm, ý kiến giữa các doanh nhân, đồng thời là nơi khơi dậy tinh thần tự
hào dân tộc.
Khuyến khích và tiến dần đến bắt buộc người chủ doanh nghiệp phải đăng ký làm
thành viên của câu lạc bộ doanh nhân ở khắp các tỉnh thành. Câu lạc bộ sẽ cung
cấp nhiều hoạt động nâng cao trình độ quản lý và những kiến thức, kỹ năng kinh
doanh, cũng như cung cấp những chứng nhận cần thiết cho người lãnh đạo.
Khuyến khích và có những chính sách, môi trường luật pháp đầy đủ hỗ trợ sự
liên doanh, liên kết, hợp tác giữa các doanh nghiệp Việt Nam. Đây là biện pháp
cần thiết nhằm nâng cao sức mạnh của doanh nghiệp Việt Nam trong điền kiện
còn nhỏ lẻ như hiện nay.
Nhà nước phải tạo môi trƣờng pháp lý thuận lợi và đầy đủ hơn cho môi trường
kinh doanh Ban hành những văn bản pháp luật, chính sách công bằng hợp lý để
giúp doanh nghiệp được tự do cạnh tranh lành mạnh, phát triển bình đẳng, phục vụ
trung thực. Có những biện pháp phòng ngừa và ngăn chặn nguy cơ kinh doanh
thiếu văn hóa, vi phạm pháp luật cũng như nghiêm khắc xử lý các hành vi kinh
doanh thiếu văn hóa, vi phạm pháp luật. Những người thực thi pháp luật cần phải
trong sạch, hỗ trợ doanh nghiệp theo đúng chức trách của mình, không làm khó dễ
doanh nghiệp, không cấu kết với doanh nghiệp làm những điều sai trái…
Xóa bỏ những qui định và thủ tục mang nặng tính hành chính quan liêu, kìm
hãm sự phát triển năng động của doanh nghiệp; Đào tạo, nâng cao năng lực phẩm
chất của đội ngũ cán bộ, công chức để tránh tình trạng một số quan chức kết cấu
với một số doanh nghiệp làm sai qui định, tạo ra môi trường kinh doanh không
lành mạnh.
Nâng cao vai trò cung cấp thông tin, thủ tục hành chính, văn bản pháp luật… của
Nhà nước cho các doanh nghiệp để doanh nghiệp chủ động hơn trong hoạt động
kinh doanh. Tổ chức các khóa đào tạo, hướng dẫn về các thủ tục khởi sự doanh
86
nghiệp, đào tạo kiến thức cơ bản về quản trị kinh doanh. Tư vấn, cung cấp thông
tin, xúc tiến thương mại kịp thời cho doanh nhân.
Đổi mới về giáo dục nhằm đào tạo ra những công dân tiên tiến của thời đại mới
có khả năng hội nhập mạnh mẽ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giảm bớt
gánh nặng đào tạo và đào tạo lại cho doanh nghiệp. Một công dân tiên tiến của
thời đại phải là người công dân đầy tính năng động, hiểu biết, có đạo đức, có
trách nhiệm với xã hội. Muốn như vậy phải có những cải cách bản chất về mục
tiêu, chương trình, phương pháp giảng dạy cho tất cả các bậc giáo dục từ tiểu học
đến đại học hiện nay. Cần thay đổi mục tiêu mang tính “giáo điều” sang mục tiêu
có tính tích cực “thời cuộc”, nhằm khuyến khích người học luôn hướng tới trào
lƣu tiến bộ khoa học kỹ thuật; gắn lợi ích cá nhân với lợi ích xã hội, Ngoài ra
giáo dục cần khơi dậy lòng tự tôn dân tộc và vị thế quốc gia trên trường quốc tế.
Có những nghiên cứu, khảo sát ở qui mô lớn với sự tham gia của nhiều chuyên gia
kinh tế, văn hoá…về thực trạng văn hoá doanh nghiệp hiện nay, học tập kinh
nghiệm thế giới để từ đó đưa ra những định hướng xây dựng văn hoá doanh
nghiệp xác thực trong tương lai cho doanh nghiệp, hạn chế sự mày mò tìm hiểu
của doanh nghiệp một cách riêng lẻ, thiếu hiệu quả. Chỉ có Nhà nước mới có thể
đảm nhiệm được vai trò to lớn này.
87
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Toàn cầu hóa kinh tế yêu cầu doanh nghiệp phải phát triển nhanh và mạnh để có
thể tồn tại bền vững. Vai trò của công nghệ kỹ thuật trong việc nâng cao khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp trong thời đại ngày nay chỉ mang tính chất tạm thời, không lâu
dài. Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tạo nên tính cạnh tranh lâu dài nhờ khả năng định
hướng về tư duy chiến lược, tạo bản sắc riêng trong từng hoạt động của doanh nghiệp, tạo
nên tinh thần, môi trường làm việc hiệu quả.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đảm bảo đạt được trình độ chung của thế giới và
mang bản sắc dân tộc, đảm bảo hội nhập chứ không hòa tan.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp yêu cầu sự đồng tâm hiệp lực của toàn thể nhân
viên, ban lãnh đạo doanh nghiệp. Bên cạnh đó là vai trò của của nhà nước trong việc xây
dựng những thể chế xã hội, kinh tế, chính trị, pháp luật tốt đẹp nhằm hỗ trợ, định hướng
doanh nghiệp trong công cuộc kiến tạo văn hóa doanh nghiệp.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đối với doanh nghiệp cũng như đối với nhà nước
cần những bước đi, giải pháp cụ thể; cần phải xác định được ta đang ở đâu, đích đến của
ta là gì và những hành động nào cần thiết để đi đến đích.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần kết hợp sức mạnh của những giá trị văn hóa
truyền thống và sức mạnh của tri thức thời đại và một lòng quyết tâm cao độ của cả
doanh nghiệp và nhà nước để rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển giữa doanh
nghiệp trong nước và thế giới một cách nhanh nhất.
88
KẾT LUẬN
Nền kinh tế của nước ta còn rất nhỏ bé, tổng qui mô vốn sản xuất kinh doanh của
toàn xã hội, kể cả các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nếu qui đổi ra đô la Mỹ thì
cũng chỉ tương đương với một tập đoàn đa quốc gia cỡ trung bình trên thế giới. Việc
thoát khỏi tình cảnh kém phát triển này là một thách thức hết sức khó khăn và dễ dàng rơi
vào tình cảnh quả trứng – con gà.
Hội nhập WTO, làm thế nào để cá chép vượt vũ môn, bay lên hoá rồng là vấn đề
mang tính cấp thiết của cả dân tộc. Các giải pháp tình thế chỉ là sự rượt đuổi không rõ
đích đến, tầm quan trọng của những thay đổi căn bản trong bản thân mỗi doanh nghiệp
mà vai trò của việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng. Chỉ có xây
dựng một nền văn hoá doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế và mang bản sắc tốt đẹp của
dân tộc mới có thể tạo ra cú hích về kinh tế, giúp chúng ta thắng lợi trong cạnh tranh,
nâng cao sức hấp dẫn với thế giới, lôi kéo sự đầu tư vào Việt Nam cũng như vươn ra thị
trường thế giới để tận dụng những cơ hội phát triển tuyệt vời của thời đại hội nhập mà tất
cả quốc gia phát triển đi trước đã đạt được. Có thể nói đây là thời điểm để chúng ta nên
thực sự đẩy mạnh công cuộc kiến tạo văn hoá doanh nghiệp, mang lại bản sắc kinh doanh
riêng cho dân tộc Việt Nam.
“Văn hoá là sự chỉ đỏ xuyên suốt toàn bộ lịch sử dân tộc ta, nó làm nên sức sống
mãnh liệt, giúp cộng đồng dân tộc Việt Nam vượt qua biết bao sóng gió và thác ghềnh
tưởng chừng không thể vượt qua được, để không ngừng phát triển và lớn mạnh.” (Phạm
Văn Đồng). Bản sắc văn hoá đã giúp dân tộc ta nổi tiếng toàn cầu với thành tích vang dội
như đánh Thanh, diệt Mông, tiêu diệt phát xít Nhật, đế quốc Pháp, Mỹ, Anh; nếu chúng
ta tiếp tục vận dụng, phát huy văn hoá dân tộc vào công cuộc xây dựng kinh tế đất nước
mà cụ thể là xây dựng những tế bào doanh nghiệp, chắc chắn chúng ta sẽ lại ghi danh đất
nước trên trường quốc tế về lĩnh vực kinh tế. Một nước Nhật, Singapore nghèo nàn về tài
89
nguyên thiên nhiên, văn hoá, con người của họ cũng không hơn gì chúng ta, họ đã làm
được thì chúng ta nhất định sẽ làm được.
Với những hạn chế về trình độ, thời gian nghiên cứu, cũng như là một lĩnh vực
còn khá mới mẻ, luận văn chắc chắn không tránh khỏi những sai sót nhất định. Luận văn
sẽ đạt hiệu quả hơn nếu có những khảo sát sơ cấp một cách chất lượng về thực trạng văn
hoá doanh nghiệp của toàn bộ doanh nghiệp Việt Nam để từ đó giúp cho nhà nước &
doanh nghiệp có những giải pháp hiệu quả để xây dựng thành công văn hoá doanh nghiệp
cho các doanh nghiệp Việt Nam trong tương lai. Đây cũng là đề xuất nghiên cứu của luận
văn đối với các cơ quan hữu quan.
Cuối cùng, tác giả xin gửi lời biết ơn đến cha mẹ; lời cảm ơn đến chồng, con gái
yêu quí, 2 em trai đã hỗ trợ về mặt tinh thần cũng như giúp đỡ tác giả rất nhiều để có thể
hoàn thành việc nghiên cứu đề tài này. Xin gởi lời cảm ơn đến Tiến sĩ Phan Thị Minh
Châu, bạn bè, thư viện Học viện Chính trị quốc gia Đà Nẵng, Cục thống kê TP Đà Nẵng
đã tận tình giúp đỡ tác giả. Xin cảm ơn tất cả thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế TP Hồ
Chí Minh, công ty Unilever Việt Nam đã trang bị cho tác giả những kiến thức cần thiết
cho việc hoàn thành chương trình thạc sỹ kinh tế.
90
PHỤ LỤC
1. BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
(Xin vui lòng gạch dấu X vào ô trả lời. Thời gian trả lời dự tính 15 phút)
Thời gian làm việc của anh (chị) tại công ty
Anh chị là chủ doanh nghiệp/hoặc giám đốc
doanh nghiệp
Nếu phải, anh/chị hãy trả lời dựa trên suy nghĩ của anh/chị là số đông nhân viên sẽ đồng
tình.
Đa số có 3 cách trả lời A, B, C thể hiện ba cấp độ từ xấu nhất đến tốt nhất. Trả lời A
hoặc C nếu cấp độ biểu hiện của nội dung câu hỏi là trên 80% (xấu nhất A, tốt nhất 
C) trên cơ sở nhận xét của riêng bản thân anh chị, nếu không là câu trả lời B.
Câu
hỏi
Nhóm Nôi dung A B C
1 I Anh (chị) có biết tôn chỉ hoạt
động của công ty
Không có
khái
niệm
Biết
không rõ
ràng
Biết rất
rõ
2 I Anh (chị) có thuộc lòng tôn
chỉ hoạt động, khẩu hiệu của
công ty
Không có
khái
niệm
Nắm
tương đối
Thuộc
lòng
3 I Anh (chị) có đồng tình với tôn
chỉ hoạt động của công ty
Không có
khái
niệm
Tương
đối đồng
tình
Đồng
tình
4 I Theo quan điểm của Anh chị
hầu hết những thay đổi của
công ty là đúng đắn
Không Tương
đối
Tốt
5 I Theo quan điểm của Anh chị
hầu hết những thay đổi của
công ty là lâu dài
Trước
mắt
Ngắn hạn
(<1 năm)
Dài hạn
(>1
năm)
< 1 năm 1-3
năm
> 3
năm Phải Không phải
91
6 I Anh chị có cho rằng các thay
đổi gần đây đã được lập kế
hoạch chu đáo
Không Tương
đối
Tốt
7 I Anh chị có được thông báo về
kế hoạch phát triển trong
tương lai của công ty
Không Tương
đối
Có
8 I Anh chị có tin tưởng vào các
quyết định kinh doanh gần đây
của công ty
Không Tương
đối
Có
9 I Anh chị có hoàn toàn tin tưởng
vào mục tiêu, phương châm
hoạt động của công ty
Không Tương
đối
Có
10 I Theo đánh giá của anh chị,
công ty có thích ứng với sự
thay đổi nhanh chóng của thị
trường so với đối thủ cạnh
tranh
Không
tốt
Bình
thường
Tốt
11 I Tốc độ thay đổi hiện tại của
công ty là tốt không
Không Tương
đối
Có
12 II Nhân viên có được tham khảo
ý kiến cho việc lên các kế
hoạch chiến lược cấp cao của
công ty không
Không Tương
đối
Có
13 II Anh chị có biết lịch sử hình
thành của công ty? Năm thành
lập? Người sáng lập? Hoàn
cảnh ra đời?
Hoàn
toàn
không
biết
Biết
tương đối
Biết rất
rõ
14 II Công ty có tổ chức các hoạt
động ngoại khóa cho nhân
viên. Ví dụ, dã ngoại, họp mặt
nhằm xây dựng tinh thần làm
việc, khuyến khích sự sáng tạo
các giải pháp phát triển công
ty hoặc các hoạt động tương
tự…
Không Không
thường
xuyên (ít
hơn 2 lần
trong
năm)
Thường
xuyên
(nhiều
hơn 2
lần/năm)
92
15 II Anh (chị) có đánh giá cao
những lễ nghi của công ty
Không Bình
Thường
Cao
16 II Môi trường làm việc có thoải
mái, có khuyến khích anh chị
làm việc một cách năng động,
sáng tạo
Không Bình
Thường
Cao
17 II Anh (chị) có tự do phát biểu ý
kiến mà không lo sợ điều gì
không?
Đa số
không
Thỉnh
thoảng
Đa số có
18 II Anh chị có được phổ biến tình
hình kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp định
kỳ
Không Có nhưng
không
đều đặn
Đều đặn
19 II Anh chị có được tham gia các
lớp huấn luyện, bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ định kỳ
Không có Không
thường
xuyên (ít
hơn 2 lần
trong
năm)
Thường
xuyên
(nhiều
hơn 2
lần/năm)
20 II Anh chị có được tham gia các
lớp huấn luyện, bồi dưỡng các
kỹ năng làm việc như kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng làm việc
nhóm…
Không có Không
thường
xuyên (ít
hơn 2 lần
trong
năm)
Thường
xuyên
(nhiều
hơn 2
lần/năm)
21 II Khi mới vào công ty, anh chị
có được phòng nhân sự, ban
giám đốc giới thiệu về công ty
Không có Không
đầy đủ
Đầy đủ
22 II Những qui định, luật lệ của
công ty có được cung cấp tốt,
rõ ràng ví dụ: tờ rơi, sổ tay,
bảng biểu niêm yết
Không
tốt
Tương
đối tốt
Tốt
23 II Việc trao đổi thông tin giữa
các phòng ban có hiệu quả hay
không?
Không Tương
đối
Tốt
93
24 II Anh chị có cho rằng tất cả
thành viên công ty được đối
xử công bằng, được tạo cơ hôi
như nhau. Ví dụ khen thưởng,
lên chức, đào tạo, tăng lương,
luân chuyển công tác…
Không Tương
đối
Tốt
25 II Qui trình thay đổi những bất
cập, những vấn đề của công ty
có diễn ra nhanh và dễ dàng
trong hầu hết các tình huống
không?
Không Tương
đối
Hầu như
mọi vấn
đề
26 II Những cẩm nang về qui định,
thủ tục, qui trình làm việc của
công ty có giúp ích nhiều cho
anh (chị) không?
Không Tương
đối
Tốt
27 II Công việc có tạo cho anh chị
cảm giác thành công cá nhân
Không Tương
đối
Có
28 II Công ty đã trả lương cho anh
chị tương xứng với công sức
của anh chị chưa?
Không Tương
đối
Tốt
29 II Anh chị hài lòng về việc tham
gia vào các quyết định liên
quan đến công việc của mình
Không Tương
đối
Có
30 II Anh chị có tin rằng anh chị có
cơ hội trưởng thành và phát
triển ở công ty
Không Tương
đối
Tốt
31 II Nhân viên trong công ty sẵn
sàng giúp đỡ nhau
Không Tương
đối
Có
32 II Công việc của anh chị có
những qui định cần thiết
Không Tương
đối
Có
33 II Anh chị có đủ linh hoạt để
thực hiện những điều cần thiết
nhằm phục vụ tốt cho công
việc
Không Tương
đối
Có
94
34 II Trong công ty có phải nhân
viên được yêu cầu làm việc
nhanh và hiệu quả
Không Tương
đối
Có
35 II Trong công ty có phải nhân
viên không chấp nhận sự hời
hợt trong công việc
Không Tương
đối
Có
36 II Trong công ty có phải nhân
viên cung cấp cho nhau ý kiến
phản hồi hữu ích
Không Tương
đối
Có
37 II Khi xảy ra những vấn đề liên
quan đến nhân viên, anh chị
được thông tin kịp lúc
Không Tương
đối
Có
38 II Anh chị có hiểu rõ sự đóng
góp của anh chị đối với phòng
ban, công ty
Không Tương
đối
Có
39 II Cách góp ý của cấp trên về
anh chị có làm anh chị hài
lòng, thoải mái không (có tính
xây dụng hơn chỉ trích)
Không Tương
đối
Có
40 II Anh chị có đủ thông tin để
thực hiện tốt công việc
Không Tương
đối
Có
41 II Cty có đang thực hiện những
nỗ lực cần thiết để nâng cao
hiệu quả làm việc
Không Tương
đối
Có
42 II Theo quan điểm của anh chị,
các bộ phận trong công ty có
sẵn sàng đáp ứng nhu cầu
công việc của nhau
Không Tương
đối
Có
43 II Anh chị có được khuyến khích
phát huy các giải pháp sáng
tạo, mới mẻ trong công việc
Không Tương
đối
Có
44 II Trong công ty có phải kết quả
công việc kém thường đều
được góp ý một cách công
bằng giữa tất cả bộ phận, cá
Không Tương
đối
Có
95
nhân
45 II Anh chị có cho rằng kết quả
làm việc của anh chị được
đánh giá đúng đắn
Không Tương
đối
Có
46 II Anh chị có cân bằng được
cuộc sống cá nhân và công
việc
Không Tương
đối
Có
47 II Trong công ty, nhân viên có
được khuyến khích chấp nhận
những rủi ro có cân nhắc để
nâng cao hiệu quả kinh doanh
Không Tương
đối
Có
48 II Anh chị có thích nghi tốt với
văn hóa công ty không
Không Tương
đối
Có
49 II Trong công ty, nhân viên học
hỏi lẫn nhau để nâng cao khả
năng làm việc
Không Tương
đối
Có
50 II Công việc có phù hợp với kỹ
năng, khả năng của anh chị
Không Tương
đối
Có
51 II Anh chị có được thường xuyên
đánh giá thành tích làm việc
Không Tương
đối
Có
52 II Anh chị có hài lòng về cơ sở
vật chất ở nơi làm việc
Không Tương
đối
Có
53 II Hiện nay, anh chị có cân nhắc
việc thay đổi công ty làm việc
không
Không Tương
đối
Có
54 II Anh chi có cảm thấy tinh thần
đoàn kết của người Việt Nam
được thể hiện trong công ty
không
Không Tương
đối
Có
55 II Công ty có hay khuyến khích
tinh thần dân tộc trong các
hoạt động, hành vi ứng xử của
công ty không
Không Tương
đối
Có
96
56 II Anh chị thấy hiệu quả của việc
khơi dậy tinh thần dân tộc khi
giải quyết vấn đề của công ty
không
Không Tương
đối
Có
57 III Lãnh đạo công ty có thường
xuyên động viên, khích lệ tinh
thần làm việc của nhân viên
Không
thường
xuyên
Tương
đối
thường
xuyên
Rất
thường
xuyên
58 III Lãnh đạo công ty có đưa ra ý
kiến chỉ đạo rõ ràng
Không Tương
đối
Tốt
59 III Cấp trên có đề ra các tiêu
chuẩn cao nhưng hợp lý
Không Tương
đối
Tốt
60 III Anh chị có cho rằng lãnh đạo
quan tâm đến sức khỏe nhân
viên
Không Tương
đối
Có
61 III Anh chị có cho rằng lãnh đạo
được nhân viên tôn trọng
Không Tương
đối
Có
62 III Cấp trên có thường xuyên góp
y về kết quả làm việc của anh
chị
Không Tương
đối
Có
63 III Lãnh đạo công ty có thái độ
tôn trọng nhân viên
Không Tương
đối
Có
64 III Cấp trên của anh chị có truyền
đạt ý kiến một cách hiệu quả
Không Tương
đối
Có
65 III Cấp trên có tiếp thu những đề
nghị thay đổi của nhân viên
Không Tương
đối
Có
66 III Lãnh đạo công ty có hành
động một cách dứt khoát để
đạt được các mục tiêu lâu dài
cũng như ngắn hạn
Không Tương
đối
Có
67 III Nhìn chung anh chị thấy công
việc do cấp trên thực hiện tốt
không
Không Tương
đối
Có
68 III Công ty/lãnh đạo công ty có
thể hiện sự quan tâm đến gia
Không Tương
đối
Có
97
đình của anh chị không
69 III Lãnh đạo công ty là người
năng động, ưa thích sự đổi
mới, sáng tạo
Không Tương
đối
Có
70 III Lãnh đạo công ty có kỹ năng
sử dụng những tiện ích của
công nghệ tin học
Không Tương
đối
Có
71 IV Trong các hoạt động của mình,
doanh nghiệp có thể hiện tinh
thần trách nhiệm cao đối với
khách hàng, ví dụ không bao
giờ lừa gạt, bán hàng kém chất
lượng, luôn luôn tôn trọng cam
kết với khách hàng
Không
tốt
Tương
đối tốt
Tốt
72 IV Doanh nghiệp có trách nhiệm
với các đối tác là nhà cung cấp
Không
tốt
Tương
đối tốt
Tốt
73 IV Mọi hành vi của doanh nghiệp
có thể hiện trách nhiệm đối với
môi trường thiên nhiên, xã hội
Không
tốt
Tương
đối tốt
Tốt
74 IV Công ty có hay phát động
những phong trào quyên góp
từ thiện, giúp đỡ cho các thành
viên gặp hoàn cảnh khó khăn
hơn
Không Tương
đối
Tốt
75 IV Công ty có đạt được chỉ tiêu
chất lượng quốc tế nào không.
Ví dụ ISO, HACCP, SA8000
Không
biết
Không Có
76 IV Theo ý kiến của anh chị, hoạt
động hàng ngày của công ty có
luôn theo sát với những tiêu
chuẩn về chỉ tiêu chất lượng
quốc tế đạt được
Không Tương
đối
Có
77 IV Công ty có đề cao, chú ý đến
văn hóa của đối tác (nhà cung
Không Tương
đối
Có
98
cấp) khi giao dịch với họ
không (chỉ quan tâm giá rẻ từ
phía nhà cung cấp..)
78 IV Chế độ an toàn trong lao động,
làm việc trong doanh nghiệp
có tốt không
Không Tương
đối
Tốt
79 IV Anh chị cò thấy công ty luôn
chủ trương đảm bảo chất
lượng sản phẩm, dịch vụ cung
cấp khách hàng
Không Tương
đối
Có
80 IV Công ty có coi khách hàng là
yếu tố quan trọng nhất, luôn cố
gắng hết sức để đáp ứng nhu
cầu khách hàng, luôn tìm kiếm
giải pháp thỏa mãn khách hàng
Không Tương
đối
Có
Kết luận:
A. Xác định mức độ tồn tại của văn hóa doanh nghiệp
Dùng bảng sau để tập hợp
Nhóm Câu hỏi 3 năm Tổng NV
A B C A B C A B C A B C
I. 1 Anh (chị) có biết tôn
chỉ hoạt động của
công ty
10 5 1 10 50 10 20 10 2 30 25 13
…
Tổng I Tầm nhìn định
hƣớng công ty
∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
… ……… .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..
IV.50
Tổng IV Phong cách lãnh
đạo
∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
TỔNG (I  IV) ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
99
Ghi chú: (i) Nếu không trả lời thì được xếp vào câu trả lời A. (ii) bảng trả lời của
chủ doanh nghiệp/giám đốc doanh nghiệp không được tính trong phần này
Kết quả có thể được phân tích theo 3 nhóm nhân viên (dưới 1 năm, 1-3 năm, trên 3
năm) và toàn công ty cho mỗi nhóm câu hỏi. Có 4 nhóm câu hỏi về 4 lĩnh vực được khảo
sát trong bảng câu hỏi
Nhóm I: Tôn chỉ, phương hướng hoạt động của công ty
Nhóm II: Văn hóa tổ chức
Nhóm III: Văn hóa lãnh đạo
Nhóm IV: Văn hóa kinh doanh
Nếu đa số câu trả lời là A thì chưa xây dưng được văn hóa cho công ty
Nếu đa số câu trả lời là B thì văn hóa doanh nghiệp đã tồn tại nhưng chưa mạnh,
chưa thật sự tốt
Nếu đa số câu trả lời là C thì công ty đã xây dựng được văn hóa doanh nghiệp
mạnh, tốt
Ngoài ra, ta còn có thể sắp xếp số nhân viên trả lời câu C cho mỗi câu theo chiều
giảm dần để tìm hiểu những mặt mạnh của công ty cần khuyến khích phát triển, ngược lại
sắp xếp A theo chiều giảm dần để đánh giá mặt yếu cần khắc phục.
B. Xác định sự chia xẻ văn hóa giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên
Sử dụng bảng sau để đối chiếu ý kiến của chủ doanh nghiệp với kết quả trả lời của
nhân viên
100
Nhóm Câu hỏi Ý kiến của giám
đốc/chủ doanh nghiệp
Ý kiến của toàn bộ
nhân viên
A B C A B C
I. 1 Anh (chị) có biết tôn chỉ
hoạt động của công ty
1 0.44 0.37 0.19
I.2 1
…
Tổng I Tầm nhìn định hƣớng
công ty
∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
… ……… .. .. .. .. .. ..
IV.80
Tổng
IV
Phong cách lãnh đạo ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
TỔNG (I  IV) ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
Ghi chú: Ý kiến của toàn bộ nhân viên được tính trong bảng này như sau:
Câu trả lời A: Ở từng câu, lấy số trả lời của nhân viên ở câu A chia cho tổng số trả
lời của nhân viên ở cả 3 câu A, B, C.
Câu trả lời B: Ở từng câu, lấy số trả lời của nhân viên ở câu B chia cho tổng số trả
lời của nhân viên ở cả 3 câu A, B, C.
Câu trả lời C: Ở từng câu, lấy số trả lời của nhân viên ở câu C chia cho tổng số trả
lời của nhân viên ở cả 3 câu A, B, C.
Tổng A+B+C = 1
So sánh giữa hai cột để cho thấy mức độ khác nhau giữa nhận xét của giám đốc và
ý kiến của nhân viên. Nếu mức độ sai biệt càng nhiều cho thấy giám đốc chưa hiểu được
môi trường văn hóa đang tồn tại ở công ty mình, hoặc sự định hướng của chủ doanh
nghiệp về văn hóa của công ty chưa được thành công.
101
2. MỘT CÔNG TY LUẬT THUẦN VIỆT VƯƠN LÊN TẦM QUỐC TẾ
(Gƣơng xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tiên tiến và mang bản sắc dân tộc đã
đem lại thành công cho doanh nghiệp trên trƣờng quốc tế)
VILAF-Hồng Đức vừa nhận đƣợc giải thƣởng Công ty luật Việt Nam năm
2006 do Internationl Financial Law Review – một tổ chức bình chọn các hãng luật
quốc tế – trao tặng.
Có một công ty luật Việt Nam thành danh
Vài năm trở lại đây, VILAF – Hồng Đức nổi lên như một hiện tượng trong
giới luật sư Việt Nam. Theo Chambers Global, tạp chí về những luật sư hàng
đầu thế giới của Anh, “đó là hãng luật nội địa duy nhất ở Việt Nam đang tiếp cận
những tiêu chuẩn quốc tế, một hãng luật tin cậy và được quản lý một cách thông
minh”.
Còn Tạp chí Legal 500 (Anh) nhận xét “VILAF – Hồng Đức không những
phát triển mang tính chuyên nghiệp mà còn là công ty luật rất tận tâm”. Andrew
Hilton, luật sư thuộc Công ty Deacon (Mỹ), nói rằng ông thật sự bất ngờ về
những thành công của VILAF – Hồng Đức.
Có lẽ điều gây ngạc nhiên nằm ở chỗ: thành công đó xuất phát từ một
công ty luật hoàn toàn do các luật sư Việt Nam điều hành, quản lý.
Với nguồn chất xám dồi dào và cách thức tổ chức như một công ty luật
quốc tế, VILAF – Hồng Đức đã gặt hái thành công. Không ít hãng luật đang muốn
biết vì sao một công ty luật “rặt” nội địa như thế lại có thể đảm đương nổi những
dự án hàng trăm triệu USD và vì sao các khách hàng nước ngoài lần lượt tìm
đến công ty này ngày một đông.
Danh sách khách hàng của VILAF – Hồng Đức có những tên tuổi như
Coca-Cola, AIA, Sumitomo, BNP Paribas, Citibank, BluescopeSteel, IFC, Shell,
Petronas, Canon, Unilever, Ford, rồi những dự án như dự án Formosa 280 triệu
đô la mỹ, dự án điện Hải Phòng 126 triệu đô la Mỹ, dự án cáp quang biển của
VNPT (Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam)…
102
Đặc biệt, gây ấn tượng hơn cả là việc công ty được nhóm sáu nhà tài trợ
nước ngoài trong dự án nhiệt điện Phú Mỹ 2.2 (tổng vốn đầu tư lên tới 480 triệu
đô la Mỹ) mời làm tư vấn. Trong bối cảnh mà thông thường các công ty luật nội
địa chỉ được tham gia với tư cách là nhà thầu phụ thì đây quả là một sự kiện có
ý nghĩa không chỉ với VILAF – Hồng Đức mà cả đối với giới luật sư Việt Nam.
Thương vụ này đã giúp VILAF – Hồng Đức được năm tạp chí về tài chính của
châu Âu và châu Á bình chọn là công ty có “Dự án tiêu biểu nhất trong năm
2002”.
Luật sƣ không phải là “thầy luật”
VILAF-Hồng Đức được một nhóm cựu luật sư trước năm 1975 thành lập
vào năm 1993. Khi mới ra đời, VILAF-Hồng Đức được sự hỗ trợ toàn diện của
Clifford Chance – một hãng luật nổi tiếng của Anh. Trong chừng mực nào đó, có
thể nói vào thời điểm này VILAF-Hồng Đức gần như khuất sau cái bóng của
Clifford Chance.
Năm 1998, Ngô Thanh Tùng, một luật sư mới 33 tuổi, vừa thực tập xong ở
VILAF-Hồng Đức, bất ngờ được ban lãnh đạo công ty đề nghị thay họ gánh vác
công việc điều hành. Để có thêm “lửa”, anh đã kéo theo Trần Anh Đức, Trần
Tuấn Phong, Nguyễn Duy Linh – cũng là những luật sư trẻ – cùng tham gia quản
lý và họ nhanh chóng trở thành một ê-kíp ăn ý.
“Tại sao các công ty nước ngoài hoạt động ở Việt Nam lại không sử dụng
luật sư Việt Nam mà sử dụng luật sư của các hãng luật nước ngoài? Tại sao các
luật sư Việt Nam không cùng hợp sức xây dựng một hãng luật mang tầm cỡ
quốc tế?”.
Từ trăn trở đó, Luật sư Ngô Thanh Tùng và các cộng sự đã xây dựng
VILAF-Hồng Đức trở thành một công ty luật hàng đầu tại Việt Nam hiện nay,
cạnh tranh với các hãng luật của nước ngoài.
Vượt qua những bỡ ngỡ ban đầu, Tùng nhận ra rằng cần phải thay đổi
cung cách làm việc của nhân viên đối với khách hàng. Theo Tùng, mặc dù từ
“luật sư” có thể diễn nôm na là “thầy luật” nhưng luật sư không phải là “thầy” đi
103
dạy cho thân chủ của mình biết luật và nói vanh vách những điều khoản A, B, C
cho thân chủ. Luật sư giỏi thì phải chỉ cho thân chủ những giải pháp tốt nhất.
Tuy nhiên, luật sư giỏi sẽ không hẳn thành công nếu chưa hiểu được rằng
luật sư là một nghề thay thân chủ gánh vác những lo toan, trăn trở và nỗ lực để
đem lại sự yên tâm cho thân chủ. “Giải pháp và niềm tin” chính là slogan (khẩu
hiệu) của VILAF-Hồng Đức được nâng lên từ quan niệm ấy.
“Săn” chất xám
Công việc của nhóm luật sư trẻ đang tiến triển thì đến năm 2000 Clifford
Chance đột ngột đóng cửa văn phòng tại Việt Nam. Sự kiện này khiến VILAF-
Hồng Đức hụt hẫng. Mất đi sự hỗ trợ cả về tài chính lẫn khách hàng, Tùng và
các cộng sự phải tự xoay xở, chấp nhận làm cả những hợp đồng trị giá chỉ vài
trăm ngàn đồng để tồn tại.
Nhưng cái khó ló cái khôn. Tùng bàn với các thành viên kéo thêm những
người giỏi về hợp tác xây dựng công ty và đích nhắm là các luật sư Việt Nam
đang làm việc trong các công ty luật nước ngoài. Điều dễ nhận thấy trong chiến
lược khôn khéo này là, ngoài yếu tố thu hút chất xám, nếu những luật sư này về
VILAF-Hồng Đức cũng đồng nghĩa với việc kéo thêm khách hàng của họ về.
Để thuyết phục các đồng nghiệp, Tùng chọn cách “đánh” vào lòng tự hào:
“Tại sao kinh doanh tại Việt Nam, áp dụng luật Việt Nam nhưng các công ty
nước ngoài không sử dụng luật sư Việt Nam? Tại sao người Việt Nam không
cùng nhau góp sức xây dựng một hãng luật mang tầm quốc tế?”. Đồng nghiệp
“chịu thua” trước lập luận đó và nhiều người đã về đầu quân cho VILAF-Hồng
Đức.
Ngoài động lực này, Tùng còn kết hợp ba yếu tố khác để giữ chân các luật
sư và xây dựng một tập thể gắn bó, đoàn kết. Đó là môi trường làm việc chuyên
nghiệp; quan hệ đồng nghiệp thân hữu và tương lai phát triển nghề nghiệp. Nếu
ai có chuyên môn cao (có thể làm việc độc lập, chuyên nghiệp để phát triển và
cung cấp dịch vụ cho khách hàng) và hết lòng vì sự phát triển của công ty thì
đều có thể trở thành partner (được sở hữu phần hùn trong công ty). Sự đãi ngộ
104
này vừa làm cho các luật sư gắn bó hơn với công ty, vừa kích thích họ phấn
đấu, làm việc nhiều hơn vì tương lai phát triển nghề nghiệp.
Nhờ chiến lược đó, Tùng đã quy tụ được một đội ngũ luật sư trẻ, năng
động, giỏi ngoại ngữ. Đặc biệt, hầu hết trong số họ đều đã được đào tạo ở các
nước phát triển, trong đó có 10 luật sư có bằng cao học luật từ các trường luật
có tên tuổi của Anh, Mỹ, Úc, hoặc có thâm niên trong các công ty luật nước
ngoài (như Baker & McKenzie, Freshfields, PricewaterhouseCoopers Legal,
Vovan & Associes, Russin & Vecchi…).
Trong số bảy luật sư xuất sắc nhất Việt Nam do Tạp chí Chambers Global
xếp hạng thì có hai người thuộc VILAF-Hồng Đức, trong đó có Tùng và Trần Anh
Đức, Trưởng chi nhánh VILAF-Hồng Đức ở Hà Nội. Luật sư Trần Tuấn Phong,
thành viên của công ty, cũng được tạp chí AsiaLaw (Hồng Kông) xếp hạng là
luật sư hàng đầu tại Việt Nam.
Ngoài ra, Tùng còn mạnh dạn tuyển cả luật sư nước ngoài về làm việc cho
công ty. Đến nay, có lẽ VILAF-Hồng Đức là công ty luật trong nước có số lượng
nhân viên lớn nhất với 40 người, trong đó có 27 luật sư Việt Nam và hai luật sư
Mỹ với văn phòng đặt tại TP.HCM và Hà Nội.
“Thị trường tư vấn luật của Việt Nam vẫn còn nhiều tiềm năng nên không lo
thiếu sân chơi cho các luật sư. Chỉ mong sao giới luật sư trong nước cùng chia
sẻ, nỗ lực để xây dựng một môi trường hành nghề pháp lý chuyên nghiệp và
vươn tới đẳng cấp quốc tế”, Tùng nói. Anh cho biết đang dự kiến mở thêm một chi
nhánh tại Mỹ, đồng thời trong vài năm tới sẽ cố gắng đưa số lượng nhân sự lên
khoảng 100 người.
Vào những ngày gần cuối năm, Tùng đang phải lo cho toàn bộ nhân viên
công ty cùng gia đình của họ chuẩn bị cho một chuyến “Retreat” sang Thái Lan.
Đây là dịp để các luật sư của VILAF-Hồng Đức vừa nghỉ ngơi, vừa rút kinh
nghiệm sau một năm làm việc cật lực, căng thẳng.
Theo nguồn TBKTSG
105
TÀI LIỆU THAM KHẢO
SÁCH
1. Edgar H.Schein: Organisational Culture and Leadership – Second Edition
2. Stephen P.Robbins: Organisational Behavior – Second Edition
3. Từ Đức Chí: Bản lĩnh kinh doanh của các doanh nghiệp Nhật Bản – Nhà xuất bản
chính trị quốc gia, Hà Nội, 1997
4. Quản lý trong thế kỷ XX
5. Nguyễn Hữu Lam: Hành vi tổ chức – Nhà xuất bản giáo dục
6. PGS-TS Nguyễn Thị Cảnh: Phƣơng pháp và phƣơng pháp luận nghiên cứu khoa
học kinh tế – Nhà xuất bản đại học quốc gia TP HCM, 2004
7. TS. Lê Thuý Hồng: Thực trạng phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam –
Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà nội, 2004
TẠP CHÍ & BÀI VIẾT
1. Ts.Phan Quốc Việt & Ths. Nguyễn Huy Hoàng: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
2. Tô Huy Rứa, bí thư Trung ương đảng, trưởng ban tư tưởng – văn hóa trung ương:
Phát huy vai trò động lực của văn hóa đối với sự phát triển kinh tế – xã hội
3. www.jnj.com
4. www.honda.com
5. Thời báo KTSG: Đâu là hồn doanh nghiệp?
6. Thời báo KTSG: Tầm nhìn định hƣớng của doanh nghiệp
7. Tầm nhìn:Thay đổi văn hóa công ty
8. Nguyễn Trần Bạt, Chủ tịch/tổng giám đốc InvestConsult Group: Toàn cầu hóa
nhƣ một xu thế văn hóa
9. Hoài Thương, Tạp chí Ngày nay: Văn hóa công ty
10. Nguyễn Thịnh: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong môi trƣờng cạnh tranh
11. Trần Thanh Hải: Làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
12. Trung Dung & Xuân Hà: Xây dựng văn hóa mạnh trong doanh nghiệp
106
13. Nguyễn Tất Thịnh: Con tàu – Tổ chức và văn hóa của ngƣời lãnh đạo
14. Nguyệt Ánh: Lãnh đạo trong môi trƣờng đa văn hóa
15. Nicolas Journet: Văn hóa là gì?
16. Nguyễn Thu Hà: Ảnh hƣởng của văn hóa tới việc ra quyết định
17. Nguyễn Trần Bạt, Tổng giám đốc tập đoàn Invest consult: Phấn đấu cho một nền
văn hóa kinh doanh Việt Nam
18. Lê Đăng Lăng, Thƣơng hiệu và qui trình xây dựng thƣơng hiệu
19. Bộ Ngoại giao Việt Nam, Một số nét kinh tế Việt Nam,
20. TS. Nguyễn Quốc Thịnh, Quan hệ công chúng – Biện pháp hữu hiệu trong phát
triển thƣơng hiệu
21.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

• Xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.pdf