Cơ chế tiền lương tại doanh nghiệp có vốn nhà nước: Thực trạng và một số giải pháp kiến nghị

Trong những năm gần đây chế độ tiền lương đã nhiều lần được cải tiến, tuy nhiên, chính sách tiền lương vẫn chậm đổi mới hơn so với sự phát triển chung của tình hình kinh tế – xã hội của đất nước.

Cải tiến hệ thống tiền lương đang là yêu cầu cấp thiết tại các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) và doanh nghiệp (DN) sau cổ phần hóa (CPH). Trong khi các DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và DN tư nhân có chính sách tiền lương hết sức linh hoạt, bám sát theo cơ chế thị trường, khuyến khích và thu hút được người lao động thì chính sách tiền lương tại các DNNN và các DN mà Nhà nước còn nắm phần vốn đang tồn tại quá nhiều bất cập, gây không ít khó khăn trong việc thu hút, lưu giữ và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể:

Báo cáo của Ban chỉ đạo đổi mới và phát triển DN trong vài năm trở lại đây đều cho thấy, chế độ tiền lương, thu nhập tại các tập đoàn kinh tế đã được đổi mới một bước theo cơ chế thị trường, nâng cao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của công ty mẹ trong việc xếp lương, xác định tiền lương và trả lương cho người lao động gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả; Không khống chế trả lương cao đối với lao động có trình độ cao… Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cũng khẳng định, hành lang pháp lý cho tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước đã được tạo lập; đã xây dựng được chế độ, chính sách và cơ chế đổi mới quản trị DN, quản lý lao động, tiền lương, tiền thưởng thống nhất trong tập đoàn kinh tế nhà nước nhằm sử dụng hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực, ổn định tiền lương, thu nhập của người lao động phù hợp với định hướng phát triển của tập đoàn.

Báo cáo của Ban chỉ đạo đổi mới và phát triển DN cũng cho thấy, cùng là tập đoàn, tổng công ty nhà nước nắm giữ 100% vốn nhưng vẫn có sự chênh lệch rất lớn về lương, thu nhập và đời sống người lao động. Tiền lương, thu nhập bình quân của nhóm ngành dệt may, công nghiệp tàu thủy đạt khoảng 3,65 triệu đồng/tháng; nhóm ngành cao su, than, điện đạt khoảng 5,26 triệu đồng/tháng; nhóm ngành dầu khí, bưu chính – viễn thông đạt khoảng 8,24 triệu đồng/tháng… Thực tế, không thể phủ nhận rằng mức thu nhập hiện tại ở các tập đoàn kinh tế vẫn chưa trở thành động lực của người lao động, chưa gắn với năng suất, chất lượng sản xuất, kinh doanh hay nói cách khác chưa đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động. Đáng nói hơn, khoảng cách tiền lương của người lao động và của cán bộ quản lý trong các tập đoàn là khá xa. Nói cách khác, lương quản lý cao hơn rất nhiều so với người lao động nhưng lại chưa thực sự gắn với hiệu quả quản lý, hiệu quả hoạt động của DN.

Bên cạnh đó, tiền lương trong các tập đoàn cũng chưa tách bạch được chức năng quản lý nhà nước với quyền chủ sở hữu và quyền điều hành các công ty trong chính sách tiền lương. Trong đó, chưa xác định rõ trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu trong việc quản lý lao động, tiền lương, tiền thưởng, xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương kế hoạch của viên chức quản lý, điều hành với các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm, nhất là đối với chỉ tiêu lợi nhuận. Đáng nói hơn nữa, cơ chế tiền lương trong các DN chưa gắn với hiệu quả, năng suất lao động, đặc biệt là năng suất lao động tính trên giá trị mới sáng tạo ra. Thu nhập của thành viên chuyên trách hội đồng thành viên, tổng giám đốc, giám đốc đã được điều chỉnh từng bước gắn với mặt bằng tiền công trên thị trường. Tuy nhiên, so với khu vực hành chính, sự nghiệp vẫn có mức chênh lệch thu nhập khá cao, gây bức xúc trong dư luận. Trên thực tế, tiền lương bình quân của người lao động trong các tập đoàn kinh tế có lợi thế cao hơn từ 2,52 lần đến 4,76 lần so với khu vực hành chính.

Tiền lương trong khối DNNN còn mang nặng tính bình quân chủ nghĩa, do bội số tiền lương thấp. Kể cả khi nhiều DN đã tự khắc phục bằng hệ số lương “mềm” hay “lương kinh doanh”, thì về cơ bản, thang lương được xây dựng vẫn không dựa trên đánh giá giá trị công việc, mà dựa trên thâm niên và bằng cấp. Do vậy, dẫn đến tiền lương còn cào bằng giữa lao động quản lý và nhân viên, giữa công việc phức tạp và giản đơn. Điều này phản ánh chưa đúng quan hệ lao động, tiền lương, làm giảm hiệu quả làm việc và là nguyên nhân của hiện tượng chảy máu chất xám.

Cổ phần hóa DNNN góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực. Đổi mới công tác tiền lương do vậy rất quan trọng tạo động lực cho người lao động. Thực tế có nhiều DN sau khi CPH đã đổi mới tiền lương thành công, nhưng cũng có nhiều DN vướng mắc. Cụ thể là tiền lương chưa đảm bảo thu hút được người lao động có năng lực. Bên cạnh lý do DN thiếu cơ chế phát triển và khai thác năng lực của người lao động, lý do người lao động rời bỏ DN vì tiền lương không công bằng, tiền lương thấp là khá phổ biến. Ngoài ra, công tác tiền lương theo quy định với DNNN chưa tạo được động lực phấn đấu cho người lao động, nhiều DN chưa áp dụng được hình thức và phương pháp trả lương sát với năng suất lao động. Tại nhiều DN, hệ thống đánh giá thành tích của người lao động quá đơn giản chưa cung cấp thông tin chính xác để tính trả lương theo thành tích. Công tác đánh giá thành tích còn mang nặng tính hình thức và phong trào, chưa phản ánh được đầy đủ đóng góp của nhân viên, do đó triệt tiêu nỗ lực thể hiện năng lực của nhân viên.

Khó khăn trong công tác cải cách tiền lương tại các DN sau CPH được thể hiện như sau:

– Khó khăn trong xây dựng các chức danh và mô tả công việc. Cùng với tiến trình CPH, các DN tiến hành cải tổ lại bộ máy tổ chức, sắp xếp lại nhân sự, quy trình nghiệp vụ. Đa số các DN cho biết bước đầu đã triển khai xây dựng mô tả công việc, tuy nhiên, công tác này còn có nhiều bất cập, mô tả công việc xây dựng xong ít được sử dụng.

– Khó khăn trong xác định giá trị công việc để xây dựng các thang bậc lương theo chức danh (hay một số DN gọi là lương cơ bản). Sự nhầm lẫn thường gặp là đánh đồng định mức lương cho cá nhân và định giá trị và mức lương cho chức danh. Nhiều DN thiếu công cụ, thiếu phương pháp và kỹ năng triển khai, trong khi vẫn chưa loại bỏ được tâm lý chờ văn bản hướng dẫn chi tiết của cấp trên hay Nhà nước để triển khai.

– Khó khăn trong xây dựng chính sách lương. Vấn đề đặt ra là khi nào thì trả lương theo chức danh, khi nào trả lương theo năng suất, tỷ lệ phần lương “cứng”, lương “mềm”, sử dụng kết quả đánh giá thành tích thế nào trong tính lương? Vấn đề bằng cấp, thâm niên, tuổi tác, giới tính… trong hệ thống lương mới? Quan hệ giữa chính sách tiền lương và chính sách nhân sự khác của DN? Mức độ cá nhân hoá ra sao? Chính sách lương hướng tới tinh thần làm việc theo ê kíp hay theo nỗ lực cá nhân? Trả lương cao hay thấp? Khi nào trả cao khi nào trả thấp? Trả cao cho ai và trả thấp cho ai? Trả lương hình thức phúc lợi tập thể hay thu nhập cá nhân? Trả bằng tiền hay hiện vật?…

– Khó khăn trong xác định bằng lương bảo hiểm xã hội mới. Thực tế cho thấy, hệ thống lương mới thường có mức lương cơ bản cao hơn rất nhiều so với trước đây do hệ thống mới chỉ tính lương “một vòng” thay vì nhiều vòng trước đây. Vậy xác định hệ số và mức lương đóng bảo hiểm xã hội thế nào cho đúng luật và phù hợp với hệ thống mới, không làm gia tăng chi phí cho DN là những vấn đề thường được đề cập nhất.

– Khó khăn trong bổ nhiệm lại nhân viên vào các ngạch bậc lương mới. Việc bố trí lại lao động hậu CPH là công việc quan trọng. Đi đôi với nó là việc bổ nhiệm lại các cá nhân vào các ngạch bậc lương mới cho phù hợp với công việc. Thêm vào đó, xuất phát từ sự khác nhau giữa chính sách tiền lương trước đây và chính sách tiền lương mới về các tiêu chí thâm niên và bằng cấp, DN gặp khó khăn trong sắp xếp lại các ngạch và bậc lương.

Qua phân tích thấy nổi lên một số điểm bất cập còn tồn tại trong cơ chế cải cách tiền lương tại các DNNN và DN sau CPH hiện nay như sau:

– Về nguyên tắc DNNN, công ty cổ phần nhà nước được phép tự chủ xây dựng quy chế phân phối tiền lương, đảm bảo không bình quân, cào bằng, phù hợp với thực tiễn, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh nhưng chủ yếu vẫn áp dụng thang lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP vận dụng chưa đúng và chưa linh hoạt các quy định của Nhà nước về tiền lương…

– Nặng tính bình quân chủ nghĩa do bội số tiền lương thấp. Kể cả đã tự khắc phục bằng hệ số lương “mềm” hay lương kinh doanh thì về cơ bản thang lương xây dựng không dựa trên đánh giá giá trị công việc. Do vậy, dẫn đến tiền lương còn cào bằng giữa lao động quản lý và nhân viên, giữa công việc phức tạp và đơn giản. Điều này phản ánh chưa đúng quan hệ lao động, tiền lương, làm giảm hiệu quả làm việc và là nguyên nhân của hiện tượng chảy máu chất xám.

– Mức lương thấp, thậm chí phi thị trường, dẫn đến khó tuyển dụng và đàm phán với các ứng viên vào vị trí quản lý đòi hỏi trình độ cao, có kinh nghiệm, nếu không xử lý bằng các cơ chế đặc thù.

– Nguyên tắc xếp bậc lương và thăng tiến tiền lương chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp mà chưa dựa trên đánh giá năng lực hiệu quả kinh doanh, công việc hoàn thành trong thực tế. Nếu có đánh giá thì cũng còn hết sức đơn giản, mang tính hình thức, dĩ hòa vi quý.

– Tổ chức phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến không rõ ràng trách nhiệm trong công việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí, chức danh và hiệu quả công việc.

– Chưa vận dụng được các phương pháp và kỹ năng quản trị nhân sự hiện đại vào thực tiễn nên còn nhiều lúng túng trong xử lý các vấn đề trên. Hơn nữa lãnh đạo chưa quyết liệt cải tiến cộng với văn hóa dân chủ đồng thuận, nếp nghĩ cũ về công bằng kiểu bao cấp đã tạo ra lực cản không nhỏ để có thể xây dựng chính sách tiền lương cạnh tranh.

Để từng bước cải tiến và kiện toàn hệ thống tiền lương hướng đến mục tiêu công bằng, cạnh tranh trong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước và các DN sau CPH, đồng thời để tiền lương thực sự trở thành công cụ hữu hiệu và là đòn bẩy kích thích năng suất lao động, xin đề xuất một số giải pháp chung như sau:

Thứ nhất,

hợp lý hóa cơ cấu tổ chức, chuẩn hóa hệ thống chức danh, phân tích và mô tả công việc đảm bảo công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, phù hợp với định hướng phát triển của DN. Đây là bước cần thiết và là tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực hiện trả lương theo giá trị công việc đảm nhận.

Thứ hai,

kiện toàn công tác lập kế hoạch lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và quỹ lương, đảm bảo sát với thực tiễn kinh doanh, mặt bằng tiền lương chung và các quy định của pháp luật. Đối với DN 100% vốn nhà nước, cần phải tách quỹ lương của Chủ tịch, Tổng giám đốc, Giám đốc và thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị/Hội đồng thành viên theo đúng quy định của pháp luật.

Thứ ba,

lựa chọn phương pháp đánh giá giá trị công việc phù hợp, phân hạng các nhóm chức danh và thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp của công việc, đảm bảo tính công bằng trong nội bộ DN. Mỗi chức danh cần được phân tích, đánh giá và so sánh với các chức danh khác không phải dựa trên bằng cấp hay thâm niên mà ở các yếu tố trình độ, kinh nghiệm cần có theo yêu cầu công việc…

Thứ tư,

xây dựng và cải tiến hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở lựa chọn phương pháp tiếp cận thích hợp. Với bản mô tả công việc, mục tiêu công việc đủ rõ ràng, thành tích cá nhân được theo dõi toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc.

Để tiến sát hơn với tiền lương thị trường và phù hợp hơn với từng chức vụ, trách nhiệm, cần ban hành bảng lương mới. Trong đó, mỗi chức danh chỉ quy định một bậc lương để xếp lương phân biệt theo vị trí, còn lương thực lĩnh phải phụ thuộc vào kết quả điều hành hoạt động của từng năm, hay nhiệm kỳ theo cơ chế tiền lương, tiền thưởng. Đối với người lao động, cho phép DNNN tự xác định tiền lương gắn với các điều kiện cụ thể như mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân.

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, chỉ số CPI luôn ở mức cao, đồng nội tệ mất giá, khiến việc huy động vốn của ngân hàng gặp khó khăn. Để tạo sức hút, ngân hàng tăng lãi suất tiền gửi, đồng nghĩa với việc tăng lãi suất cho vay, hiện đã lên tới 17-18%/năm. Trong khi đó, việc tăng lương của DN phải dựa trên hiệu quả sản xuất – kinh doanh, DN làm ăn không hiệu quả đồng nghĩa với việc chưa thể điều chỉnh tăng lương theo thị trường. Đấy là chưa kể năng suất lao động của phần lớn DN Việt Nam nói chung, DNNN nói riêng vẫn còn thấp. Nếu không nâng cao được năng suất lao động, DN lại phải chịu thêm gánh nặng kép của việc tăng lương là rất khó khăn. Nếu không có biện pháp cứu cánh hiệu quả, nhiều DN có thể phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới cắt giảm việc làm. Để cải cách tiền lương hiệu quả, bắt buộc phải đi cùng với việc sắp xếp, đổi mới DN, cũng như các chính sách vĩ mô hợp lý.

Đảm bảo mức lương hợp lý, đủ để khuyến khích người lao động, từng bước khuyến khích tập đoàn kinh tế phát triển, vừa qua Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã đề xuất một số chính sách lao động, tiền lương đối với các tập đoàn kinh tế. Theo đó, với người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng, các công ty được quyền tự xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp lương phù hợp với ngành nghề kinh doanh, gắn với vị trí, chức danh nghề, công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức và nhân viên. Nhà nước ban hành các nguyên tắc (khung) hoặc theo một số bảng lương, khung lương chuẩn để DN xây dựng. Đối với các viên chức quản lý của công ty mẹ và các công ty con, thực hiện tách bạch tiền lương của thành viên hội đồng thành viên và kiểm soát viên (đại diện chủ sở hữu) với chế độ tiền lương của bộ máy điều hành (tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng) trong tổng quỹ tiền lương viên chức quản lý của công ty mẹ và các công ty con trong tập đoàn kinh tế.

Trên cơ sở đó, thành viên hội đồng thành viên và kiểm soát viên trong các công ty 100% vốn nhà nước được xếp lương theo bảng lương do Chính phủ quy định, đảm bảo tương quan tiền lương với khu vực hành chính. Riêng đối với thành viên hội đồng thành viên và kiểm soát viên là người đại diện của chủ sở hữu khác do chủ sở hữu đó xếp lương và trả lương theo hiệu quả, bảo toàn phát triển vốn nhà nước và lợi nhuận mang lại.

– Một số định hướng cơ bản đổi mới tiền lương:

Thứ nhất,

đổi mới tiền lương tại các DNNN sau CPH phải đảm bảo phù hợp với các quy định của pháp luật. Khi chuyển sang công ty cổ phần, hoạt động của công ty cổ phần về cơ bản tuân theo Luật DN. Quy định về tiền lương và trả lương cho người lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động do giám đốc ký với người lao động hoặc vận dụng chính sách tiền lương đối với DNNN (Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004). Theo điều 57 của Luật Lao động sửa đổi và Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Lao động về tiền lương thì các DN hoạt động theo luật DN trong đó có công ty cổ phần được quyền tự xây dựng hệ thống thang lương, bằng lương theo các nguyên tắc do Nhà nước quy định, có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Thang, bảng lương phải được đăng ký với cơ quan lao động của địa phương.

Thứ hai,

đổi mới công tác tiền lương tại các DNNN sau CPH phải đảm bảo công bằng, mang tính cạnh tranh và phù hợp với năng lực tài chính của DN. Để đảm bảo được điều này, DN phải xây dựng được hệ thống thang bậc lương theo chức danh phản ánh đúng công việc của người lao động, xác định được tiêu chí trả lương theo năng suất (lương khoán, lương kinh doanh…) dựa trên cơ sở hệ thống đánh giá thành tích khách quan, bám sát mức lương trên thị trường, bám sát nguyện vọng của nhân viên.

Thứ ba,

quá trình cải cách tiền lương phải dựa trên nền tảng khoa học và đảm bảo những yếu tố mấu chốt thành công, không nóng vội chủ quan. Đổi mới tiền lương phải đảm bảo xuất phát từ quyết tâm của lãnh đạo. Lãnh đạo DNNN sau CPH phải nhìn nhận đây là nhiệm vụ quan trọng của mình để nâng cao hiệu quả hoạt động của DN. Ngoài ra, đổi mới công tác tiền lương phải dựa trên cơ sở có cán bộ đủ năng lực để triển khai, do đó DN cần xúc tiến đào tạo lại cán bộ làm công tác nhân sự, hoặc trong nhiều trường hợp kết hợp với các chuyên gia tư vấn bên ngoài DN để đảm bảo dự án được tiến hành khoa học và đi đúng hướng.

Bên cạnh đó cần điều chỉnh kết cấu tiền lương gắn với năng suất lao động. DNNN sau CPH nên kết hợp hình thức trả lương theo chức danh công việc, trả lương theo năng suất và có tính đến các yếu tố thâm niên, bằng cấp…

Nếu DN áp dụng hoàn toàn hình thức trả lương theo chức danh thì có thể vướng vào các hạn chế do công tác phân tích công việc không tốt, và vị trí chức danh chưa phải là kết quả, địa vị chưa phải là sự đóng góp. Ngược lại, nếu lương năng suất chiếm tỷ trọng quá cao, thu nhập của nhân viên sẽ bất ổn định. Nỗ lực cá nhân nhiều khi sẽ làm triệt tiêu đi nỗ lực hợp tác tập thể. Ngoài ra, sức ép công việc quá cao và liên tục sẽ tạo hiệu ứng chán nản trong nhân viên, dẫn đến một số hiện tượng nhân viên từ bỏ công việc hoặc nỗ lực cầm chừng. Do đó, tối ưu là DNNN sau CPH đưa ra chính sách tiền lương kết hợp trả lương cả theo chức danh và theo năng suất. Mức độ khoán cao hay thấp phụ thuộc vào loại hình công việc. Với những công việc mà năng suất lao động được đo lường dễ dàng và chính xác, lương khoán có thể chiếm tỷ lệ tương đối. Ngược lại, với nhiều công việc hành chính hoặc kết quả khó nhận biết ngay, lương năng suất sẽ chiếm tỷ lệ nhỏ. Kinh nghiệm của nhiều nước tiên tiến cho thấy lương năng suất không nên vượt quá mức 40%.

– Thiết lập lại hệ thống tiền lương theo chức danh công việc:

Trước hết, DNNN sau CPH muốn xác định cho mình hệ thống lương theo chức danh công việc chuẩn và khoa học thì cần phải tiến hành định biên lại nhân sự phục vụ cho công tác phân tích công việc. Tiếp theo, DN tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc làm cơ sở cho xác định giá trị công việc. Công tác này trước hết được xây dựng bởi từng người lao động, được phê duyệt bởi ban quản lý đơn vị, được rà soát lại bởi phòng nhân sự, được phê duyệt bởi giám đốc. DN có thể sử dụng phương pháp bảng hỏi để tiến hành xác định giá trị công việc. Sau khi định lượng được giá trị các công việc, DN tiến hành xác lập các ngạch và bậc để hình thành thang bảng lương dựa trên cơ sở tham khảo mức lương trên thị trường lao động, khả năng tài chính của công ty.

Thông thường, mức lương theo chức danh mới thường cao hơn hệ thống lương trước đây. Lương chức danh thực lĩnh được tính bằng hệ số theo ngạch bậc (theo hệ thống mới) nhân với đơn giá lương (mức lương) của công ty thay thế cho lương tối thiểu do Nhà nước quy định như vẫn làm trước đây. Mức lương tối thiểu của công ty thường cao hơn lương tối thiểu do Nhà nước quy định và được điều chỉnh thường xuyên theo lạm phát và kết quả kinh doanh của DN.

Để xác định mức lương đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, DN có thể xây dựng một bảng lương bảo hiểm xã hội đảm bảo mức nộp không thấp hơn trước đây. Nếu không muốn tồn tại hai bảng hệ số lương, DN có thể sử dụng mức lương tối thiểu Nhà nước quy định để tính mức lương đóng bảo hiểm xã hội.

Lương theo chức danh của từng vị trí sẽ được tính thêm một số khoản phụ cấp đảm bảo đúng theo quy định của pháp luật hiện hành, trong đó chú trọng hai loại phụ cấp thu hút – năng lực và thâm niêm. Phụ cấp thu hút – năng lực do giám đốc DN quyết định với những cá nhân có năng lực nhằm thu hút và giữ người tài. Phụ cấp thâm niên đáp ứng những yếu tố thuộc về văn hoá Việt Nam trong chi trả lương, cũng như tăng cường sự gắn bó của người lao động với DN. Phụ cấp này có thể chia thành các giai đoạn từ 3 đến 5 năm tương ứng với một mức phụ cấp. Ví dụ 1% cho 3 năm công tác và tối đa đạt 6%.

– Thiết lập hệ thống tiền lương theo năng suất:

Lương theo năng suất được xác định trên cơ sở đánh giá nhân sự. Với một số loại hình công việc mà kết quả kinh doanh có thể tiến hành khoán gọn như khoán theo sản phẩm, khoán theo doanh số, khoán theo số khách hàng, hợp đồng, khoán theo công trình, lương theo năng suất sẽ được xác định theo đơn giá khoán. Với các loại công việc khác, thông thường các DN áp dụng hệ thống đánh giá thành tích theo thang bậc và xếp loại công tác. Dựa trên kết quả xếp loại, nhân viên sẽ nhận được hệ số lương năng suất tương ứng. Thực chất với DN, tổng quỹ lương tháng của các đơn vị trong DN ít thay đổi (bao gồm tổng lương cơ bản của các nhân viên trong phòng + phần lương năng suất quyết định chia cho bộ phận dựa trên kết quả kinh doanh theo kế hoạch…). Sự thay đổi diễn ra cho từng cá nhân: từng cá nhân sẽ được hưởng nhiều hơn hoặc ít đi theo kết quả đánh giá nhân sự. Quỹ lương theo năng suất sẽ được tính dựa trên kế hoạch công tác giao cho đơn vị, quỹ lương hiện tại, kết quả đạt được của đơn vị trong kỳ.

Ví dụ, nếu DN đánh giá xếp loại nhân viên theo 3 bậc A, B, C, tương ứng sẽ là ba hệ số lương năng suất là 1,3; 1,0; 0,8. Mức độ chênh lệch giữa các bậc phụ thuộc vào chính sách của DN. Ngoài ra, DN có thể áp dụng thêm lương năng suất khoán cho từng đơn vị, từ đó kết hợp với các khen thưởng theo quý, năm hoặc chia lợi nhuận, cổ phần cho nhân viên có thành tích tốt.

Đổi mới công tác tiền lương tại các DNNN và DN sau CPH phải được coi là ưu tiên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, đó là quá trình phức tạp, đòi hỏi DN phải chuẩn bị tốt về nhân lực, vật lực và sự quan tâm của lãnh đạo DN. Quá trình này phải được tiến hành song song với các hoạt động kinh doanh và không nóng vội. Trong điều kiện các DN rất bận rộn với hoạt động kinh doanh, DN có thể thuê chuyên gia tư vấn từ bên ngoài nhằm đảm bảo tính khách quan của hệ thống.

ThS. Lê Thị Thanh Hương