Bộ Luật 45/2019/QH14 về Lao động – CÔNG TY LUẬT DAZPRO

BỘ LUẬT 45/2019/QH14
LAO ĐỘNG 

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam;

Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.

Chương I.
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao
động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động,
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động,
người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao
động.

3. Người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổ chức,
cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Điều 3. Giải thích từ ngữ

Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây
được hiểu như sau:

1. Người
lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo
thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử
dụng lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao
động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật
này.

2. Người
sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho
mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

3. Tổ
chức đại điện người lao động tại cơ sở là tổ chức được
thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao
động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức
khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp.

4. Tổ
chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được
thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động trong quan hệ lao động.

5. Quan
hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng
lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức
đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm
quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

6. Người
làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê
mướn bằng hợp đồng lao động.

7. Cưỡng
bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ
đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.

8. Phân
biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu
tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân
tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo,
tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình
trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình
đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất
phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm
cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

9. Quấy
rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất
kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong
muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế
làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao
động

1. Bảo đảm quyền và
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan
hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều
kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.

2. Bảo đảm quyền và
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật,
dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.

3. Tạo điều kiện
thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề
để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng
một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao
động.

4. Có chính sách phát
triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng
và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển
đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

5. Có chính sách phát
triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.

6. Thúc đẩy người lao
động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan
hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định

7. Bảo đảm bình đẳng
giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật,
người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao
động

1. Người lao động có
các quyền sau đây:

a) Làm việc; tự do
lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp;
không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm
việc;

b) Hưởng lương phù
hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao
động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ
sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng
phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia
nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và
tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực
hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được
tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Từ chối làm việc
nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình
thực hiện công việc;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

e) Đình công;

g) Các quyền khác theo quy định của pháp
luật.

2. Người lao động có
các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng
lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) Chấp hành kỷ luật
lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người
sử dụng lao động;

c) Thực hiện quy định
của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử
dụng lao động

1. Người sử dụng lao
động có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố
trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ
luật lao động;

b) Thành lập, gia
nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề
nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) Yêu cầu tổ chức
đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập
thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi
với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa tạm thời
nơi làm việc;

đ) Các quyền khác theo quy định của pháp
luật.

2. Người sử dụng lao
động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng
lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh
dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế
và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người
lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) Đào tạo, đào tạo
lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề
nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) Thực hiện quy định
của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực
hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng
nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động

1. Quan hệ lao động
được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyên,
thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

2. Người sử dụng lao
động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại
diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với
sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. Công đoàn tham gia
cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến
bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động;
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

4. Phòng Thương mại
và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện
của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có
vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động,
tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong
lĩnh vực lao động

1. Phân biệt đối xử
trong lao động.

2. Ngược đãi người
lao động, cưỡng bức lao động.

3. Quấy rối tình dục
tại nơi làm việc.

4. Lợi dụng danh
nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ,
ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

5. Sử dụng lao động
chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề,
công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng
nghề quốc gia.

6. Lôi kéo, dụ dỗ,
hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc
để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao
động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

7. Sử dụng lao động
chưa thành niên trái pháp luật. 

Chương

II. VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

 

Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm

1. Việc làm là hoạt
động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.

2. Nhà nước, người sử
dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm
cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.

Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. Được tự do lựa
chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi
nào mà pháp luật không cấm.

2. Trực tiếp liên hệ
với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm
việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.

Điều 11. Tuyển dụng lao động

1. Người sử dụng lao
động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp
hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người
sử dụng lao động.

2. Người lao động
không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của
người sử dụng lao động

1. Lập, cập nhật,
quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất
trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

2. Khai trình việc sử
dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo
cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên
môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo
hiểm xã hội.

3. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này. 

Chương III.
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 

Điều 13. Hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động
là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có
trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi
khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản
lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận
người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng
lao động với người lao động.

Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động
phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01
bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2
Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua
phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp
luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới
01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của
Bộ luật này.

Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động

1. Tự nguyện, bình
đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp
đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo
đức xã hội.

Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi
giao kết hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao
động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa
điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh
doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao
kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. Người lao động
phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày
tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề,
xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao
kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động
không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy
tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao
động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực
hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao
động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao
động

1. Người lao động
trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều
này.

2. Đối với công việc
theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao
động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để
giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được
giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền
ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính,
nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. Người giao kết hợp
đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các
trường hợp sau đây:

a) Người đại diện
theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp
luật;

b) Người đứng đầu cơ
quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được
ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của
hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người
được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp
sử dụng lao động.

4. Người giao kết hợp
đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp
sau đây:

a) Người lao động từ
đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ
đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện
theo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15
tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) Người lao động
được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao
động.

5. Người được ủy
quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao
kết hợp đồng lao động.

Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động

1. Người lao động có
thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng
phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

2. Người lao động
đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì
việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực
hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động
phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động
xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời
điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao
động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp
tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30
ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn
30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng
lao động mới thi hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này
trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên
ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng
chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối
với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường
hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ
luật này.

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động
phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của
người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao
động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng
năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân
hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa
điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp
đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức
danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác;

e) Chế độ nâng bậc,
nâng lương;

g) Thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ
lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động
làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo
quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn
bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ
bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. Đối với người lao
động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp
thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của
hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết
trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn,
thời tiết

4. Chính phủ quy định
nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc
trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

5. Bộ trưởng Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1,2 và 3 Điều này.

Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng
lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng
lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng
lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy
định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu
khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa
đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung
điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày
hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy
định khác.

Điều 24. Thử việc

1. Người sử dụng lao
động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng
lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

2. Nội dung chủ yếu
của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm
a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Không áp dụng thử
việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01
tháng.

Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận
căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc
một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày
đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh
nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại
doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày
đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ
cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày
đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật
trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày
làm việc đối với công việc khác.

Điều 26. Tiền lương thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời
gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của
công việc đó.

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi kết thúc thời
gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người
lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người
sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với
trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp
đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì
chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian
thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã
giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. 

Mục 2. THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 

Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng
lao động

Công việc theo hợp đồng lao động phải do
người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện
theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Điều 29. Chuyển người lao động làm công
việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn
đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn
ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do
nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể
trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà
người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại
khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước
ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công
việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động
chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo
công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc
cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm
việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công
việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động
không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động
phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động

1. Các trường hợp tạm
hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

a) Người lao động
thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) Người lao động bị
tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

c) Người lao động
phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở
cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mang
thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người
quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước
nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) Người lao động
được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước
đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) Người lao động
được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn
của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Trường hợp khác do
hai bên thỏa thuận.

2. Trong thời gian
tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và
quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có
thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời
hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời
hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi
làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công
việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ
trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều 32. Làm việc không trọn thời gian

1. Người lao động làm
việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so
với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng
được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội
quy lao động.

2. Người lao động
thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao
kết hợp đồng lao động.

3. Người lao động làm
việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và
nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không
bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động

1. Trong quá trình
thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung
hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc
về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên
thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến
hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động
mới.

3. Trường hợp hai bên
không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp
tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. 

Mục 3. CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động

1. Hết hạn hợp đồng
lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận
chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị
kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được
trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử
hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết
định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là
người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của
Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động
chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao
động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc
bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra
thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện
quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị
xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ
luật này.

11. Người sử dụng lao
động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ
luật này.

12. Giấy phép lao
động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt
Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa
thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu
cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử
dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày
nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) ít nhất 30 ngày
nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng
đến 36 tháng;

c) ít nhất 03 ngày
làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới
12 tháng;

d) Đối với một số
ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy
định của Chính phủ.

2. Người lao động có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường
hợp sau đây:

a) Không được bố trí
theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm
việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ
lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4
Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng
lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh
hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình
dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc
theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu
theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa
thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông
tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh
hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao
động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định
theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử
dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng
lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị
ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục
thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với
người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh
theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động
không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật
này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo
quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự
ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung
thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết
hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử
dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) ít nhất 45 ngày
đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) ít nhất 30 ngày
đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng;

c) ít nhất 03 ngày
làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng
và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành,
nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của
Chính phủ.

3. Khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì
người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động
không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm
đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định
của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm
b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động
đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng
lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ
mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động

Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải
thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các
điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp
thôi việc.

2. Phải bồi thường
cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo họp đồng lao động và một
khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không
báo trước.

3. Phải hoàn trả cho
người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người
lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền
lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những
ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một
khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao
động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ
cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã
giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai
bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn
báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản
tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo
trước.

2. Trường hợp người
lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định
tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người
sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý
thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1
Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp
sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ
chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy
trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề
sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm
hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp
sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc
suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính
sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết
quốc tế.

3. Trường hợp thay
đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì
người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì
ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp
vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi
việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp
người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao
động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của
Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc
đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã
trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông
báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh
nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp
tác xã

1. Trong trường hợp
chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh
nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp
tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao
động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ
luật này.

2. Người sử dụng lao
động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương
án sử dụng lao động đã được thông qua.

3. Người lao động bị
thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ
luật này.

Điều 44. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng
lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Số lượng và danh
sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để
tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời
gian;

b) Số lượng và danh
sách người lao động nghỉ hưu;

c) Số lượng và danh
sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Quyền và nghĩa vụ
của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực
hiện phương án sử dụng lao động;

đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm
thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng
phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai
cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao
động

1. Người sử dụng lao
động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng
lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ
trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

2. Trường hợp người
sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm
dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

Trường hợp người sử dụng lao động không
phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy
quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy
định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao
động tính từ ngày ra thông báo.

Điền 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao
động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của
Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho
người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện
hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp
quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc
để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế
cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm
thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian
làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất
việc làm.

3. Tiền lương để tính
trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng
lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao
động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho
mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều
34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất
bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc
để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực
tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo
hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời
gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mất việc làm.

3. Tiền lương để tính
trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng
lao động trước khi người lao động mất việc làm.

4. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng
lao động

1. Trong thời hạn 14
ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm
thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ
trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao
động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao
động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp
nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng
quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa
hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền
lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động
được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt
hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao
động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục
xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy
tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao
các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao
động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. 

Mục 4. HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

 

Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu

1) Hợp đồng lao động
vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung
của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

b) Người giao kết hợp
đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng
lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

c) Công việc đã giao
kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

2. Hợp đồng lao động
vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh
hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao
động vô hiệu

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng
lao động vô hiệu.

Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. Khi hợp đồng lao
động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) Quyền, nghĩa vụ và
lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp
dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định
của pháp luật;

b) Hai bên tiến hành
sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với
thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

2. Khi hợp đồng lao
động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao
động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm
quyền thì hai bên ký lại.

3. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này. 

Mục 5. CHO
THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

 

Điều 52. Cho thuê lại lao động

1. Cho thuê lại lao
động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng
lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được
chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà
vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng
lao động.

2. Hoạt động cho thuê
lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các
doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với
một số công việc nhất định.

Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại
lao động

1. Thời hạn cho thuê
lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.

2. Bên thuê lại lao
động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

a) Đáp ứng tạm thời
sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất
định;

b) Thay thế người lao
động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc
phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;

c) Có nhu cầu sử dụng
lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

3. Bên thuê lại lao
động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

a) Để thay thế người
lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp
lao động;

b) Không có thỏa
thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của
người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;

c) Thay thế người lao
động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc
chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

4. Bên thuê lại lao
động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác;
không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không
có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao
động

1. Doanh nghiệp cho
thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao
động.

2. Chính phủ quy định
việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy
phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho
thuê lại lao động.

Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao
động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành
02 bản, mỗi bên giữ 1 bản.

2. Hợp đồng cho thuê
lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Địa điểm làm việc,
vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc,
yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;

b) Thời hạn thuê lại
lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;

c) Thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;

d) Trách nhiệm bồi
thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

đ) Nghĩa vụ của mỗi
bên đối với người lao động.

3. Hợp đồng cho thuê
lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao
động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã
ký với người lao động.

Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh
nghiệp cho thuê lại lao động

Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại
Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và
nghĩa vụ sau đây:

1. Bảo đảm đưa người
lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội
dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;

2. Thông báo cho người
lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;

3. Thông báo cho bên
thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao
động;

4. Bảo đảm trả lương
cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của
bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có
giá trị như nhau;

5. Lập hồ sơ ghi rõ
số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan
chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

6. Xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động
trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê
lại lao động

1. Thông báo, hướng
dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của
mình.

2. Không được phân
biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người
lao động của mình.

3. Thỏa thuận với
người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của
Bộ luật này.

4. Thỏa thuận với
người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng
chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng
lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động
chưa chấm dứt.

5. Trả lại người lao
động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao
động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

6. Cung cấp cho doanh
nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của
người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao
động thuê lại

Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định
tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ
sau đây:

1. Thực hiện công
việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao
động;

2. Chấp hành kỷ luật
lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp
của bên thuê lại lao động;

3. Được trả lương
không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng
trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

4. Khiếu nại với
doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi
phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;

5. Thỏa thuận chấm
dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp
đồng lao động với bên thuê lại lao động. 

Chương IV.
GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ

 

Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển
kỹ năng nghề

1. Người lao động
được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng
nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và
khả năng của mình.

2. Nhà nước có chính sách
khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát
hiển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người lao động
khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:

a) Thành lập cơ sở
giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào
tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối
hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao
đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;

b) Tổ chức thi kỹ
năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và
xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề;
phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.

Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao
động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

1. Người sử dụng lao
động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động
đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề
khác cho mình.

2. Hằng năm, người sử
dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng
nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc
cho người sử dụng lao động

1. Học nghề để làm
việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào
để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình
đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

2. Tập nghề để làm
việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào
để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm
việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

3. Người sử dụng lao
động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải
đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp
đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

4. Người học nghề,
người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu
cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề,
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18
tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.

5. Trong thời gian
học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia
lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa
thuận.

6. Hết thời hạn học
nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo
quy định của Bộ luật này.

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người
sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

1. Hai bên phải ký
kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao
trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí
của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng
lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02
bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo
nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm, thời
gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;

c) Thời hạn cam kết
phải làm việc sau khi được đào tạo;

d) Ghi phí đào tạo và
trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

đ) Trách nhiệm của
người sử dụng lao động;

e) Trách nhiệm của
người lao động.

3. Chi phí đào tạo
bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu
học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ
trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao
động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí
đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. 

Chương V.
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

 

Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm
việc

1. Đối thoại tại nơi
làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa
người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động
về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại
nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải
pháp các bên cùng có lợi.

2. Người sử dụng lao
động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:

a) Định kỳ ít nhất 01
năm một lần;

b) Khi có yêu cầu của
một hoặc các bên;

c) Khi có vụ việc quy
định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104,118 và khoản 1 Điều
128 của Bộ luật này.

3. Khuyến khích người
sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến
hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

4. Chính phủ quy định
việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm
việc

1. Nội dung đối thoại
bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.

2. Ngoài nội dung quy
định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để
tiến hành đối thoại:

a) Tình hình sản
xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) Việc thực hiện hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết,
thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

c) Điều kiện làm
việc;

d) Yêu cầu của người
lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối
với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;

e) Nội dung khác mà
một hoặc các bên quan tâm. 

Mục 2. THƯƠNG
LƯỢNG TẬP THỂ

 

Điều 65. Thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là việc đàm phán,
thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với
một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử
dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các
bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể được tiến hành theo
nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể

Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một
số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:

1. Tiền lương, trợ
cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

2. Mức lao động và
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;

3. Bảo đảm việc làm
đối với người lao động;

4. Bảo đảm an toàn,
vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

5. Điều kiện, phương
tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

6. Cơ chế, phương thức
phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

7. Bảo đảm bình đẳng
giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục
tại nơi làm việc;

8. Nội dung khác mà
một hoặc các bên quan tâm.

Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp

1. Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ
thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy
định của Chính phủ.

2. Trường hợp doanh
nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại
khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số
thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện
người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.

3. Trường hợp doanh
nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức
nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện
kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của
các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.

4. Chính phủ quy định
việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập
thể.

Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại
doanh nghiệp

1. Số lượng người
tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận.

2. Thành phần tham
gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.

Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ
chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68
của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định
số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.

Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ
chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68
của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa
thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại
diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số
thành viên của các tổ chức.

3. Mỗi bên thương
lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia
là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng
tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này,
trừ trường hợp được bên kia đồng ý.

Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể
tại doanh nghiệp

1. Khi có yêu cầu
thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu
cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu
của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc
thương lượng.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày
nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm,
thời gian bắt đầu thương lượng.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố
trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp
thương lượng tập thể,

Thời gian bắt đầu thương lượng không được
quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

2. Thời gian thương
lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ
trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Thời gian tham gia các phiên họp thương
lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc
có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện
người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham
gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ
luật này.

3. Trong quá trình
thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong
thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có
trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và
nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh
nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

4. Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lay ý kiến người lao động
về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến
người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh
doanh bình thường của doanh nghiệp.

Người sử dụng lao động không được gây khó
khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo
luận, lấy ý kiến người lao động.

5. Việc thương lượng
tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống
nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ
ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng
tập thể đến toàn bộ người lao động.

Điều 71.

Thương

lượng tập
thể không thành

1. Thương lượng tập
thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Một bên từ chối
thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại
khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;

b) Đã hết thời hạn quy
định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt được thỏa thuận;

c) Chưa hết thời hạn
quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng xác định và
tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.

2. Khi thương lượng
không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao
động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.

Điều 72. Thương lượng tập thể ngành,
thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia

1. Nguyên tắc, nội
dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp
tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.

2. Quy trình tiến
hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp
tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành
thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều
73 của Bộ luật này.

3. Trường hợp thương
lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ
chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.

Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều
doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết
định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.

Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều
doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể

1. Trên cơ sở đồng
thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu
cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp tham gia
thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp
tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng
tập thể.

2. Khi nhận được yêu
cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy bạn
nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức
việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:

a) Chủ tịch Hội đồng
do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương
lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;

b) Đại diện các bên
thương lượng tập thể do mỗi bên cử số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham
gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;

c) Đại diện Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh.

3. Hội đồng thương
lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt
hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký
kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.

4. Bộ trưởng Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội
đồng thương lượng tập thể.

Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh trong thương lượng tập thể

1. Tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.

2. Xây dựng và cung
cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế – xã hội, thị trường lao động, quan hệ
lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.

3. Chủ động hoặc khi
có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa
thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc
chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các
bên đồng ý.

4. Thành lập Hội đồng
thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều
doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này. 

Mục 3. THỎA
ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

 

Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể

1. Thỏa ước lao động
tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên
ký kết bằng văn bản.

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao
động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.

2. Nội dung thỏa ước
lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có
lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao
động tập thể

1. Đối với thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập
thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động
trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi
có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

2. Đối với thỏa ước
lao động tập thể, ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban
lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia
thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50%
tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.

Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều
doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh
nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ
chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ
những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành
mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

3. Thời gian, địa
điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập
thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia
thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can
thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự
thảo thỏa ước.

4. Thỏa ước lao động
tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có
nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì
được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại điện hợp pháp của
các bên thương lượng.

5. Thỏa ước lao động
tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.

Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành
hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao
động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa
ước phải được nhận 01 bản.

6. Sau khi thỏa ước
lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao
động của mình biết.

7. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước
lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi
01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh, nơi đặt trụ sở chính.

Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước
lao động tập thể

1. Ngày có hiệu lực
của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước.
Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập
thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.

Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu
lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.

2. Thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn
bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ
người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước
lao động tập thể.

3. Thỏa ước lao động tập
thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và
ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác
nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập
thể tại doanh nghiệp

1. Người sử dụng lao
động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước
lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập
thể đang có hiệu lực.

2. Trường hợp quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày
thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước
lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định
của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải
được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội
dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

3. Khi một bên cho
rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì
có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách
nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.

Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho
thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp

1. Trường hợp chia,
tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp;
chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử
dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng
theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng lao động
để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể
mới.

2. Trường hợp thỏa
ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm
dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định
của pháp luật.

Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập
thể có nhiều doanh nghiệp

1. Trường hợp thỏa
ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh
nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích
của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người
lao động.

2. Doanh nghiệp thuộc
đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động
tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội
dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc
thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

3. Khuyến khích doanh
nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập
thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của
thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh
nghiệp.

Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể

1. Thỏa ước lao động
tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông
qua thương lượng tập thể.

Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động
tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

2. Trường hợp quy
định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp
với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến
hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao
động được thực hiện theo quy định của pháp luật.

Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn

Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước
lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của
thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp
các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy
ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.

Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà
các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được
tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao
động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa
ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. Khi một thỏa ước
lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có
phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng
ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu
công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao
động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi
áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành,
nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuât, khu công nghệ
cao.

2. Chính phủ quy định
chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định
mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều
này.

Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao
động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. Doanh nghiệp có
thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có
nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ
chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ
trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.

2. Doanh nghiệp thành
viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều
doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của
tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh
nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong
hoạt động sản xuất, kinh doanh.

3. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

1. Thỏa ước lao động
tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động
tập thể vi phạm pháp luật.

2. Thỏa ước lao động
tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung
thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;

b) Người ký kết không
đúng thẩm quyền;

c) Không tuân thủ
đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước
lao động tập thể vô hiệu.

Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể
vô hiệu

Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố
vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động
tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết
theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa
ước lao động tập thể

 Mọi
chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa
ước lao động tập thể do phía người sử dụng lao động chi trả. 

Chương VI.
TIỀN LƯƠNG

 

Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là số
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực
hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo
công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao
động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người
lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Điều 91. Mức lương tối thiểu

1. Mức lương tối thiểu
là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất
trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người
lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội.

2. Mức lương tối thiểu
được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.

3. Mức lương tối
thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia
đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ
số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc
làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

4. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến
nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia

1. Hội đồng tiền
lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính
sách tiền lương đối với người lao động.

2. Thủ tướng Chính
phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện
của Bộ Lao động – Thương binh và
Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng
lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.

3. Chính phủ quy định
chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc
gia.

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương
và định mức lao động

1. Người sử dụng lao
động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để
tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức
danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Mức lao động phải
là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải
kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban
hành chính thức.

3. Người sử dụng lao
động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối
với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương,
bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động
phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Điều 94. Nguyên tắc trả lương

1. Người sử dụng lao
động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp
người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể
trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao
động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của
người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua
hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà
người sử dụng lao động chỉ định.

Điều 95. Trả lương

1. Người sử dụng lao
động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng
suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

2. Tiền lương ghi
trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng
Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể
bằng ngoại tệ.

3. Mỗi lần trả lương,
người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động,
trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào
ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

Điều 96. Hình thức trả lương

1. Người sử dụng lao
động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản
phẩm hoặc khoán.

2. Lương được trả
bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại
ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân
của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả
các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

3. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Điều 97. Kỳ hạn trả lương

1. Người lao động
hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm
việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được
trả gộp một lần.

2. Người lao động
hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời
điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có
tính chu kỳ.

3. Người lao động
hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai
bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền
lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

4. Trường hợp vì lý
do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương
chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao
động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi
suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao
động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Điều 98. Tiền

lương

làm thêm
giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm
thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả
theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường,
ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng
tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ,
tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ,
tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm
việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn
giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình
thường.

3. Người lao động làm
thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và
khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn
giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm
việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

4. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Điều 99. Tiền lương ngừng việc

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động
được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của
người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng
lao động;

2. Nếu do lỗi của
người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác
trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa
thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Nếu vì sự cố về
điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của
cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về
tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng
việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận
không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải
ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa
thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không
thấp hơn mức lương tối thiểu.

Điều 100. Trả lương thông qua người cai
thầu

1. Nơi nào sử dụng
người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thi người sử dụng lao
động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo
danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ
quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.

2. Trường hợp người
cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả
lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì
người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm
các quyền lợi cho người lao động.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao
động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian
tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp theo quy định của pháp luật.

Điều 101. Tạm ứng tiền lương

1. Người lao động
được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính
lãi.

2. Người sử dụng lao
động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao
động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng
tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động
phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.

Người lao động nhập ngũ theo quy định của
Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.

3. Khi nghỉ hằng năm,
người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những
ngày nghỉ.

Điều 102. Khấu trừ tiền lương

1. Người sử dụng lao
động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do
làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. Người lao động có
quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền
lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người
lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ
cấp, trợ cấp

Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ
cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao
động.

Điều 104. Thưởng

1. Thưởng là số tiền
hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho
người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công
việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do
người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 

Chương

VII. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

 

Mục 1. THỜI
GIỜ LÀM VỆC

 

Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc
bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao
động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông
báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình
thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao
động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

3. Người sử dụng lao
động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố
nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có
liên quan.

Điều 106. Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ
đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

Điều 107. Làm thêm giờ

1. Thời gian làm thêm
giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy
định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao
động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu
sau đây:

a) Phải được sự đồng
ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm
thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01
ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì
tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01
ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

c) Bảo đảm số giờ làm
thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định
tại khoản 3 Điều này.

3. Người sử dụng lao
động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong
một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:

a) Sản xuất, gia công
xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm,
diêm nghiệp, thủy sản;

b) Sản xuất, cung cấp
điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

c) Trường hợp giải
quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị
trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

d) Trường hợp phải
giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời
điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yêu tố
khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch
họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyên sản xuất;

đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

4. Khi tổ chức làm
thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông
báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh.

5. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp
đặc biệt

Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người
lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm
theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối
trong trường hợp sau đây:

1. Thực hiện lệnh
động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp
luật;

2. Thực hiện các công
việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân
trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và
thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người
lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. 

Mục 2. THỜI
GIỜ NGHỈ NGƠI

 

Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc

1. Người lao động làm
việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở
lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc
ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.

Trường hợp người lao động làm việc theo ca
liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm
việc.

2. Ngoài thời gian
nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao
động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.

Điều 110. Nghỉ chuyển ca

Người lao động làm việc theo ca được nghỉ
ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

Điều 111. Nghỉ hằng tuần

1. Mỗi tuần, người
lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ
lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo
đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao
động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc
ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

3. Nếu ngày nghỉ hằng
tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này
thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

Điều 112. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động
được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01
ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05
ngày;

c) Ngày Chiến thắng:
01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao
động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9
dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng
Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

2. Lao động là người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1
Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh
của nước họ.

3. Hằng năm, căn cứ
vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định
tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.

Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm
việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng
nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc
đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc
đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm
nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc
đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm
việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm
theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp do thôi
việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ
hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày
chưa nghỉ.

4. Người sử dụng lao
động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của
người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động
có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần
hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. Khi nghỉ hằng năm
mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định
tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. Khi nghỉ hằng năm,
nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà
số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính
thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần
nghỉ trong năm.

7. Chính phủ quy định
chi tiết điều này.

Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm
theo thâm niên làm việc

Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử
dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại
khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không
hưởng lương

1. Người lao động
được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử
dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03
ngày;

b) Con đẻ, con nuôi
kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha
nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc
chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động
được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao
động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc
mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại
khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng
lao động để nghỉ không hưởng lương.

Mục 3. THỜI
GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC
BIỆT

Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt

Đối với các công việc có tính chất đặc
biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không;
thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ
thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin
học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến;
thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc
sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải
thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ
quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và phải
tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.

Chương
VIII. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

 

Mục 1. KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 117. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử
dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Điều 118. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao
động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên
thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy
lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có
liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi
làm việc;

c) An toàn, vệ sinh
lao động;

d) Phòng, chống quấy
rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình
dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được
tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi
phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao
động;

h) Trách nhiệm vật
chất;

i) Người có thẩm
quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Trước khi ban hành
nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động
phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi
có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động
phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm
yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

5. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Điều 119. Đăng ký nội quy lao động

1. Người sử dụng lao
động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng
lao động đăng ký kinh doanh.

2. Trong thời hạn 10
ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ
sơ đăng ký nội quy lao động.

3. Trong thời hạn 07
ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung
nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao
động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động
sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

4. Người sử dụng lao
động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn
khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về
lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản
xuất, kinh doanh.

5. Căn cứ điều kiện
cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy
quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực
hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.

Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:

1. Văn bản đề nghị
đăng ký nội quy lao động;

2. Nội quy lao động;

3. Văn bản góp ý của
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở;

4. Các văn bản của
người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất (nếu có).

Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động
có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định
tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng
dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do
người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử
lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật
lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao
động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham
gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử
lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động
phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người
lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia
của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật
lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng
nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao
động.

3. Khi một người lao
động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình
thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý
kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều
dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ,
tạm giam;

c) Đang chờ kết quả
của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm
được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ
mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ
luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều
khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định
trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi
vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ,
bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian
quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời
hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao
động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao
động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định
tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn
nâng lương không quá 06 tháng.

3. Cách chức.

4. Sa thải.

Điều 125. Áp dụng hình thức

xử

lý kỷ
luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người
sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có
hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại
nơi làm việc;

2. Người lao động có
hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí
tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe
dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy
lao động;

3. Người lao động bị
xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời
gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi
phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126
của Bộ luật này;

4. Người lao động tự
ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong
thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính
đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng
bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội
quy lao động.

Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp
hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị
khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau
06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu
không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người lao động bị
xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời
hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời
hạn.

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử
lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe,
danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương
thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội
quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc
pháp luật về lao động không có quy định.

Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao
động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có
những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ
gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động
chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành
viên.

2. Thời hạn tạm đình
chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90
ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng
50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người
sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người
lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số
tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người
lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ
tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Mục

2.

TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 129. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm
hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người
sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy
lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại
không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu
vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì
người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ
hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm
mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do
người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải
bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội
quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp
đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy
hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không
thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho
phép thì không phải bồi thường.

Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại

1. Việc xem xét,
quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực
tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.

2. Chính phủ quy định
trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.

Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động,
trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm
đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu
thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan
có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Chương

IX. AN
TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG

Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn,
vệ sinh lao động

Người sử dụng lao động, người lao động và
cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải
thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh
lao động

1. Chính phủ quyết
định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.

2. Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ
sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội.

Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao
động tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao
động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ
sinh lao động tại nơi làm việc.

2. Người lao động có
trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh
lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp
bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

Chương X.
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI

Điều 135. Chính sách của Nhà nước

1. Bảo đảm quyền bình
đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng
giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Khuyến khích người
sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường
xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc
không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.

3. Có biện pháp tạo
việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc
sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm
giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa
cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

4. Có chính sách giảm
thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định
của pháp luật về thuế.

5. Nhà nước có kế
hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng
nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù
hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.

6. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng
lao động

1. Bảo đảm thực hiện
bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố
trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương và các chế độ khác.

2. Tham khảo ý kiến
của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến
quyền và lợi ích của phụ nữ.

3. Bảo đảm có đủ
buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

4. Giúp đỡ, hỗ trợ
xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho
người lao động.

Điều 137. Bảo vệ thai sản

1. Người sử dụng lao
động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi
công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng
thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên
giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới
12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm
nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và
nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được
người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm
bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích
cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao
động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người
lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng
tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố
mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động
không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký
kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện
theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại
diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong
thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu
tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong
thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới
12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian
nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm
hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

1. Lao động nữ mang
thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp
tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người
sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

2. Trường hợp tạm
hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa
thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ
định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai
bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Điều 139. Nghỉ thai sản

1. Lao động nữ được
nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi
sinh không quá 02 tháng.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên
thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

2. Trong thời gian
nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội.

3. Hết thời gian nghỉ
thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể
nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng
lao động.

4. Trước khi hết thời
gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở
lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo
trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người
lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do
người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai
sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

5. Lao động nam khi
vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ
mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc
hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động
nghỉ thai sản

Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở
lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5
Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so
với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng
lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức
lương trước khi nghỉ thai sản.

Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc
con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai

Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới
07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai
bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được
hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu
tới chức năng sinh sản và nuôi con

1. Bộ trưởng Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu
tới chức năng sinh sản và nuôi con.

2. Người sử dụng lao
động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu
của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ
sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc
thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.

Chương XI.
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH

NIÊN

VÀ MỘT SỐ
LAO ĐỘNG KHÁC

Mục 1. LAO
ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

Điều 143. Lao động chưa thành niên

1. Lao động chưa
thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.

2. Người từ đủ 15
tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc
quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.

3. Người từ đủ 13
tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.

4. Người chưa đủ 13
tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật
này.

Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa
thành niên

1. Lao động chưa
thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển
thể lực, trí lực, nhân cách.

2. Người sử dụng lao
động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc
người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.

3. Khi sử dụng lao
động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc
người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh,
công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình
khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

4. Người sử dụng lao
động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục
nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi
làm việc

1. Khi sử dụng người
chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau
đây:

a) Phải giao kết hợp
đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo
pháp luật của người đó;

b) Bố trí giờ làm
việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;

c) Phải có giấy khám
sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của
người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định
kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;

d) Bảo đảm điều kiện
làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.

2. Người sử dụng lao
động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào
làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.

3. Người sử dụng lao
động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các
công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát
triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng
ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4. Bộ trưởng Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.

Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa
thành niên

1. Thời giờ làm việc
của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong
01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

2. Thời giờ làm việc
của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày
và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được
làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục
do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.

Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử
dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi

1. Cấm sử dụng người
lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:

a) Mang, vác, nâng
các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;

b) Sản xuất, kinh
doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây
nghiện khác;

c) Sản xuất, sử dụng
hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;

d) Bảo trì, bảo dưỡng
thiết bị, máy móc;

đ) Phá dỡ các công
trình xây dựng;

e) Nấu, thổi, đúc,
cán, dập, hàn kim loại;

g) Lặn biển, đánh bắt
thủy, hải sản xa bờ;

h) Công việc khác gây
tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành
niên.

2. Cấm sử dụng người
lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:

a) Dưới nước, dưới
lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;

b) Công trường xây
dựng;

c) Cơ sở giết mổ gia
súc;

d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ,
cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;

đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự
phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.

3. Bộ trưởng Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ
khoản 2 Điều này.

Điều 148. Người lao động cao tuổi

1. Người lao động cao
tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169
của Bộ luật này.

2. Người lao động cao
tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ
làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

3. Nhà nước khuyến
khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm
quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi

1. Khi sử dụng người
lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao
động xác định thời hạn.

2. Khi người lao động
cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm
việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu
trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo
quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.

3. Không được sử dụng
người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc
đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao
động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.

4. Người sử dụng lao
động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại
nơi làm việc.

Mục 3. NGƯỜI
LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN
NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM,

LAO
ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam

1. Nhà nước khuyến
khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường
lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại,
trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là
thành viên có quy định khác.

2. Công dân Việt Nam
làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu
kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân
nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo
vệ.

3. Chính phủ quy định
chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức,
cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.

Điều 151. Điều kiện người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam

1. Người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp
ứng các điều kiện sau đây:

a) Đủ 18 tuổi trở lên
và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

b) Có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của
Bộ trưởng Bộ Y tế;

c) Không phải là người
đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang
trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật
nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;

d) Có giấy phép lao
động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy
định tại Điều 154 của Bộ luật này.

2. Thời hạn của hợp
đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không
được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp
đồng lao động xác định thời hạn.

3. Người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và
được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

1. Doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài
vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà
người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm
việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp
thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. Nhà thầu trước khi
tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể
các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời
gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự
chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng
lao động và người lao động nước ngoài

1. Người lao động
nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.

2. Người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất
cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá
cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.

3. Người sử dụng lao
động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép
lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Điều 154. Người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động

1. Là chủ sở hữu hoặc
thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy
định của Chính phủ.

2. Là Chủ tịch Hội
đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị
góp vốn theo quy định của Chính phủ.

3. Là Trưởng văn
phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc
tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.

4. Vào Việt Nam với
thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.

5. Vào Việt Nam với
thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp
nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà
các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không
xử lý được.

6. Là luật sư nước
ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của
Luật Luật sư.

7. Trường hợp theo
quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là
thành viên.

8. Người nước ngoài
kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.

9. Trường hợp khác
theo quy định của Chính phủ.

Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động

Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là
02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là
02 năm.

Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao
động hết hiệu lực

1. Giấy phép lao động
hết thời hạn.

2. Chấm dứt hợp đồng
lao động.

3. Nội dung của hợp
đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.

4. Làm việc không
đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.

5. Hợp đồng trong các
lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.

6. Có văn bản thông
báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt
Nam.

7. Doanh nghiệp, tổ
chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao
động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.

8. Giấy phép lao động
bị thu hồi.

Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi
giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động

Chính phủ quy định điều kiện, trình tự,
thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận
không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam.

Mục 4. LAO
ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT

Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với
lao động là người khuyết tật

Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo
việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu
đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao
động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người
khuyết tật.

Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết
tật

1. Người sử dụng lao
động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao
động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người
khuyết tật.

2. Người sử dụng lao
động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết
định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.

Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử
dụng lao động là người khuyết tật

1. Sử dụng người lao
động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết
tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ
trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.

2. Sử dụng người lao
động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh
mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự
đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy
đủ thông tin về công việc đó.

Mục 5. LAO
ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

Điều 161. Lao động là người giúp việc gia
đình

1. Lao động là người
giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia
đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.

Các công việc trong gia đình bao gồm công
việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người
già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên
quan đến hoạt động thương mại.

2. Chính phủ quy định
về lao động là người giúp việc gia đình.

Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao
động là người giúp việc gia đình

1. Người sử dụng lao
động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp
việc gia đình.

2. Thời hạn của hợp
đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa
thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào
nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.

3. Hai bên thỏa thuận
trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm
việc hằng ngày, chỗ ở.

Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình

1. Thực hiện đầy đủ
thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Trả cho người giúp
việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham
gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

3. Tôn trọng danh dự,
nhân phẩm của người giúp việc gia đình.

4. Bố trí chỗ ăn, ở
hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.

5. Tạo cơ hội cho
người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.

6. Trả tiền tàu xe đi
đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp
người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người
giúp việc gia đình

1. Thực hiện đầy đủ
thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Phải bồi thường
theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của
người sử dụng lao động.

3. Thông báo kịp thời
với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn,
sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.

4. Tố cáo với cơ quan
có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình
dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.

Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với
người sử dụng lao động

1. Ngược đãi, quấy
rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp
việc gia đình.

2. Giao việc cho
người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.

3. Giữ giấy tờ tùy
thân của người lao động.

Mục 6. MỘT
SỐ LAO ĐỘNG KHÁC

Điều 166. Người lao động làm việc trong
lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không

Người lao động làm việc trong lĩnh vực
nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ
phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao
động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn,
vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.

Điều 167. Người lao động nhận công việc về
làm tại nhà

Người lao động có thể thỏa thuận với người
sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.

Chương XII.
BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP

Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

1. Người sử dụng lao
động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Khuyến khích người sử dụng lao động, người
lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.

2. Trong thời gian
người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao
động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa
thuận khác.

3. Đối với người lao
động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm
cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức
người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Điều 169. Tuổi nghỉ hưu

1. Người lao động bảo
đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.

2. Tuổi nghỉ hưu của
người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ
trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi
đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người
lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với
lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng
thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

3. Người lao động bị
suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng
có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn
nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ
hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

4. Người lao động có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu
ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2
Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

5. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Chương XIII.
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ

Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và
tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Người lao động có
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công
đoàn.

2. Người lao động
trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và
174 của Bộ luật này.

3. Các tổ chức đại
diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền
và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng
của người lao động trong quan hệ lao động.

Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống
tổ chức Công đoàn Việt Nam

1. Công đoàn cơ sở
thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ
chức, đơn vị, doanh nghiệp.

2. Việc thành lập,
giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định
của Luật Công đoàn.

Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp

1. Tổ chức của người
lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan
nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.

Tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp
luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.

2. Tổ chức của người
lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích
của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia,
tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.

3. Trường hợp tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện
theo quy định của Luật Công đoàn.

4. Chính phủ quy định
về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi
đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể,
quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. Tại thời điểm đăng
ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu
thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính
phủ.

2. Ban lãnh đạo do
thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban
lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang
trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa
được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm
quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm
sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.

Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp

1. Điều lệ tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ tổ
chức; biểu tượng (nếu có);

b) Tôn chỉ, mục đích
và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành
viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử
dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích
của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến
bộ, hài hòa và ổn định;

c) Điều kiện, thủ tục
gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Trong một tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và
thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định
liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm
dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;

d) Cơ cấu tổ chức,
nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;

đ) Nguyên tắc tổ
chức, hoạt động;

e) Thể thức thông qua
quyết định của tổ chức.

Những nội dung phải do thành viên quyết
định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu
cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia,
tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công
đoàn Việt Nam;

g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài
chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.

Việc thu, chi tài chính của tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm
công khai cho thành viên của tổ chức;

h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của
thành viên trong nội bộ tổ chức.

2. Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối
với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Phân biệt đối xử
đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện
người lao động, bao gồm:

a) Yêu cầu tham gia,
không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được
tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;

b) Sa thải, kỷ luật,
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp
đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;

c) Phân biệt đối xử
về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao
động;

d) Cản trở, gây khó
khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở.

2. Can thiệp, thao
túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực
hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả
việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc
suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở.

Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh
đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Thành viên ban
lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:

a) Tiếp cận người lao
động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh
hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;

b) Tiếp cận người sử
dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở;

c) Được sử dụng thời
gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công
việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng
lao động trả lương;

d) Được hưởng các bảo
đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo
quy định của pháp luật.

2. Chính phủ quy định
thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban
lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ
của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.

3. Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng
thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử
dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.

Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Không được cản
trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm
thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở.

2. Công nhận và tôn
trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập
hợp pháp.

3. Phải thỏa thuận
bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa
thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo
cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30
ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không
nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh
đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

4. Phải gia hạn hợp
đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban
lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà
hết hạn hợp đồng lao động.

5. Các nghĩa vụ khác
theo quy định của pháp luật.

Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức
đại điện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động

1. Thương lượng tập
thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.

2. Đối thoại tại nơi
làm việc theo quy định của Bộ luật này.

3. Được tham khảo ý
kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động,
quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan
đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.

4. Đại diện cho người
lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi
được người lao động ủy quyền.

5. Tổ chức và lãnh
đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.

6. Tiếp nhận hỗ trợ
kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm
hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện
người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động
sau khi được cấp đăng ký.

7. Được người sử dụng
lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện
cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

8. Các quyền và nghĩa
vụ khác theo quy định của pháp luật 

Chương
XIV. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

 

Mục 1. NHỮNG
QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

 

Điều 179. Tranh chấp lao động

1. Tranh chấp lao
động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong
quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa
các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ
có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao
gồm:

a) Tranh chấp lao
động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao
động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

b) Tranh chấp lao
động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người
lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử
dụng lao động.

2. Tranh chấp lao
động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người
lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử
dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

a) Có sự khác nhau
trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy
lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) Có sự khác nhau
trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;

c) Khi người sử dụng
lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban
lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt
động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại
diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

3. Tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Tranh chấp lao
động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

b) Khi một bên từ
chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy
định của pháp luật

Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp
lao động

1. Tôn trọng quyền tự
định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.

2. Coi trọng giải
quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng
quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội,
không trái pháp luật.

3. Công khai, minh
bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

4. Bảo đảm sự tham
gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

5. Việc giải quyết
tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị
của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức
trong giải quyết tranh chấp lao động

1. Cơ quan quản lý
nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao
động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các
bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

2. Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của
hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao
động.

3. Khi có yêu cầu, cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ,
giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan
tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu
đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa
giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng
trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.

Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên
trong giải quyết tranh chấp lao động

1. Trong giải quyết
tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:

a) Trực tiếp hoặc
thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;

b) Rút yêu cầu hoặc
thay đổi nội dung yêu cầu;

c) Yêu cầu thay đổi
người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó
có thể không vô tư hoặc không khách quan.

2. Trong giải quyết
tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:

a) Cung cấp đầy đủ,
kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;

b) Chấp hành thỏa
thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định
của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có
quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung
cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có
liên quan.

Điều 184. Hòa giải viên lao động

1. Hòa giải viên lao
động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh
chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ
lao động.

2. Chính phủ quy định
tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc
quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên
lao động.

Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động

1. Chủ tịch Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm
Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao
động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.

2. Số lượng trọng tài
viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề
cử, cụ thể như sau:

a) Tối thiểu 05 thành
viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử,
trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công
chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

b) Tối thiểu 05 thành
viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;

c) Tối thiểu 05 thành
viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống
nhất đề cử.

3. Tiêu chuẩn và chế
độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định như sau:

a) Trọng tài viên lao
động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao
động, có uy tín và công tâm;

b) Khi đề cử trọng
tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao
động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của
người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người
khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy
định;

c) Thư ký Hội đồng trọng
tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động.
Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.

4. Khi có yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của
Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao
động để giải quyết tranh chấp như sau:

a) Đại diện mỗi bên
tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;

b) Trọng tài viên lao
động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài
viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;

c) Trường hợp các bên
tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động
thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.

5. Ban trọng tài lao
động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp
quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.

6. Chính phủ quy định
chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế
độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao
động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và
hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.

Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong
khi tranh chấp lao động đang được giải quyết

Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan,
tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ
luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia. 

Mục

2.

THẨM
QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1. Hòa giải viên lao
động;

2. Hội đồng trọng tài
lao động;

3. Tòa án nhân dân.

Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao
động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết,
trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động;

b) Về bồi thường
thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp
việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp
luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định
của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao
động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng;

e) Giữa người lao
động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

2. Trong thời hạn 05
ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu
cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ
luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hòa
giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho
người khác tham gia phiên họp hòa giải.

4. Hòa giải viên lao
động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh
chấp.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa
giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có
chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp các bên không thỏa thuận được,
hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp
các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản
hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp
và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương án hòa giải không được
chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà
vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản
hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên
tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

5. Bản sao biên bản
hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp
trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

6. Trường hợp một
trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì
bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

7. Trường hợp không
bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường
hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao
động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy
định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong
các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu Tòa án
giải quyết.

Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động

1. Trên cơ sở đồng
thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật
này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không
được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4
Điều này.

2. Trong thời hạn 07
ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định
tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết
tranh chấp.

3. Trong thời hạn 30
ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động
phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

4. Trường hợp hết
thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được
thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao
động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa
án giải quyết.

5. Trường hợp một
trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài
lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu
hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06
tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi
ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu
Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng
kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp
pháp của mình bị vi phạm.

3. Thời hiệu yêu cầu
Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra
hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm.

4. Trường hợp người
yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý
do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định
tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc
lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. 

Mục 3. THẨM
QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN

 

Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền

1. Cơ quan, tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a) Hòa giải viên lao
động;

b) Hội đồng trọng tài
lao động;

c) Tòa án nhân dân.

2. Tranh chấp lao
động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa
giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án
giải quyết.

Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Trình tự, thủ tục
hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại
các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.

Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và
điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp
luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ
quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.

2. Trong trường hợp
hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188
của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên
tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh
chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu Tòa án
giải quyết.

Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động

1. Trên cơ sở đồng
thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa
giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận
trong biên bản hòa giải thành.

2. Trong thời hạn 07
ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định
tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết
tranh chấp.

3. Trong thời hạn 30
ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động,
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế,
thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết
tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và
điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp
luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản
và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy
định của pháp luật.

4. Trường hợp các bên
lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy
định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến
hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải
quyết.

5. Khi hết thời hạn
quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập
hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không
ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải
quyết.

6. Trường hợp một
trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài
lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Thời hiệu yêu cầu
hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền
là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền
hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu
Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là
09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp
pháp của mình bị vi phạm.

3. Thời hiệu yêu cầu
Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày
phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi
phạm. 

Mục 4. THẨM
QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH

 

Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích

1. Tổ chức, cá nhân
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Hòa giải viên lao
động;

b) Hội đồng trọng tài
lao động.

2. Tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa
giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết
hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Trình tự, thủ tục
hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định
tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.

2. Trường hợp hòa
giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt
được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của
doanh nghiệp.

3. Trường hợp hòa
giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của
Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong
các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên
tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh
chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;

b) Tổ chức đại diện người lao động có
quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này
để đình công.

Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động

1. Trên cơ sở đồng
thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa
giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận
trong biên bản hòa giải thành.

2. Trong thời hạn 07
ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định
tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết
tranh chấp.

3. Trong thời hạn 30
ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động,
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế,
thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc
giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

4. Khi các bên lựa
chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định
tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công
trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.

Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều
này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định
tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp
hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải
quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động
là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và
202 của Bộ luật này để đình công. 

Mục 5. ĐÌNH
CÔNG

 

Điều 198. Đình công

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền
thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh
đạo.

Điều 199. Trường hợp người lao động có
quyền đình công

Tổ chức đại diện người lao động là bên
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại
các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:

1. Hòa giải không
thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này
mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;

2. Ban trọng tài lao
động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết
tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết
định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

Điều 200. Trình tự đình công

1. Lấy ý kiến về đình
công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.

2. Ra quyết định đình
công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.

3. Tiến hành đình
công.

Điều 201. Lấy ý kiến về đình công

1. Trước khi tiến
hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo
đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của
toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện
người lao động tham gia thương lượng.

2. Nội dung lấy ý
kiến bao gồm:

a) Đồng ý hay không
đồng ý đình công;

b) Phương án của tổ
chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản
2 Điều 202 của Bộ luật này.

3. Việc lấy ý kiến
được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức
khác.

4. Thời gian, địa
đỉểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người
lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít
nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất,
kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không
được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người
lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.

Điều 202. Quyết định đình công và thông
báo thời điểm bắt đầu đình công

1. Khi có trên 50% số
người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2
Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình
công bằng văn bản.

2. Quyết định đình
công phải có các nội dung sau đây:

a) Kết quả lấy ý kiến
đình công;

b) Thời điểm bắt đầu
đình công, địa điểm đình công;

c) Phạm vi tiến hành
đình công;

d) Yêu cầu của người
lao động;

đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại
diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

3. Ít nhất là 05 ngày
làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức
và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người
sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4. Đến thời điểm bắt
đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu
cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo
đình công.

Điều 203. Quyền của các bên trước và trong
quá trình đình công

1. Tiếp tục thỏa
thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa
giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết
tranh chấp lao động.

2. Tổ chức đại diện
người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều
198 của Bộ luật này có quyền sau đây:

a) Rút quyết định
đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;

b) Yêu cầu Tòa án
tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.

3. Người sử dụng lao
động có quyền sau đây:

a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu
và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và
lãnh đạo đình công;

b) Đóng cửa tạm thời
nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt
động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;

c) Yêu cầu Tòa án
tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.

Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp
pháp

1. Không thuộc trường
hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.

2. Không do tổ chức
đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

3. Vi phạm các quy
định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.

4. Khi tranh chấp lao
động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo
quy định của Bộ luật này.

5. Tiến hành đình
công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật
này.

6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng
đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.

Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa
tạm thời nơi làm việc

Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng
cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết
định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ
quan, tổ chức sau đây:

1. Tổ chức đại diện
người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;

2. Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa;

3. Ủy ban nhân dân
cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.

Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời
nơi làm việc

1. Trước 12 giờ so
với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.

2. Sau khi người lao
động ngừng đình công.

Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp
pháp khác của người lao động trong thời gian đình công

1. Người lao động
không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả
lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền
lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.

2. Người lao động
tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của
pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước,
trong và sau khi đình công

1. Cản trở việc thực
hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công;
cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.

2. Dùng bạo lực; hủy
hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.

3. Xâm phạm trật tự,
an toàn công cộng.

4. Chấm dứt hợp đồng
lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo
đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công
việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia
đình công.

5. Trù dập, trả thù
người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.

6. Lợi dụng đình công
để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.

Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được
đình công

1. Không được đình
công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an
ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.

2. Chính phủ quy định
danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh
chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản
1 Điều này.

Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công

1. Khi xét thấy cuộc
đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi
ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của
con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình
công.

2. Chính phủ quy định
chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.

Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng
trình tự, thủ tục

Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được
thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và
202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ
quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức
có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm
biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.

Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm
pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm
quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy
định của pháp luật.

Đối với các nội dung tranh chấp lao động
thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. 

Chương XV.
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG

Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao
động

1. Ban hành và tổ
chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.

2. Theo dõi, thống
kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định
chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch,
kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục
nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc
gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề
nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo
dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

3. Tổ chức và tiến
hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị
trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản
lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.

4. Xây dựng các cơ
chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có
quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp.

5. Kiểm tra, thanh
tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải
quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

6. Hợp tác quốc tế về
lao động.

Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về
lao động

1. Chính phủ thống
nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.

2. Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà
nước về lao động.

3. Bộ, cơ quan ngang
Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và
phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao
động.

4. Ủy ban nhân dân
các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình. 

Chương
XVI. THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG

 

Điều 214. Nội dung thanh tra lao động

1. Thanh tra việc
chấp hành quy định của pháp luật về lao động.

2. Điều tra tai nạn
lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động.

3. Tham gia hướng dẫn
áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn,
vệ sinh lao động.

4. Giải quyết khiếu
nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.

5. Xử lý theo thẩm
quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.

Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao
động

1. Thẩm quyền thanh
tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.

2. Việc thanh tra an
toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao
động.

Điều 216. Quyền của thanh tra lao động

Thanh tra lao động có quyền thanh tra,
điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh
tra.

Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của
người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính
mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì
không cần báo trước.

Điều 217. Xử lý vi phạm

1. Người nào có hành
vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà
bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình
sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

2. Khi đã có quyết
định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham
gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động
không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có
thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.

Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp
pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao
động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của
pháp luật.

3. Người lợi dụng
đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài
sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình
công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi
trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì
tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách
nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp
luật. 

Chương XVII.
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

 

Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với
trường hợp sử dụng dưới 10 lao động

Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10
người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số
thủ tục theo quy định của Chính phủ.

Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của
các luật có liên quan đến lao động

1. Sửa đổi, bổ sung
một, số điều của Luật Bảo hiểm xã
hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật
số 35/2018/QH14:

a) Sửa đổi, bổ sung
Điều 54 như sau:

“Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu

1. Người lao động quy
định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ
trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo
hiểm xã hội trở lên thì được
hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Đủ tuổi theo quy
định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) Đủ tuổi theo quy
định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15
năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả
thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01
tháng 01 năm 2021;

c) Người lao động có
tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định
tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai
thác than trong hầm lò;

d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi
thực hiện nhiệm vụ được giao.

2. Người lao động quy
định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm
đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các
trường hợp sau đây:

a) Có tuổi thấp hơn
tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật
Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an
nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức
quốc phòng có quy định khác;

b) Có tuổi thấp hơn
tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật
Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc
đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế
– xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu
vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;

c) Người bị nhiễm HIV
do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

3. Lao động nữ là cán
bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường,
thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khỉ nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20
năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của
Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.

4. Điều kiện về tuổi
hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính
phủ.”;

b) Sửa đổi, bổ sung
Điều 55 như sau:

“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi
suy giảm khả năng lao động

1. Người lao động quy
định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ
việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trờ lên được hưởng lương hưu với mức thấp
hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c
khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Có tuổi thấp hơn
tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật
Lao động khỉ bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;

b) Có tuổi thấp hơn
tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật
Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

c) Có đủ 15 năm trở
lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục
do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao
động từ 61% trở lên.

2. Người lao động quy
định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm
đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được
hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy
định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các
trường hợp sau đây:

a) Có tuổi thấp hơn
tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật
Lao động;

b) Có đủ 15 năm trở
lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục
do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.”;

c) Sửa đổi, bổ sung
khoản 1 Điều 73 như sau:

“1. Người lao động hưởng lương hưu khi có
đủ các điều kiện sau đây:

a) Đủ tuổi nghỉ hưu
theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) Đủ 20 năm đóng bảo
hiểm xã hội trở lên.”.

2. Sửa đổi, bổ sung
Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:

a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ
sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:

“Điều 32. Những tranh chấp về lao động và
tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

1. Tranh chấp lao
động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ
tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không
thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa
giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không
tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua
thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động;

b) Về bồi thường
thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp
việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp
luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định
của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao
động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng;

e) Giữa người lao
động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

1a.  Tranh chấp lao dộng cá nhân mà hai bên thỏa
thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo
quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành
lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một
trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền
yêu cầu Tòa án giải quyết.

1b. Tranh chấp lao
động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục
hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa
giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không
tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải
thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1c. Tranh chấp lao
động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao
động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà
Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết
định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;

b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.

Điều 220. Hiệu lực thi hành

1. Bộ luật này có
hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu
lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.

2. Kể từ ngày Bộ luật
này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các
thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người
lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này
được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi,
bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.

3. Chế độ lao động
đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân,
Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có
quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối
tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.