Các nhân tố văn hóa doanh nghiệp cho các ngân hàng thương mại cổ phần
TCCTThS. Hoàng Thị Kim Thanh – ThS. Trần Thị Thanh Hương – ThS. Phan Thị Lệ – ThS. Bùi Thị Thanh Hồng – ThS. Vũ Thị Bích Duyên (Trường Đại học Thái Bình)
TÓM TẮT:
Văn hóa doanh nghiệp được coi là một công cụ quản lý hữu hiệu trong các doanh nghiệp hiện nay, đã được phát triển cơ bản hoàn thiện về khái niệm, cách thức đo lường. Với những đặc trưng nhất định của ngành Ngân hàng, các ngân hàng thương mại cổ phần đã vận dụng rất nhiều mô hình văn hóa trong quá trình hoạt động và quản lý. Tuy nhiên, cần đánh giá các nhân tố của từng mô hình về mức độ cần thiết, sự đóng góp cũng như mức độ phù hợp của từng nhân tố cho phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam. Trên cơ sở các mô hình đã được sử dụng phổ biến trên thế giới trong nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau và đánh giá ưu, nhược điểm một số công trình được phát triển riêng cho các tổ chức tài chính, ngân hàng tại Việt Nam kết hợp các nhân tố đã được đánh giá, nghiên cứu định hướng phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp cho các ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam.
Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, OCAI, ngân hàng thương mại cổ phần.
Nội Dung Chính
1. Khái niệm cơ bản
1.1. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp lôi cuốn nhiều sự chú ý quan tâm của những nhà khoa học từ rất sớm và đã có quy trình tăng trưởng lâu bền hơn, Denison ( 1990 ) đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như thể một mạng lưới hệ thống ý nghĩa được san sẻ bên trong một tổ chức triển khai, gây tác động ảnh hưởng đến hành vi của người lao động như thế nào. [ 1 ]
Edgar Schein ( 1992 ) cho rằng, văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những ý niệm chung mà những thành viên trong doanh nghiệp học được quy trình xử lý những yếu tố nội bộ và giải quyết và xử lý những yếu tố với thiên nhiên và môi trường xung quanh. [ 2 ]
Cameron and Quinn ( 1999 ) định nghĩa, văn hóa của tổ chức triển khai được phản ánh bởi cái gì được coi trọng, phong thái chỉ huy chủ yếu, ngôn từ và hình ảnh, quy trình tiến độ và lề thói, và những định nghĩa về thành công xuất sắc mà chúng làm cho một tổ chức triển khai trở nên duy nhất. [ 3 ] Driscoll và Morris ( 2001 ) lại liên kết văn hóa doanh nghiệp như thể một kiểu những giá trị và lòng tin được chớp lấy bởi những thành viên của tổ chức triển khai đó. Các nhà nghiên cứu đều cho rằng mỗi tổ chức triển khai có một văn hóa tự thân riêng không liên quan gì đến nhau, đề cập tới nhận thức được san sẻ trong việc triển khai trách nhiệm của tổ chức triển khai .
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp đều phản ánh mạng lưới hệ thống giá trị đặc trưng, có tác động ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của những thành viên, có tính năng hướng dẫn những thành viên của tổ chức triển khai phương pháp ra quyết định hành động tương thích với mục tiêu hành vi của tổ chức triển khai .
Trong tình hình chính sách và quy mô quản trị kinh doanh thương mại lúc bấy giờ đã biến hóa, có sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế tài chính khác nhau vào việc chiếm hữu, quản trị và ra quyết định hành động thiết yếu có một chính sách phối hợp quản trị, quản lý có tính tự giác, dữ thế chủ động tích cực và ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm, văn hóa doanh nghiệp được coi là một chiêu thức và công cụ quản trị mới được vận dụng phổ cập trong những công ty, tổ chức triển khai ở nhiều nước trên quốc tế, là phương tiện đi lại hữu hiệu trong việc xử lý hài hòa những mẫu thuẫn trong tổ chức triển khai .
1.2. Đo lường văn hóa doanh nghiệp
Đã có rất nhiều phương pháp, công cụ, mô hình khác nhau nhằm đo lường, chẩn đoán văn hóa của doanh nghiệp. Tuy nhiên, có 2 mô hình đo lường đang đươc sử dụng rộng rãi nhất hiện nay, đó là mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS (Denison Organizational Culture Survey) của Daniel R. Denison và mô hình đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI (Organization Culture Assessment Instrument) của Kim Cameron and Robert Quinn.
Bộ công cụ OCAI được hình thành với tiềm năng nhìn nhận đơn cử 6 yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp gồm : đặc tính điển hình nổi bật của doanh nghiệp, phong thái chỉ huy, đặc thù nhân viên cấp dưới, chất keo kết nối, kế hoạch tăng trưởng, tiêu chuẩn thành công xuất sắc, đã được vận dụng tại hơn 10.000 công ty trên toàn thế giới. Các vương quốc có công ty vận dụng OCAI cũng trải đều trên nhiều lục địa và đặc biệt quan trọng được vận dụng phổ cập tại những nền kinh tế tài chính lớn như Mỹ, Canada, Đức, Pháp, Anh, Nga, Trung Quốc, Nước Hàn, Đài Loan và được ứng dụng tại nhiều nghành kinh doanh thương mại khác nhau, từ những công ty bất động sản, dịch vụ, kinh tế tài chính ngân hàng tới những cơ quan, tổ chức triển khai cơ quan chính phủ, những trường ĐH. [ 4 ]
Nghiên cứu của Denison ( 1990 ) khẳng định chắc chắn mối quan hệ vững chắc giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất cao hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của doanh nghiệp. Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS, là một công cụ gồm 60 hạng mục nhỏ được phong cách thiết kế để cung ứng cho một nghiên cứu và phân tích đơn thuần nhưng khá tổng lực về văn hóa của một doanh nghiệp bằng cách nhìn nhận mức độ tác động ảnh hưởng của những đặc thù văn hóa cơ bản đến hiệu suất cao sản xuất – kinh doanh thương mại của đơn vị chức năng. Có 4 nhóm đặc thù cơ bản trong quy mô DOCS, gồm : thiên chức ; năng lực thích ứng ; sự tham gia ; tính đồng điệu. [ 5 ]
Ngoài ra, theo Recardo và Jolly ( 1997 ), đo lường và thống kê văn hóa doanh nghiệp dựa trên 8 góc nhìn, đơn cử như sau : Giao tiếp ; Đào tạo và tăng trưởng, Phần thưởng và sự công nhận ; Ra quyết định hành động ; Chấp nhận rủi ro đáng tiếc ; Định hướng kế hoạch ; Làm việc nhóm ; Các chủ trương quản trị [ 5 ] được sử dụng trong rất nhiều ngành kinh ngành tín dụng thanh toán, ngân hàng và những dịch vụ khác .
1.3. Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngân hàng thương mại CP ( NHTMCP ) là mô hình ngân hàng xây dựng, tổ chức triển khai dưới hình thức công ty CP được thực thi toàn bộ những hoạt động giải trí ngân hàng và những hoạt động giải trí kinh doanh thương mại khác theo lao lý của Luật Các tổ chức triển khai tín dụng thanh toán nhằm mục đích tiềm năng doanh thu, tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017 tại Nước Ta có 31 NHTMCP với 1.655 Trụ sở và phòng thanh toán giao dịch, những ngân hàng này đã ĐK số vốn điều lệ lên đến 162.393 tỷ đồng .
Đặc điểm của NHTMCP
Đó là sự phong phú về những đối tượng người tiêu dùng thụ hưởng nên khó quản trị. Thành phần tham gia điều hành quản lý hoạt động giải trí của mô hình doanh nghiệp này rất là phong phú, phức tạp và hầu hết phân loại quyền lợi ( cổ tức ) theo tỷ suất góp vốn ( CP ). Các cá thể, tổ chức triển khai góp vốn sẽ đều có những quyền hạn nhất định trong việc tham gia điều hành quản lý, quản trị hoạt động giải trí của doanh nghiệp. Vì vậy, việc kiểm soát và điều chỉnh hài hòa mối quan hệ quyền lợi giữa những chủ thể là quan trọng nhưng rất là phức tạp .
Hoạt động kinh doanh thương mại đa phần dựa trên vốn kêu gọi từ xã hội, nhưng nguồn kêu gọi này lại chịu tác động ảnh hưởng từ nhiều yếu tố dịch chuyển như không thay đổi chính trị, tăng trưởng kinh tế tài chính, … hoặc đôi lúc chỉ là hoạt động giải trí của một ngành, một nghành lớn, như : bất động sản, sàn chứng khoán … Chính thế cho nên, hoạt động giải trí của NHTMCP thường tiềm ẩn tính rủi ro đáng tiếc cao .
Các hoạt động giải trí của mô hình doanh nghiệp này có ảnh hưởng tác động lớn đến sự không thay đổi xã hội, kinh tế tài chính quốc gia, nếu đổ vỡ sẽ hoàn toàn có thể gây tổn thất lớn và trên khoanh vùng phạm vi rộng. Tại cùng một thời gian, những ngân hàng chịu rủi ro đáng tiếc hơn về quản trị so với doanh nghiệp thường thì vì tính không rõ ràng hay đơn cử hơn là khoanh vùng phạm vi cát cứ, chuyển rủi ro đáng tiếc, quyền lợi của cá thể và sự chiếm hữu công khai minh bạch ( hoạt động giải trí ngầm, hoạt động giải trí cho vay nội gián, chiếm đoạt, … ) lớn hơn so với những doanh nghiệp phi kinh tế tài chính .
2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp trong các NHTMCP
2.1. Tính đa dạng của các nhóm tiểu văn hóa
Là doanh nghiệp kinh doanh thương mại tiền tệ với nhiều nghành ( tín dụng thanh toán, ngoại tệ, vàng, sàn chứng khoán, góp vốn đầu tư, … ), nhiều nhóm đối tượng người dùng người mua ( cá thể, doanh nghiệp, người mua VIP, … ), nhiều loại dịch vụ ( cho vay, chuyển tiền, tiết kiệm chi phí, thẻ, thanh toán giao dịch trực tuyến, …. ) và hoạt động giải trí với phạm vị rộng khắp, những NHTM thường có cấu trúc quản trị khá cồng kềnh, phức tạp với nhiều phòng ban, đơn vị chức năng, có số lượng nhân viên cấp dưới lớn, số lượng Trụ sở lớn đặt tại nhiều địa phương, vùng miền khác nhau .
Những yếu tố trên khiến văn hóa doanh nghiệp của một NHTM, dù có những đặc thù văn hóa cốt lõi chung của cả mạng lưới hệ thống, nhưng cũng sống sót phong phú những nhóm tiểu văn hóa được hình thành bởi từng đơn vị chức năng con, những phòng ban, Trụ sở [ 6 ] .
2.2. Các yếu tố văn hóa hữu hình được chú trọng đầu tư
Niềm tin của người mua so với loại sản phẩm, dịch vụ của NHTM là 1 giá trị quan trọng .
Quá trình hình thành niềm tin của người mua so với mô hình doanh nghiệp đặc trưng như NHTM thường được nhìn nhận qua cả quy trình với rất nhiều những “ tiếp xúc trực tiếp ” ( thanh toán giao dịch trực tiếp tại ngân hàng ) và “ tiếp xúc gián tiếp ” ( thanh toán giao dịch điện tử ) .
Do vậy, những NHTM thường rất chú trọng góp vốn đầu tư đến những yếu tố văn hóa hữu hình nhằm mục đích tạo cảm xúc tin yêu, yên tâm từ phía người mua ( Từ phong cách thiết kế logo, khẩu hiệu, trang trí trụ sở, Trụ sở, phòng thanh toán giao dịch, khu vực tiếp xúc người mua, phòng chờ, phòng khách, đồng phục, trang trí cây ATM đến phong cách thiết kế giao diện website. [ 6 ]
2.3. Nhiều yếu tố tạo môi trường thúc đẩy văn hóa thứ bậc
Kinh doanh tiền tệ luôn là một trong những nghành kinh doanh thương mại hàm chứa nhiều rủi ro đáng tiếc nhất ( rủi ro đáng tiếc mất vốn, rủi ro đáng tiếc tỷ giá, rủi ro đáng tiếc lãi suất vay, … ). Do đó, những quyết định hành động kinh doanh thương mại của những NHTM ( quyết định hành động về góp vốn đầu tư, cho vay, lãi suất vay, … ) từ cấp cao nhất đến những Trụ sở, phòng thanh toán giao dịch đều đỏi hỏi tuân thủ một quy trình tiến độ phức tạp, nhiều bước .
Các NHTM thường có cấu trúc quản trị phức tạp, cồng kềnh, nhiều cấp bậc với số lượng nhân viên cấp dưới lớn, phong phú ở chức trách, trách nhiệm, vì thế cũng yên cầu phát sinh nhiều tiến trình, pháp luật khắt khe trong công tác làm việc quản trị tại những NHTM. [ 6 ]
Những yếu tố nêu trên đã góp thêm phần tạo môi trường tự nhiên thôi thúc sự tăng trưởng của văn hóa thứ bậc trong những NHTM .
3. Phương pháp nghiên cứu
Như vậy, để tăng trưởng quy mô văn hóa doanh nghiệp cho những ngân hàng TMCP tại Nước Ta, nhóm tác giả đã tổng hợp một số ít quy mô phổ cập trên quốc tế, được sử dụng để thống kê giám sát văn hóa doanh nghiệp trong nhiều ngành kinh doanh thương mại khác nhau, đặc biệt quan trọng trong những dịch vụ, kinh tế tài chính, ngân hàng như OCAI, DOCS có so sánh 1 số ít quy mô đã được tăng trưởng để đo lường và thống kê văn hóa doanh nghiệp trong ngành dịch vụ ngân hàng tại Nước Ta .
Theo Nguyễn Hữu Hải ( năm trước ) khi tăng trưởng mạng lưới hệ thống nhận diện văn hóa doanh nghiệp – vận dụng cho doanh nghiệp Nước Ta đã xác lập 3 nhóm yếu tố : tổ chức triển khai ; quản trị và chỉ huy ; đã phân phối dẫn chứng cho thấy 3 nhóm yếu tố trên có ảnh hưởng tác động tới văn hóa doanh nghiệp và mạng lưới hệ thống tiêu chuẩn nhận diện văn hóa doanh cũng được cấu thành từ 3 yếu tố trên. [ 6 ]
Theo Ong Quốc Cường và những tập sự ( năm nay ), để xác lập những tác nhân văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Nước Ta ( Exim bank ), đã dựa trên những quy mô điều tra và nghiên cứu Ginevicius và Vaitkunaite ( 2006 ) ; Aydin and Ceylan ( 2009 ) ; Denison ( 1996 ) và yêu cầu 12 tác nhân để giám sát văn hóa doanh nghiệp, sau đó có 9 tác nhân được đưa vào nghiên cứu và điều tra chính thức, gồm có : sự tham gia, học tập, chăm sóc đến người mua, năng lực thích ứng, khuynh hướng kế hoạch, mạng lưới hệ thống khen thưởng và khuyến khích, sự tiếp xúc, sự thống thuận, sự phối hợp và hòa nhập. Kết quả nghiên cứu và phân tích CFA cho thấy, văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Nước Ta gồm có những tác nhân : học tập, chăm sóc đến người mua, sự thống thuận, năng lực thích ứng và xu thế kế hoạch. [ 5 ]
4. Kết quả và thảo luận
Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng Ngoại thương Nước Ta ( VCB ), Nguyễn Hải Minh ( năm ngoái ) đã phối hợp sử dụng quy mô giám sát văn hóa doanh nghiệp OCAI của Camaron và Quinn đồng thời với quy mô 3 Lever văn hóa doanh nghiệp của Schein, qua 2 nhìn nhận là Lever văn hóa doanh nghiệp và quy mô đổi khác văn hóa doanh nghiệp .
Đánh giá những Lever văn hóa doanh nghiệp và sự biến hóa những Lever văn hóa doanh nghiệp tại những NHTM ở Nước Ta được sử dụng kim chỉ nan về 3 Lever văn hóa doanh nghiệp của Schein ( 1992 ), trong đó :
– Cấp độ thứ nhất “ Cấu trúc văn hóa hữu hình ”
Hình 1: Đánh giá các khía cạnh cấu trúc văn hóa hữu hình tại NH Vietcombank
Nguồn : Nguyễn Hải Minh, năm ngoái [ 4 ]
– Cấp độ văn hóa thứ hai, mạng lưới hệ thống những giá trị chung
Hình 2: Đánh giá hệ thống các giá trị chung tại NH Vietcombank
Nguồn: Nguyễn Hải Minh, 2015)[4]
– Cấp độ 3 mạng lưới hệ thống những ngầm định
Hình 3: Đánh giá hệ thống ngầm định tại NH Vietcombank
Nguồn : Nguyễn Hải Minh, năm ngoái [ 4 ]
Để xác lập quy mô văn hóa doanh nghiệp và sự di dời của những quy mô văn hóa doanh nghiệp tại những NHTM ở Nước Ta, đã sử dụng bộ chuẩn đoán OCAI của Cameron và Quinn. Theo đó, văn hóa doanh nghiệp được chia thành 4 mô hình khác nhau, đó là : văn hóa mái ấm gia đình ( Clan ) ; văn hóa phát minh sáng tạo ( Adhocracy ) ; văn hóa thị trường ( Market ) và văn hóa thứ bậc ( Hierarchy ). Để nhìn nhận những quy mô văn hóa doanh nghiệp, quy mô OCAI được lựa chọn để so sánh với những quy mô khác .
Bảng 1. Các loại hình văn hóa
Nguồn : Nguyễn Hải Minh, năm ngoái [ 4 ]
Ưu điểm : Mô hình đơn thuần, nhưng mang tính bao quát ; Mô hình OCAI chỉ so sánh 2 chiều văn hóa doanh nghiệp có tính trái chiều dựa trên khung giá trị cạnh tranh đối đầu ( hướng nội so với hướng ngoại và không thay đổi so với linh động ) để diễn đạt tình hình văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu và điều tra của nhiều học giả cho thấy việc vận dụng khung giá trị cạnh tranh đối đầu với 2 chiều như vậy sẽ giúp những nhà quản trị có cái nhìn bao quát, dễ tưởng tượng về văn hóa doanh nghiệp của mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu trong văn hóa doanh nghiệp của mình so với đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu, hoặc so với mức trung bình của ngành, từ đó đưa ra những kế hoạch kiểm soát và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp tương thích .
– Mô hình OCAI giúp các nhà quản trị thấy được bức tranh về văn hóa của doanh nghiệp qua các thời kì. Việc này giúp các nhà quản trị doanh nghiệp đánh giá và đưa ra được những nhận định quan trọng về thời điểm, cách thức và mức độ cần có sự thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp trong thời gian tới, giúp doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh bên ngoài và của chính môi trường nội bộ trong doanh nghiệp.
– Mô hình OCAI giúp so sánh văn hóa doanh nghiệp trong ngành, địa phương .
– Bảng hỏi đơn thuần, tác dụng khảo sát tương thích với những nghiên cứu và điều tra định lượng .
Nhược điểm : Nếu sử dụng quy mô cấu trúc văn hóa doanh nghiệp gồm 3 Lever của Schein, quy mô chẩn đoán văn hóa doanh nghiệp OCAI mới chỉ định hình được văn hóa doanh nghiệp ở cấp 3 ( Những ngầm định cơ bản – Basic Underlying ) và cấp 2 ( Những giá trị được thống nhất – Espoused Values ), còn Lever văn hóa tiên phong ( Cấu trúc văn hóa hữu hình – Artifacts ) chưa được đề cập đến .
Để khắc phục những điểm yếu kém trên cơ sở thừa kế những thang đo của 1 số ít nghiên cứu và điều tra đi trước như Recardo và Jolly ( 1997 ) ; Đỗ Thụy Lan Hương ( 2008 ) ; Trương Hoàng Lâm ( 2012 ), tác giả triển khai điều tra và nghiên cứu những tác nhân : Giao tiếp tổ chức triển khai ; Đào tạo và tăng trưởng, Phần thưởng và sự công nhận ; Làm việc nhóm ; Hiệu quả trong việc ra quyết định hành động ; Chấp nhận rủi ro đáng tiếc, phát minh sáng tạo và nâng cấp cải tiến ; Định hướng về kế hoạch tương lai ; Sự công minh và đồng điệu trong những chủ trương quản trị trong những ngân hàng TMCP. Tiếp theo, thực thi điều tra và nghiên cứu định lượng để lượng hóa trải qua việc vận dụng những công cụ nghiên cứu và phân tích thống kê thường được vận dụng dựa trên quy mô nghiên cứu và điều tra đã khá rõ ràng như : diễn đạt thống kê, nhìn nhận độ đáng tin cậy của thang đo, nghiên cứu và phân tích tác nhân và nghiên cứu và phân tích hồi quy tuyến tính .
Kết quả nghiên cứu và phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo của văn hóa doanh nghiệp tại những NHTM được bộc lộ trong Bảng 2 .
Bảng 2. Kết quả phân tích Conbach’s Alpha cho thang đo của văn hóa doanh nghiệp
Nguồn : Tổng hợp từ tài liệu khảo sát với sự trợ giúp của ứng dụng SPSS
Tất cả những chỉ số Cronbach’s Alpha của những thang đo đều đạt nhu yếu đưa ra ≥ 6. Về thông số đối sánh tương quan biến – tổng, toàn bộ những chỉ số đều khá cao ( > 0.4 ) cao hơn nhu yếu tối thiểu ( < 0.3 ). Như vậy, sau khi nghiên cứu và phân tích Cronbach’s Alpha, tổng thể những biến đều cho ra những thông số kỹ thuật tương thích nhu yếu nghiên cứu và điều tra, liên tục triển khai đưa 8 thang đo sau vào nghiên cứu và phân tích tác nhân mày mò ( EFA ) : Giao tiếp trong tổ chức triển khai ; Đào tạo và tăng trưởng ; Phần thưởng và sự công nhận ; Làm việc nhóm ; Hiệu quả trong việc ra quyết định hành động ; Chấp nhận rủi ro đáng tiếc phát minh sáng tạo và nâng cấp cải tiến ; Định hướng về kế hoạch tương lai và Sự công minh và đồng điệu trong chủ trương quản trị. Kết quả nghiên cứu và phân tích biểu lộ số lượng tác nhân trích được là 8 tác nhân. Hệ số KMO đạt 0.875, điều này có nghĩa nghiên cứu và phân tích tác nhân thích hợp với tài liệu điều tra và nghiên cứu. Mặt khác, tác dụng kiểm định Bartlett cho giá trị Sig. = 0.000 < 5 %. Kết quả này chứng tỏ những biến quan sát trong phân tính tác nhân có đối sánh tương quan với nhau trong tổng thể và toàn diện. Bên cạnh đó, tổng trích phương sai là 72.77 % ( lớn hơn 50 % ). Điều này cho biết 8 tác nhân trên lý giải được 72.77 % sự biến thiên của tài liệu. Giá trị thông số Eigenvalue của những tác nhân đều đạt nhu yếu là lớn hơn 1. Cuối cùng, tác dụng nghiên cứu và phân tích tác nhân cho thấy, tổng thể những biến đều có thông số tải tác nhân đạt nhu yếu ( Factor loading lớn hơn 0.5 ) .
Hình 4: Các yếu tổ của văn hóa doanh nghiệp, đề xuất đánh giá văn hóa doanh nghiệp cho các NHTM
5. Kết luận
Bằng việc đánh giá các mô hình văn hóa doanh nghiệp được sử dụng phổ biến trên thế giới trong nhiều lĩnh vực kinh doanh và kết hợp nghiên cứu một số mô hình đã sử dụng cho một số ngân hàng TMCP tại Việt Nam, nhóm tác giả đã khám phá thang đo cho mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp với các đặc trưng cho các ngân hàng TMCP.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Daniel R. Denison. (1990). Corporate culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley & Sons.
- Edgar H.Schein (2004). Organizational Culture and Leadership.3rd de. San Francisco: Wiley Publishing.
- K. Cameron, R. Quinn (2011). Diagnosing and changing organizational culture: based on competing value framework, Third edition. USA: Jossey Bass.
4. Nguyễn Hải Minh ( năm ngoái ). Văn hóa doanh nghiệp tại những ngân hàng thương mại Nước Ta trong tiến trình hội nhập quốc tế – Phân tích trường hợp Ngân hàng TMCP Ngoại thương Nước Ta. Luận án Tiến sĩ Trường ĐH Kinh tế – ĐH Quốc gia TP.HN .
- Ong Quốc Cường, Nguyễn Ngọc Hà, Võ Thành Danh, Nguyễn Phạm Tuyết Anh, Hồ Thị Hồng Liên (2016), Nhận dạng các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam – CN Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường ĐH Cần Thơ, số 42/2016.
- Hoàng Thị Huệ, Dương Thanh Hà (2019), Đặc trưng của văn hóa tổ chức trong ngân hàng TMCP. Tạp chí Tài chính, số 706 kỳ 1 tháng 6/2019.
ORGANIZATIONAL CULTURE MODELS
FOR VIETNAMESE JOINT STOCK COMMERCIAL BANKS
Master. Hoang Thi Kim Thanh 1
Master. Tran Thi Thanh Huong 1
Master. Phan Thi Le 1
Master. Bui Thi Thanh Hong 1
Master. Vu Thi Bich Duyen 11 Thai Binh University
Xem thêm: Quỹ đầu tư phát triển là gì?
ABSTRACT:
Nowadays, the organizational culture is considered an effective management tool in enterprises. The concepts of organizational culture have been developed for years. Due to specific characteristics of the banking sector in Vietnam, especially of commercial joint stock banks, many organizational culture models have been applied in banks. As a result, it is necessary to assess the advantages and disadvantages of each organizational culture Mã Sản Phẩm. This paper proposes some organizational culture models which are suitable to unique characteristics of Vietnamese joint stock commercial banks .
Keywords: organizational culture, teamwork, training and development, OCAI, joint stock commercial bank.
Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Doanh Nghiệp
