Nghiên cứu sự ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn tp hồ chí minh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (7.88 MB, 109 trang )

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tịnh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kì công trình khoa học
nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiện với cam kết trên.

Học viên: Nguyễn Ngọc Tịnh
Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 22

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1.1. Lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu 3
1.5. Ý nghĩa của đề tài 4
1.6. Bố cục của đề tài 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn
kết với tổ chức 6
2.1.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc 6
2.1.2. Khái niệm về mạng xã hội 7
2.1.3. Khái niệm về hành vi sáng tạo 12
2.1.4. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức 12
2.2. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả
làm việc của nhân viên 13
2.2.1. Nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên 13
2.2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua hành vi sáng tạo 15

2.2.3. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức 16
2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả
làm việc 17
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20
3.1. Quy trình nghiên cứu 20
3.2. Nghiên cứu định tính 21
3.3. Nghiên cứu định lượng 22
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 29
4.2. Phân tích thống kê mô tả 31
4.2.1. Phân tích thống kê mô tả biến mức độ sử dụng mạng xã hội 31
4.2.2. Phân tích thống kê mô tả biến sự gắn kết với tổ chức 32
4.2.3. Phân tích thống kê mô tả biến hành vi sáng tạo 32
4.2.4. Phân tích thống kê mô tả biến hiệu quả làm việc 33
4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo 34
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội 34
4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết tổ chức 35
4.3.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc 35
4.3.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi sáng tạo 36
4.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37
4.4.1. Phân tích nhân tố biến hiệu quả làm việc 37
4.4.2. Phân tích nhân tố biến mức độ sử dụng mạng xã hội 38
4.4.3. Phân tích nhân tố biến hành vi sáng tạo và biến sự gắn kết tổ chức 39
4.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA. 40
4.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết bằng phân tích SEM 49
4.6.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu 49
4.6.2. Kiểm định Bootstraps 51
4.6.3. Kiểm định giả thuyết 52

CHƯƠNG 5 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 57
5.1. Kiến nghị 57
5.1.1. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự gắn kết 57
5.1.2. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự sáng tạo 58
5.1.3. Kiến nghị về các quy định sử dụng mạng xã hội 58
5.2. Kết luận 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Phụ lục 1
Phụ lục 2
Phụ lục 3
Phụ lục 4
Phụ lục 5
Phụ lục 6
Phụ lục 7

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt
Tên đầy đủ tiếng Anh
Tên đầy đủ tiếng Việt
AMOS
Analysis of Moment
Structures
Phần mềm “Phân tích cấu trúc
mô măng”
AT&T
American Telephone &
Telegraph
Công ty điện thoại và điện tín
Hoa Kỳ
BBC
British Broadcasting
Corporation
Thông tấn xã quốc gia Vương
quốc Anh
BTUC
British Trades Union
Congress
Hội liên hiệp thương mại Vương
quốc Anh
CEO
Chief Executive Officer
Giám đốc điều hành

CFA
Confirmatory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khẳng định
CFI
Comparative Fit Index
Chỉ số thích hợp so sánh
CFO
Chief Financial Officer
Giám đốc tài chính
CIO
Chief Information Officers
Giám đốc bộ phận thông tin
EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
GFI
Goodness of Fit Index
Chỉ số GFI
GKTC

Gắn kết tổ chức
HQLV

Hiệu quả làm việc
HVST

Hành vi sáng tạo
IBM
International Business
Machines Corporation

Công ty cơ khí thương mại quốc
tế
IT
Information Technology
Công nghệ thông tin
KMO
Kaiser – Mayer – Olkin
Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
MXH

Mạng xã hội
NXB

Nhà xuất bản
RMSEA
Root Mean Square Error
Chỉ số RMSEA

Approximation

PR
Public Relations
Quan hệ công chúng
SEM
Structural Equation Modeling
Mô hình cấu trúc tuyến tính
SPSS
Statistical Package for the
Social Sciences
Phần mềm “Thống kê cho khoa

học xã hội”
TP

Thành phố
USAA
United Services Automobile
Association

USD
United State Dollar
Đô la Hoa Kỳ

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu 18
Bảng 3.1: Thang đo về mức độ sử dụng mạng xã hội 25
Bảng 3.2: Thang đo về sự gắn kết với tổ chức 26
Bảng 3.3: Thang đo về hiệu quả làm việc 27
Bảng 3.4: Thang đo về hành vi sáng tạo 27
Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về giới tính 29
Bảng 4.2: Mô tả mẫu khảo sát về trình độ 29
Bảng 4.3: Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi 30
Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát về chức vụ 30
Bảng 4.5: Giá trị trung bình mức độ sử dụng mạng xã hội 31
Bảng 4.6: Giá trị trung bình sự gắn kết với tổ chức 32
Bảng 4.7: Giá trị trung bình hành vi sáng tạo 32
Bảng 4.8 : Giá trị trung bình hiệu quả làm việc 33
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội. 34
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết tổ chức. 35
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc. 36
Bảng 4.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi sáng tạo. 36
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hiệu quả làm việc. 37
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến hiệu quả 38
làm việc 38
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett mức độ sử dụng mạng xã hội. 38
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến mức độ sử dụng
mạng xã hội 39
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ
chức. 39

Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của hành vi sáng tạo và sự
gắn kết tổ chức 40

Bảng 4.19: Kết quả độ tương thích thang đo các thành phần 43
Bảng 4.20: Kết quả trọng số CFA (đã chuẩn hóa) thang đo các thành phần 43
Bảng 4.21: Kết quả trọng số CFA (chưa chuẩn hóa) thang đo các khái niệm đơn
hướng 44
Bảng 4.22: Bảng hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích của từng nhân tố46
Bảng 4.23: Kết quả độ tin cậy và phương sai trích thang đo các thành phần 48
Bảng 4.24: Bảng tính giá trị phân biệt 48
Bảng 4.25: Kết quả độ tương thích 51
Bảng 4.26: Bảng kiểm định Bootstraps 51
Bảng 4.27: Kết quả các hệ số hồi qui của các mối quan hệ 52
Bảng 4.28: Kết quả bình phương hệ số tương quan bội của các biến nghiên cứu. 54
Bảng 4.29: Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (đã chuẩn hóa) 54
Bảng 4.30: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứulý thuyết đề xuất 18
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu 21
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức 25
Hình 4.1: Kết quả CFA các thang đo 42
Hình 4.2: Kết quả SEM (chuẩn hoá) của mô hình nghiên cứu 50

!∀
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài
Xuất phát từ tình hình thực tế hiện nay, toàn cầu hoá công nghệ đã và đang thay
đổi những cách thức liên lạc trao đổi thông tin và làm việc hàng ngày trong các
doanh nghiệp thông qua mạng xã hội được sử dụng rất phổ biến và hiệu quả. Việc
sử dụng mạng xã hội được xem là một nhân tố hỗ trợ quan trọng cho sự cộng tác và
sáng tạo trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu của IBM (2012) cho thấy công nghệ có vai trò trong việc đổi mới tổ
chức, 53% CEO toàn cầu và Asian đang có kế hoạch sử dụng công nghệ để hỗ trợ
hoạt động kinh doanh và cộng tác ở mức độ cao. Những trang mạng xã hội phổ biến
mà chúng ta biết như Facebook, MySpace, Twitter, LinkedIn đã và đang đổ bộ vào

rất nhiều những ngành nghề khác nhau. Do đó, việc ảnh hưởng của nó đến hiệu quả
làm việc hàng ngày của nhân viên là khó tránh khỏi. Phải chăng, nó sẽ mang lại
những tiềm năng to lớn cho doanh nghiệp như: nâng cao năng lực nhân viên, tăng
cường sáng tạo và đổi mới, các nhân viên được khuyến khích phát biểu quan điểm
của mình, thực hiện những sáng kiến cá nhân, kết nối và chia sẻ với đồng nghiệp.
Bên cạnh những giá trị tiềm năng mà chúng ta có thể thấy được, mạng xã hội cũng
có những mặt trái của nó, cũng có thể nói rằng nó chính là nguyên nhân làm giảm
hiệu suất vì lãng phí thời gian. Tuy nhiên, từ góc nhìn của nhà lãnh đạo, mạng xã
hội được đánh giá rất cao, nó chính là công cụ cần thiết trong công việc và đó cũng
chính là công cụ không thể thiếu đối với nhà lãnh đạo trong thế kỉ 21.
Xuất hiện tại Việt Nam từ năm 2005, mạng xã hội nhanh chóng trở thành công
cụ truyền thông cá nhân phổ biến như: Zing Me, Facebook, LinkedIn, Google+,
SlideShare, Twitter. Với dân số hơn 92 triệu người (năm 2014), tỉ lệ người truy cập
vào các trang mạng xã hội chiếm 38% trên tổng dân số. Tuy nhiên, lại có sự chênh

#∀
lệch lớn khi Facebook vẫn là mạng xã hội được sử dụng phổ biến nhất hiện nay so
với các mạng xã hội khác. Cụ thể như sau: người dùng Facebook chiếm nhiều nhất
95%, Google+ là 76%, Twitter là 45%, LinkedIn là 22% và Pinterest 18% (We are
social, 2014). Cũng giống như xu hướng của thế giới, việc sử dụng mạng xã hội tại
Việt Nam cũng có những tác động tích cực và chưa tích cực lên hiệu quả làm việc
của nhân viên tại công ty.
Hiện nay, trên thế giới đã có nhiều chuyên gia nghiên cứu về việc ảnh hưởng
của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc và cũng đưa ra những kết quả nhất định. Tuy
nhiên, chưa có một nghiên cứu chính thức nào ở Việt Nam về đề tài này. Riêng ở
TP. Hồ Chí Minh – Là thành phố của những người trẻ tuổi, là nơi tập trung hơn
20.000 doanh nghiệp, cũng là nơi chịu nhiều sự ảnh hưởng lớn của công nghệ, đặc
biệt là mạng xã hội lên hiệu quả làm việc tại các doanh nghiệp. Do đó, đề tài
“Nghiên cứu sự ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” đã được chọn để

nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để giúp các tổ
chức, doanh nghiệp xác định rõ vai trò của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc trong
doanh nghiệp của mình, để từ đó xây dựng môi trường làm việc, chính sách, quy
định đối với nhân viên ngày càng hiệu quả hơn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh có 3 mục tiêu nghiên cứu :
– Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên.
– Đo lường ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
– Đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc thông qua việc
sử dụng mạng xã hội đối với các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp.

∃∀
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu
quả làm việc của nhân viên.
– Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường Tp.HCM.
– Đối tượng khảo sát: Là những nhân viên làm việc toàn thời gian hoặc bán
thời gian tại các doanh nghiệp.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng như sau:
– Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá
các thành phần và hiệu chỉnh thang đo của mô hình đề xuất. Nghiên cứu định tính
được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1, tác giả sẽ tổng quan lý thuyết
các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn 2, tác giả
tiến hành thảo luận nhóm với 7 nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp TP.
Hồ Chí Minh để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô

hình nghiên cứu sơ bộ. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra mô
hình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng.
– Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường
ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Dữ liệu để nghiên
cứu định lượng dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với nhân viên. Phương pháp
chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 225 nhân viên làm việc cho các doanh nghiệp
TP.Hồ Chí Minh. Dựa trên dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0
và AMOS 20.0 để thực hiện các phân tích thống kê gồm : Đánh giá độ tin cậy các
thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ của thang đo với kiểm định KMO,
phân tích nhân tố khẳng định CFA để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu
và sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu và
kiểm định giả thuyết nghiên cứu.

%∀
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về hiệu
quả làm việc của nhân viên và có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự
của các doanh nghiệp, cụ thể như sau:
– Ý nghĩa thực tiễn: Giúp các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp ở
Tp.HCM thấy được mức độ ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của
nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về sử dụng mạng xã hội để tăng
hiệu quả làm việc của nhân viên để các nhà quản trị nhân sự tham khảo áp dụng.
1.6. Bố cục của đề tài
Đề tài được thiết kế thành 5 chương và nội dung của các chương được mô tả
như dưới đây:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài
nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về mạng xã hội, hiệu quả làm việc, sự gắn kết với
tổ chức, hành vi sáng tạo. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các
giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng, đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy của các thang đo các
biến, phân tích nhân tố EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, sử dụng mô hình
cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết.
Chương 5: Kiến nghị và kết luận
Trình bày các kiến nghị để giúp các nhà quản trị nhân sự nâng cao hiệu quả
làm việc của nhân viên thông qua việc sử dụng mạng xã hội. Kết luận tóm tắt kết

&∀
quả nghiên cứu và cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên
cứu tiếp theo.

Tóm tắt
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do hình
thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của báo cáo nghiên
cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về
các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

∋∀
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu các
lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu. Chương này bao gồm ba
phần chính. Đầu tiên, là tóm tắt lý thuyết về các khái niệm chính của nghiên cứu:
hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn kết với tổ chức, kế đó là
tổng quan về mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan và cuối cùng là đề xuất
mô hình nghiên cứu.
2.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn
kết với tổ chức
2.1.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc
Nhiều thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau
để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Đây là một lĩnh vực được sự quan
tâm rất nhiều đối với tổ chức và các nhà nghiên cứu. Hiệu quả làm việc của nhân

viên được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả công việc của
nhân viên. Hiệu quả làm việc ám chỉ đến “những hành vi hoặc hành động liên quan
đến mục tiêu của tổ chức đề ra” (McCloy, Campell, & Cudeck, 1994, tr.493). Hiệu
quả làm việc là biến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố hiệu quả
riêng biệt (McCloy và cộng sự, 1994).
Hiệu quả làm việc thường được đo lường bằng những thang đo mang tính
chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát. Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp
của Mabe và West (1982) cho rằng thang đo tự báo cáo về hiệu quả có giá trị cao
hơn thông thường. Một vài nghiên cứu khác lại sử dụng thang đo khách quan về
tính hiệu quả, thang đo này được định nghĩa bởi Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff
và MacKenzie (1995) như “những thang đo trực tiếp của những hành vi đếm được
hoặc là những kết quả”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thang đo chủ quan về tính

(∀
hiệu quả được sử dụng dựa trên thang đo nghiên về hiệu quả công việc của Rehman
(2011) và Rehman và Waheed (2011).
2.1.2. Khái niệm về mạng xã hội
Mạng xã hội, hay gọi là mạng xã hội ảo (tiếng Anh: social network) là dịch
vụ nối kết các thành viên cùng sở thích trên Internet lại với nhau với nhiều mục đích
khác nhau không phân biệt không gian và thời gian. Theo Boyd và Ellison (2007)
định nghĩa, mạng xã hội là “các dịch vụ dựa trên web cho phép cá nhân xây dựng
một hồ sơ công khai hoặc công khai trong một hệ thống giới hạn, công khai một
danh sách các người dùng khác mà họ đã có mối quan hệ, có thể xem và đi qua
danh sách các kết nối được tạo ra bởi những người khác trong hệ thống của họ”.
Mọi người bắt đầu nhận ra rằng mạng xã hội có thể là nguồn tài nguyên tuyệt
vời đối với lợi ích kinh doanh. Dự báo rằng mạng xã hội của Web 2.0, “sẽ thay thế
email, tin nhắn, và các chương trình kết hợp như Microsoft SharePoint” trong một
tương lai không xa (Wavecrest, 2006, tr.3). Ở góc độ nhân sự, doanh thu là vấn đề
cốt yếu ảnh hưởng đến các tổ chức. Kết quả khảo sát của IBM Institute for
Business Value and the Economist Intelligence Unit đã cho thấy hơn 75% nhà

điều hành nhân sự đến từ 40 quốc gia khác nhau lo ngại về việc thu hút, phát triển,
và giữ chân các nhà lãnh đạo tương lai (IBM, 2008). Mối quan tâm này nổi lên như
lãnh đạo tương lai và người lao động thuộc thế hệ Y. Thế hệ đặc biệt được mô tả
như là tin nhắn (texting), di động, hiểu biết về web, thế hệ này đòi hỏi truy cập
thường xuyên vào mạng xã hội. Nhóm cho lứa tuổi này, “viết blog, nhắn tin nhanh,
phương tiện truyền thông xã hội, truyền thông tin nhanh chóng và mạng xã hội tự
nhiên”. Khi các nhóm tuổi tăng trong các công ty trên thế giới, họ sẽ mang lại nhiều
thói quen và nó sẽ làm thay đổi cách thức kinh doanh đang có.
Mạng xã hội có thể được sử dụng để giải quyết các vấn đề về nhân lực bằng
cách xây dựng những “giao tiếp bên trong và bên ngoài”, “tuyển dụng người nghỉ
hưu” (Leader-Chivée & Cown, 2008, tr. 41). Điều này có thể được thực hiện thông
qua việc hội nhập, việc sử dụng mạng xã hội vào trong tất cả các bộ phận chức năng

)∀
của tổ chức (Brodkin, 2008). Leader-Chivée và Cowan (2008) đã chỉ ra lợi ích của
mạng xã hội khi hình thành những cộng đồng của người nghỉ hưu và cựu sinh viên,
kể cả việc tận dụng tài năng và khuyến khích họ quay lại công ty. Thực tế, nghiên
cứu chỉ ra rằng người nghỉ hưu tạo ra 300% năng suất so với người mới (Leader-
Chivée & Cowan, 2008). Leidner và các cộng sự (2010) cũng nhận thấy nhân viên
truy cập Facebook tại nơi làm việc là động lức lớn cho người nhân viên mới vì họ
có thể kết nối với gia đình, bạn bè, và các thành viên khác tại nơi làm việc.
Sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể là phương tiện giao tiếp quan
trọng giữa các cổ đông bên trong và bên ngoài công ty, nó có thể truyền tải những
thông tin hiểu biết và là phương tiện giao tiếp (Bennett và cộng sự, 2010; Leader-
Chivée & Cowan, 2008). Phương tiện giao tiếp mạng xã hội có thể cung cấp cho
người sử dụng bao gồm: thư, chia sẻ tập tin, blog, tin nhắn nhanh, các nhóm thảo
luận và trò chuyện mà không có giới hạn. Những phương tiện ấy giúp cho nhân
viên truy cập những nguồn tài nguyên mới, địa chỉ liên lạc và các thông tin, cũng
như duy trì và nuôi dưỡng mạng lưới chuyên nghiệp, giống như phần lớn việc kinh
doanh dựa vào nhóm và các dự án liên quan. Một số ngành nghề kinh doanh bao

gồm du lịch, giải trí, quảng cáo và những dịch vụ khác liên quan đến kinh doanh đã
ưu tiên việc sử dụng mạng xã hội và chấp nhận nó tại nơi làm việc (Isheriff, 2010).
Không phải công ty nào cũng cho phép sử dụng mạng xã hội tại nơi làm
việc. Thật ra, 23% công ty không cho phép nhân viên sử dụng mạng xã hội
(Brodkin, 2008). Tuy nhiên, với sự ra đời của điện thoại thông minh, thật khó khăn
để các công ty chặn truy cập mạng xã hội. Trên thực tế, cấm sử dụng mạng xã hội
tại nơi làm việc có thể gặp những hậu quả kinh doanh không có lợi như: nhân viên
không khám phá ra các cơ hội kinh doanh, thu thập tin tức, và cộng tác làm việc
(Bennett và cộng sự, 2010). Theo Howe cho rằng truy cập vào “đám đông khôn
ngoan” cho ý tưởng và giải pháp thì được thay thế “sử dụng ưu thế đám đông”
(crowdsourcing) (Howe, 2008). Lợi ích khác của việc sử dụng mạng xã hội là kinh
doanh thông minh. Sử dụng các công cụ phân tích, các công ty có thể chuyển đổi
mạng xã hội như: Facebook, Twitter vào nguồn thông tin nghiên cứu thị trường, ở

∗∀
đó các nhà kinh doanh sẽ biết được xu hướng chẳng hạn như: thông tin về tương tác
của khách hàng đối với họ cũng như đối với sản phẩm và dịch vụ của đối thủ cạnh
tranh (Wilson, 2009). Một trong những lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội trong
kinh doanh là sử dụng những nhóm khách hàng cho nghiên cứu thị trường để có
phản hồi về sản phẩm và những tính năng, nó có thể là nguồn gốc của sự đổi mới
trong quá trình phát triển sản phẩm (Bughin, 2009; Parameswaran & Whinston,
2007). Những nhóm khách hàng ấy có thể được giới thiệu, đánh dấu, phê bình
những sản phẩm, chẳng hạn trong trường hợp dùng Facebook, khách hàng ấn vào
nút “thích” (Like).
Có nhiều nghiên cứu về lợi ích của mạng xã hội tại nơi làm việc, ví dụ như
Bennett và cộng sự (2010) đã có báo cáo về lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội tại
nơi làm việc có thể bao gồm việc nâng cao kiến thức của tập thể, cải thiện kiến
thức, làm tăng năng suất, nâng cao tinh thần (Leidner và cộng sự, 2010). Bughin
(2009) còn đề cập tới sự hài lòng của nhân viên là một trong những lợi ích kinh
doanh khi dùng mạng xã hội, nhưng Patel và Jasani (2010) cũng nhấn mạnh đến lợi

ích khác như là sự hợp tác của các ý tưởng.
Một số công ty sử dụng mạng xã hội để vượt qua các thách thức như khoảng
cách địa lý và nâng cao hành vi sáng tạo. Ví dụ, IBM đã thành lập mạng xã hội nội
bộ gọi là Beehive, cho phép “hoạt động như tổ chức sự kiện, chia sẻ hình ảnh, và
thảo luận nhóm, để giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ trên nhiều vị trí khác
nhau của tổ chức trên toàn thế giới” (Leader-Chivée & Cowan, 2008, tr.45). Leidner
và cộng sự (2010, tr.229) đưa ra một ví dụ khác về việc làm thế nào để mạng xã hội
có thể giúp nhân viên mới hòa nhập vào bộ phận IT và ý thức hơn về văn hóa và
nâng cao tinh thần giữa các nhân viên của thế hệ Y, đặc biệt là đối với nhân viên IT
mới vào. Thêm một ví dụ về sự thành công của mạng xã hội là cầu nối khoảng cách
giữa công ty và nhân viên là công ty Best Buy, công ty đã khởi xướng mạng nội bộ
công ty để kết nối nhân viên từ các cửa hàng bán lẻ khác nhau, họ có thể đặt câu
hỏi và chia sẻ những thông tin với nhau (Li & Bernoff, 2008). Mạng xã hội không

!+∀
chỉ giúp Best Buy xóa khoảng cách địa lý mà còn làm tăng tỷ lệ doanh thu hơn 50%
(Li & Bernoff, 2008).
Các trang mạng xã hội giống như các phương tiện truyền thông khác như ti
vi, đài, báo và điện thoại, nó được các công ty sử dụng để giao tiếp với khách hàng.
Mạng xã hội là phương tiện giao tiếp nhanh chóng hơn vì thông tin được đăng và có
thể khôi phục một cách nhanh chóng, phản hồi cũng có thể được trao đổi dễ dàng
giữa các công ty và khách hàng của họ (Patel & Jasani, 2010). Tuy nhiên, các kênh
mạng xã hội chỉ là sự bổ sung chứ không phải thay thế hoàn toàn cho những
phương tiện truyền thông truyền thống (Nielsen, 2009).
Mặt khác, mạng xã hội được sử dụng trong lĩnh vực tiếp thị, quảng cáo và
đặc biệt là xây dựng thương hiệu. Ví dụ, quảng cáo có thể giúp công ty có được
khách hàng mục tiêu khi họ thu thập được thông tin về sở thích âm nhạc hoặc
chương trình ti vi yêu thích thông qua hồ sơ cá nhân được đăng trên mạng xã hội
(O’Murchu và cộng sự, 2004). Hơn nữa, doanh nghiệp có thể tăng tối đa lượng
khách hàng bằng cách lắng nghe và đáp ứng những gì khách hàng đang nói về

thương hiệu của mình. Ramsay (2010) cũng đưa ra những ví dụ về việc công ty bị
thất bại khi lắng nghe khách hàng của họ. Một trong những ví dụ đó là Toyota đã
thất bại trong việc lắng nghe và phản hồi lại với khách hàng của mình thông qua
mạng xã hội vào tháng 2 năm 2010, khi khách hàng báo cáo những vấn đề về phanh
xe của họ. Kết quả là do thiếu chiến lược truyền thông, họ đã thu hồi lại xe và công
ty bị tổn thất 34 tỷ USD và danh tiếng về độ tin cậy bị giảm (Ramsay, 2010).
Các doanh nghiệp có thể sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm chuyên gia. Vị trí
của một chuyên gia trong sự việc sẽ hơn hẳn việc tìm câu trả lời cho chính nó và nó
quan trọng khi “chia sẻ chuyên môn thì quan trọng tạo điều kiện cho tổ chức trong
việc học tập, hiểu biết và đánh giá năng lực của mọi người, tạo ra nhóm để giải
quyết vấn đề cho những thời gian quan trọng, cung cấp hỗ trợ tốt hơn về công nghệ,
duy trì mối quan hệ của khách hàng và phát triển xã hội (Rooksby và cộng sự, 2009,
tr.18). Leidner và cộng sự (2010) đưa ra ví dụ minh họa cho việc các trang mạng xã
hội được sử dụng để quản lý như thế nào để xác định các chuyên gia trong tổ chức

!!∀
khi nhân viên của USAA sử dụng hệ thống mạng xã hội nội bộ để tổ chức một cuộc
thi lập trình để phát triển ứng dụng Mobile banking nhằm cải thiện những trải
nghiệm của khách hàng
Mạng xã hội được một vài tổ chức sử dụng như là công cụ chính để tuyển
dụng và thuê nhân viên. Nhiều nhân viên thừa nhận họ sử dụng mạng xã hội để tìm
kiếm thông tin ứng tuyển một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, nhiều công ty
cũng sử dụng mạng xã hội làm những trang riêng để quảng cáo và giới thiệu họ đến
với các ứng viên (Clark & Roberts, 2010). Một số trang xã hội cho phép thông qua
Internet có thể tìm kiếm tên và thông tin cá nhân của người sử dụng, cho phép các
nhà tuyển dụng tiếp cận thông tin về các nhân viên tiềm năng. Clark & Roberts
(2010, tr.513) chứng minh việc sử dụng mạng xã hội như một nguồn để kiểm tra vì
mạng xã hội “cung cấp cách thức để có được những đánh giá về đặc điểm của ứng
viên mà không cần nhiều rắc rối và cho phép nhân viên tìm hiểu nhiều hơn về một
ứng viên dễ dàng hơn bất kỳ cách nào khác”.

Công ty sử dụng mạng xã hội để tạo ra văn hóa doanh nghiệp tốt, làm tăng
niềm tin giữa các nhân viên (Patel & Jasani, 2010). Sử dụng mạng xã hội được các
công ty cho phép nhân viên tự do bày tỏ suy nghĩ và ý tưởng, như làm tăng tốc độ
giao tiếp và dễ dàng truy cập tìm kiếm thông tin và khuyến khích hợp tác (Patel &
Jasani, 2010).
Một vài công ty nhận ra lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc.
Theo một khảo sát hơn 1400 CIO của công ty Robert Half Technology, cho thấy
một trong 5 công ty ở Mỹ cho phép sử dụng mạng xã hội vào mục đích kinh doanh
trong khi chỉ 1 trong 10 công ty cho phép sử dụng mạng xã hội vì mục đích cá nhân.
Ngoài ra, một nghiên cứu ở châu âu được ủy quyền bởi AT&T vào năm 2008 đã
cho thấy 65% nhân viên tin rằng sử dụng mạng xã hội sẽ giúp họ tăng năng suất
(AT&T, 2008). Chìa khóa của năng suất, theo Isheriff là:
– Tăng lượng kiến thức và hiểu biết của những giải pháp đến các vấn đề
chung.

!#∀
– Truy cập nhanh vào nhóm giống nhau về ý tưởng và kinh nghiệm để giải
quyết những công việc liên quan.
– Năng lực về qui trình và hệ thống chuẩn đối với những đồng nghiệp trong
một diễn đàn hợp tác.
– Hiểu biết và nhận thức kịp thời những biến cố hoặc những sự phát triển có
thể ảnh hưởng tới công việc của họ.
Sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể làm thỏa mãn nhu cầu cao hơn của
nhân viên như cảm giác gần gũi. Họ luôn đòi hỏi những nhu cầu cao hơn theo tháp
nhu cầu của Maslow (Maslow, 1954). Ví dụ, theo nghiên cứu thực nghiệm, Lawler
và Porter (1967, tr.27) có nói rằng “thỏa mãn nhu cầu bậc cao có thể liên quan mật
thiết đến hiệu quả”. Cảm giác gần gũi đối với mạng xã hội là một trong những nhân
tố được sử dụng trong biến độc lập chính của nghiên cứu này.
2.1.3. Khái niệm về hành vi sáng tạo
Hành vi sáng tạo được định nghĩa là “ý tưởng, thực hành, hoặc công cụ” đã

được thông qua bởi một cá nhân, một nhóm, hoặc một tổ chức với mục đích thay
đổi (Zaltman, Duncan, & Holbek, 1984). Sáng tạo tại nơi làm việc được biết đến
dưới nhiều tên gọi như: sự đổi mới cá nhân (Bunce & West, 1995), và hành vi sáng
tạo (Janssen, 2004; Kleysen & Street, 2001). Đặc biệt, hành vi sáng tạo được xác
định bởi Kleysen và Street (2001, tr.285) như: Tất cả các hành động cá nhân hướng
vào cái chung, giới thiệu và ứng dụng mới lạ mang lại lợi ích ở mọi cấp độ cho tổ
chức. Bao gồm việc phát triển các ý tưởng sản phẩm mới, công nghệ, thay đổi trong
thủ tục hành chính nhằm cải thiện các mối quan hệ công việc hoặc áp dụng các ý
tưởng hay công nghệ mới đối với các quy trình làm việc nhằm nâng cao hiệu quả.
2.1.4. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
Hiện nay, có nhiều nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự gắn kết tổ
chức và chưa có một khái niệm nào gọi là được thống nhất bởi các nghiên cứu. Cụ
thể như sau:

!∃∀
Theo Mowday and Steers (1979, tr.226), Sự gắn kết với tổ chức được định
nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá
nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa
như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp
thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Theo Kalleberg và cộng sự (1996, tr.302), sự gắn kết với tổ chức được định
nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ
chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức.
Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ
chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Theo Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003) cho rằng sự gắn kết
với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ
thể.
Theo nghiên cứu của Ilies, R., & Judge, T. A. (2003) thì sự gắn kết được

định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng
nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình.
Theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một
trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có
tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không.
2.2. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả
làm việc của nhân viên
2.2.1. Nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên
Hiệu quả làm việc là một lĩnh vực được sự quan tâm rất nhiều đối với các tổ
chức và những nhà nghiên cứu. Porter và Lawler (1968) chứng minh được rằng thái
độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Ví dụ, Christen và cộng sự (2006); Cohrs và
cộng sự (2006); Rayton (2006); Zhang và Zheng (2009) đã đưa ra được chứng cứ

!%∀
rằng sự thỏa mãn công việc – biến thái độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc – biến
hành vi. Trong nghiên cứu thực nghiệm của mình, Lawler và Porter (1967) cho rằng
“sự thỏa mãn nhu cầu đòi hỏi cao hơn sẽ liên quan một cách chặt chẽ đến hiệu quả”.
Mặc dù, hướng quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc
vẫn chưa được giải quyết, Judge, Thoresen, Bono và Patton (2001) đã cho thấy sự
tương quan đúng trung bình giữa thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc ước
tính là 0.3.
Về mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và hiệu quả công việc, dường như có
sự nhất trí từ các nguồn tài liệu rằng có mối quan hệ lớn giữa sự gắn kết tổ chức với
hiệu quả công việc, theo kết quả của Riketta thì giá trung bình là 0.2 (Riketta,
2002). Những nghiên cứu gần đây cho thấy người lao động xác định được chính họ
với tổ chức, họ làm việc có xu hướng tốt hơn (Allen & Meyer, 1996; Hellman &
McMillan, 1994; Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002; Riketta, 2002;
Zhang và Zheng, 2009). Ví dụ, trong nghiên cứu khảo sát, Zhang và Zheng (2009)
đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tích cực lên hiệu quả

làm việc.
Trong nghiên cứu của mình, Battor và Battor (2010) lập luận rằng hành vi
sáng tạo tại nơi làm việc ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tổ chức. Ví dụ, trong so
sánh ba nghiên cứu của người Úc, Emery (2010) cho thấy sự sáng tạo dẫn đến năng
suất cao hơn.
Hiệu quả làm việc luôn được đo lường bằng cách sử dụng những biện pháp
mang tính chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát. Ví dụ, trong nghiên cứu
phân tích tổng hợp của mình, Mabe và West (1982) đã đề nghị biện pháp tự báo cáo
có thể là chỉ số có giá trị của tính hiệu quả hơn thông thường. Thực tế, Iaffaldano và
Muchinsky (1985) không tìm ra được sự khác nhau trong mối tương quan giữa
thoản mãn công việc và hiệu quả công việc khi tính hiệu quả được đo lường bằng
cách chủ quan hay khách quan. Mặt khác, một vài nghiên cứu sử dụng biện pháp
khách quan của tính hiệu quả, nó được định rõ bởi Bommer, Johnson, Rich,
Podsakoff và MacKenzie (1995, tr.588) như “ những biện pháp trực tiếp của những

!&∀
hành vi đếm được hoặc là những kết quả”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, biện
pháp chủ quan của tính hiệu quả được sử dụng dựa trên nghiên cứu đo lường hiệu
quả công việc của Rehman (2011) và Rehman và Waheed (2011).
Tìm hiểu mối quan hệ và tác động của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc của
nhân viên là mục tiêu của nghiên cứu này. Việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm
việc cũng có những ưu điểm và nhược điểm và những ưu điểm của nó vẫn chưa
được đánh giá trong nhiều tổ chức (Bennett và cộng sự, 2010). Một số nghiên cứu
đã chỉ ra rằng, sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc giúp cho nhân viên nâng cao
năng suất, tinh thần làm việc và những lợi ích khác (AT&T, 2008; Bennett và cộng
sự, 2010; Leidner và cộng sự 2010; Li & Bernoff, 2008; Patel & Jasani, 2010). Bên
cạnh đó lại có một số nghiên cứu chỉ ra rằng việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm
việc lại làm giảm năng suất của nhân viên (Accountemps, 2010; Nucleus, 2009;
O’Murchu và cộng sự, 2004; Rooksby và cộng sự, 2009; Shepherd, 2011;
Wavecrest, 2006). Theo kết quả thống kê về việc sử dụng Facebook của Nucleus

Research (2009) thì năng xuất làm việc bị giảm 1.5%. Còn theo kết quả nghiên cứu
của Leidner và các đồng nghiệp (2010) thì việc nhân viên sử dụng Facebook tại nơi
làm việc giúp nhân viên cảm thấy hài lòng bởi vì họ có thể liên lạc với bạn bè, gia
đình và các đồng nghiệp khác một cách dễ dàng. Ngoài ra, kết quả của một nghiên
cứu ở Châu Âu chỉ ra rằng có 65% nhân viên tin rằng việc sử dụng mạng xã hội sẽ
nâng cao hiệu suất làm việc (AT&T, 2008).
2.2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua hành vi sáng tạo
Những ý tưởng và sáng tạo hay có tác dụng phụ đến trí tuệ của con người.
Nhờ đó những trang mạng xã hội cần thiết để trao quyền cho cá nhân để nghiên
cứu, phát triển và chấp nhận những ý tưởng mới (Azua, 2009). Fraser và Dutta
(2008) đề nghị những công nghệ như mạng xã hội đề cao hành vi sáng tạo tại nơi
làm việc bằng cách cung cấp những chiến lược nguồn lực cộng đồng liên quan đến
khách hàng trong hợp tác đối thoại. Họ cũng khẳng định chiến lược nguồn lực cộng
đồng có thể báo trước để thay thế những bộ phân nghiên cứu và phát triển. Nguồn

!∋∀
lực cộng đồng liên quan đến “hành vi làm việc một cách truyền thống được thực
hiện bởi một cộng đồng đã được chỉ định (chẳng hạn như một nhân viên hay một
nhà thầu) và nguồn lực bên ngoài bằng cách thực hiện một cuộc gọi mở cửa cho
nhóm không xác định nhưng nhiều người” (Howe, 2008, tr.1).
Mức độ sử dụng mạng xã hội được thừa nhận là tác động tích cực đến hành
vi sáng tạo của nhân viên trong nghiên cứu này. Hiệu ứng này có thể được thông
qua hỗ trợ xã hội được nhận từ những nguồn lực làm việc hoặc không làm việc. Hỗ
trợ khái niệm này, Madjar, Oldham và Pratt (2002) đã cho thấy hỗ trợ xã hội từ gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và giám sát giúp làm tăng sự sáng tạo của nhân viên. Hơn
nữa, mạng xã hội đề cao sự sáng tạo vì chúng cho phép nhân viên truy cập vào
những nguồn thích hợp để đảm bảo sự thành công của sự đổi mới theo dự định
(Jain, 2010).
Hành vi sáng tạo là một nhân tố cần thiết để đạt hiệu suất cao. Nhân viên tiếp

cận tốt hơn với các nguồn lực hỗ trợ thường sáng tạo hơn và những kết quả của họ
thường cho chất lượng tốt hơn, điều này gây khó khăn cho đối thủ cạnh tranh bắt
chước, và đây chính là lợi thế cạnh tranh của công ty (Lengnick-Hall, 1992). Một số
nghiên cứu đã tìm thấy mối liên quan giữa hành vi sáng tạo và hiệu quả của tổ chức
(Battor & Battor năm 2010; Chaveerug & Ussahawanitchakit, 2008; Thornhill,
2006). Hiệu quả của một công ty là một nỗ lực tập thể của các cá nhân trong công ty
đó, và chính hành vi sáng tạo dẫn đến hiệu quả làm việc tốt hơn ở cấp độ cá nhân.
Emery (2010) phát hiện ra rằng sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn sau khi so sánh
3 kết quả nghiên cứu ở Australian.
2.2.3. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm
việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức
Việc sử dụng mạng xã hội cũng có ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức. Sử
dụng mạng xã hội giúp cho nhân viên có thể kết nối với bạn bè, gia đình, các tài
nguyên khác để từ đó tạo ra sự gắn kết với tổ chức (Rai, 2011). Theo nghiên cứu
của Leidner và các đồng nghiệp (2010) thì việc sử dụng các mạng xã hội nội bộ tại
USAA giúp cho những nhân viên mới có những nguồn tài nguyên hỗ trợ, và điều
MỤC LỤCTRANG PHỤ BÌALỜI CAM ĐOANMỤC LỤCDANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮTDANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂUDANH MỤC CÁC HÌNH VẼCHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 11.1. Lý do chọn đề tài 11.2. Mục tiêu nghiên cứu 21.3. Đối tượng và khoanh vùng phạm vi nghiên cứu 31.4. Phương pháp nghiên cứu 31.5. Ý nghĩa của đề tài 41.6. Bố cục của đề tài 4CH ƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 62.1. Khái niệm về hiệu suất cao thao tác, mạng xã hội, hành vi phát minh sáng tạo và sự gắnkết với tổ chức triển khai 62.1.1. Khái niệm về hiệu suất cao thao tác 62.1.2. Khái niệm về mạng xã hội 72.1.3. Khái niệm về hành vi phát minh sáng tạo 122.1.4. Khái niệm về sự kết nối với tổ chức triển khai 122.2. Tổng quan những nghiên cứu về tác động ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quảlàm việc của nhân viên cấp dưới 132.2.1. Nghiên cứu về ảnh hưởng tác động trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu suất cao làmviệc của nhân viên cấp dưới 132.2.2. Nghiên cứu về tác động ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu suất cao làmviệc của nhân viên cấp dưới trải qua hành vi phát minh sáng tạo 152.2.3. Nghiên cứu về ảnh hưởng tác động gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu suất cao làmviệc của nhân viên cấp dưới trải qua sự kết nối với tổ chức triển khai 162.3. Đề xuất quy mô nghiên cứu tác động ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quảlàm việc 17CH ƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 203.1. Quy trình nghiên cứu 203.2. Nghiên cứu định tính 213.3. Nghiên cứu định lượng 22CH ƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 294.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 294.2. Phân tích thống kê diễn đạt 314.2.1. Phân tích thống kê diễn đạt biến mức độ sử dụng mạng xã hội 314.2.2. Phân tích thống kê miêu tả biến sự kết nối với tổ chức triển khai 324.2.3. Phân tích thống kê miêu tả biến hành vi phát minh sáng tạo 324.2.4. Phân tích thống kê diễn đạt biến hiệu suất cao thao tác 334.3. Kết quả nhìn nhận độ đáng tin cậy thang đo 344.3.1. Đánh giá độ đáng tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội 344.3.2. Đánh giá độ an toàn và đáng tin cậy thang đo sự kết nối tổ chức triển khai 354.3.3. Đánh giá độ đáng tin cậy thang đo hiệu suất cao thao tác 354.3.4. Đánh giá độ đáng tin cậy thang đo hành vi phát minh sáng tạo 364.4. Kiểm định thang đo bằng nghiên cứu và phân tích tác nhân mày mò ( EFA ) 374.4.1. Phân tích tác nhân biến hiệu suất cao thao tác 374.4.2. Phân tích tác nhân biến mức độ sử dụng mạng xã hội 384.4.3. Phân tích tác nhân biến hành vi phát minh sáng tạo và biến sự kết nối tổ chức triển khai 394.5. Phân tích tác nhân chứng minh và khẳng định CFA. 404.6. Kiểm định quy mô nghiên cứu và giả thuyết bằng nghiên cứu và phân tích SEM 494.6.1. Kiểm định quy mô nghiên cứu 494.6.2. Kiểm định Bootstraps 514.6.3. Kiểm định giả thuyết 52CH ƯƠNG 5 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 575.1. Kiến nghị 575.1.1. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm mục đích tăng sự kết nối 575.1.2. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm mục đích tăng sự phát minh sáng tạo 585.1.3. Kiến nghị về những pháp luật sử dụng mạng xã hội 585.2. Kết luận 59T ÀI LIỆU THAM KHẢOPhụ lục 1P hụ lục 2P hụ lục 3P hụ lục 4P hụ lục 5P hụ lục 6P hụ lục 7DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮTChữ viết tắtTên vừa đủ tiếng AnhTên không thiếu tiếng ViệtAMOSAnalysis of MomentStructuresPhần mềm “ Phân tích cấu trúcmô măng ” AT&TA merican Telephone và TelegraphCông ty điện thoại cảm ứng và điện tínHoa KỳBBCBritish BroadcastingCorporationThông tấn xã vương quốc Vươngquốc AnhBTUCBritish Trades UnionCongressHội liên hiệp thương mại Vươngquốc AnhCEOChief Executive OfficerGiám đốc điều hànhCFAConfirmatory Factor AnalysisPhân tích tác nhân khẳng địnhCFIComparative Fit IndexChỉ số thích hợp so sánhCFOChief Financial OfficerGiám đốc tài chínhCIOChief Information OfficersGiám đốc bộ phận thông tinEFAExploratory Factor AnalysisPhân tích tác nhân khám pháGFIGoodness of Fit IndexChỉ số GFIGKTCGắn kết tổ chứcHQLVHiệu quả làm việcHVSTHành vi sáng tạoIBMInternational BusinessMachines CorporationCông ty cơ khí thương mại quốctếITInformation TechnologyCông nghệ thông tinKMOKaiser – Mayer – OlkinHệ số Kaiser – Mayer – OlkinMXHMạng xã hộiNXBNhà xuất bảnRMSEARoot Mean Square ErrorChỉ số RMSEAApproximationPRPublic RelationsQuan hệ công chúngSEMStructural Equation ModelingMô hình cấu trúc tuyến tínhSPSSStatistical Package for theSocial SciencesPhần mềm “ Thống kê cho khoahọc xã hội ” TPThành phốUSAAUnited Services AutomobileAssociationUSDUnited State DollarĐô la Hoa KỳDANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂUBảng 2.1 : Các giả thuyết nghiên cứu 18B ảng 3.1 : Thang đo về mức độ sử dụng mạng xã hội 25B ảng 3.2 : Thang đo về sự kết nối với tổ chức triển khai 26B ảng 3.3 : Thang đo về hiệu suất cao thao tác 27B ảng 3.4 : Thang đo về hành vi phát minh sáng tạo 27B ảng 4.1 : Mô tả mẫu khảo sát về giới tính 29B ảng 4.2 : Mô tả mẫu khảo sát về trình độ 29B ảng 4.3 : Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi 30B ảng 4.4 : Mô tả mẫu khảo sát về chức vụ 30B ảng 4.5 : Giá trị trung bình mức độ sử dụng mạng xã hội 31B ảng 4.6 : Giá trị trung bình sự kết nối với tổ chức triển khai 32B ảng 4.7 : Giá trị trung bình hành vi phát minh sáng tạo 32B ảng 4.8 : Giá trị trung bình hiệu suất cao thao tác 33B ảng 4.9 : Kết quả nhìn nhận độ an toàn và đáng tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội. 34B ảng 4.10 : Kết quả nhìn nhận độ đáng tin cậy thang đo sự kết nối tổ chức triển khai. 35B ảng 4.11 : Kết quả nhìn nhận độ an toàn và đáng tin cậy thang đo hiệu suất cao thao tác. 36B ảng 4.12 : Kết quả nhìn nhận độ an toàn và đáng tin cậy thang đo hành vi phát minh sáng tạo. 36B ảng 4.13 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hiệu suất cao thao tác. 37B ảng 4.14 : Kết quả nghiên cứu và phân tích tác nhân mày mò EFA của biến hiệu suất cao 38 thao tác 38B ảng 4.15 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett mức độ sử dụng mạng xã hội. 38B ảng 4.16 : Kết quả nghiên cứu và phân tích tác nhân mày mò EFA của biến mức độ sử dụngmạng xã hội 39B ảng 4.17 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hành vi phát minh sáng tạo và sự kết nối tổchức. 39B ảng 4.18 : Kết quả nghiên cứu và phân tích tác nhân mày mò EFA của hành vi phát minh sáng tạo và sựgắn kết tổ chức triển khai 40B ảng 4.19 : Kết quả độ thích hợp thang đo những thành phần 43B ảng 4.20 : Kết quả trọng số CFA ( đã chuẩn hóa ) thang đo những thành phần 43B ảng 4.21 : Kết quả trọng số CFA ( chưa chuẩn hóa ) thang đo những khái niệm đơnhướng 44B ảng 4.22 : Bảng thông số đáng tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích của từng nhân tố46Bảng 4.23 : Kết quả độ an toàn và đáng tin cậy và phương sai trích thang đo những thành phần 48B ảng 4.24 : Bảng tính giá trị phân biệt 48B ảng 4.25 : Kết quả độ thích hợp 51B ảng 4.26 : Bảng kiểm định Bootstraps 51B ảng 4.27 : Kết quả những thông số hồi qui của những mối quan hệ 52B ảng 4.28 : Kết quả bình phương thông số đối sánh tương quan bội của những biến nghiên cứu. 54B ảng 4.29 : Kết quả tác động ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp và tổng ( đã chuẩn hóa ) 54B ảng 4.30 : Tóm tắt hiệu quả kiểm định giả thuyết 55DANH MỤC CÁC HÌNH VẼHình 2.1 : Mô hình nghiên cứulý thuyết yêu cầu 18H ình 3.1 : Qui trình nghiên cứu 21H ình 3.2 : Mô hình nghiên cứu chính thức 25H ình 4.1 : Kết quả CFA những thang đo 42H ình 4.2 : Kết quả SEM ( chuẩn hoá ) của quy mô nghiên cứu 50 ! ∀ CHƯƠNG 1T ỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU1. 1. Lý do chọn đề tàiXuất phát từ tình hình trong thực tiễn lúc bấy giờ, toàn cầu hoá công nghệ đã và đang thayđổi những phương pháp liên lạc trao đổi thông tin và thao tác hàng ngày trong cácdoanh nghiệp trải qua mạng xã hội được sử dụng rất thông dụng và hiệu suất cao. Việcsử dụng mạng xã hội được xem là một tác nhân tương hỗ quan trọng cho sự cộng tác vàsáng tạo trong doanh nghiệp. Nghiên cứu của IBM ( 2012 ) cho thấy công nghệ tiên tiến có vai trò trong việc thay đổi tổchức, 53 % CEO toàn thế giới và Asian đang có kế hoạch sử dụng công nghệ tiên tiến để hỗ trợhoạt động kinh doanh và cộng tác ở mức độ cao. Những trang mạng xã hội phổ biếnmà tất cả chúng ta biết như Facebook, MySpace, Twitter, LinkedIn đã và đang đổ xô vàorất nhiều những ngành nghề khác nhau. Do đó, việc ảnh hưởng tác động của nó đến hiệu quảlàm việc hàng ngày của nhân viên cấp dưới là khó tránh khỏi. Phải chăng, nó sẽ mang lạinhững tiềm năng to lớn cho doanh nghiệp như : nâng cao năng lượng nhân viên cấp dưới, tăngcường phát minh sáng tạo và thay đổi, những nhân viên cấp dưới được khuyến khích phát biểu quan điểmcủa mình, triển khai những sáng tạo độc đáo cá thể, liên kết và san sẻ với đồng nghiệp. Bên cạnh những giá trị tiềm năng mà tất cả chúng ta hoàn toàn có thể thấy được, mạng xã hội cũngcó những mặt trái của nó, cũng hoàn toàn có thể nói rằng nó chính là nguyên do làm giảmhiệu suất vì tiêu tốn lãng phí thời hạn. Tuy nhiên, từ góc nhìn của nhà chỉ huy, mạng xãhội được nhìn nhận rất cao, nó chính là công cụ thiết yếu trong việc làm và đó cũngchính là công cụ không hề thiếu so với nhà chỉ huy trong thế kỉ 21. Xuất hiện tại Nước Ta từ năm 2005, mạng xã hội nhanh gọn trở thành côngcụ truyền thông online cá thể thông dụng như : Zing Me, Facebook, LinkedIn, Google +, SlideShare, Twitter. Với dân số hơn 92 triệu người ( năm năm trước ), tỉ lệ người truy cậpvào những trang mạng xã hội chiếm 38 % trên tổng dân số. Tuy nhiên, lại có sự chênh # ∀ lệch lớn khi Facebook vẫn là mạng xã hội được sử dụng thông dụng nhất lúc bấy giờ sovới những mạng xã hội khác. Cụ thể như sau : người dùng Facebook chiếm nhiều nhất95 %, Google + là 76 %, Twitter là 45 %, LinkedIn là 22 % và Pinterest 18 % ( We aresocial, năm trước ). Cũng giống như xu thế của quốc tế, việc sử dụng mạng xã hội tạiViệt Nam cũng có những tác động ảnh hưởng tích cực và chưa tích cực lên hiệu suất cao làm việccủa nhân viên cấp dưới tại công ty. Hiện nay, trên quốc tế đã có nhiều chuyên viên nghiên cứu về việc ảnh hưởngcủa mạng xã hội lên hiệu suất cao thao tác và cũng đưa ra những tác dụng nhất định. Tuynhiên, chưa có một nghiên cứu chính thức nào ở Nước Ta về đề tài này. Riêng ởTP. Hồ Chí Minh – Là thành phố của những người trẻ tuổi, là nơi tập trung chuyên sâu hơn20. 000 doanh nghiệp, cũng là nơi chịu nhiều sự ảnh hưởng tác động lớn của công nghệ tiên tiến, đặcbiệt là mạng xã hội lên hiệu suất cao thao tác tại những doanh nghiệp. Do đó, đề tài “ Nghiên cứu sự tác động ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu suất cao thao tác của nhânviên tại những doanh nghiệp trên địa phận TP. Hồ Chí Minh ” đã được chọn đểnghiên cứu. Kết quả nghiên cứu là cơ sở đúng chuẩn và khách quan để giúp những tổchức, doanh nghiệp xác lập rõ vai trò của mạng xã hội lên hiệu suất cao thao tác trongdoanh nghiệp của mình, để từ đó kiến thiết xây dựng môi trường tự nhiên thao tác, chủ trương, quyđịnh so với nhân viên cấp dưới ngày càng hiệu suất cao hơn. 1.2. Mục tiêu nghiên cứuNghiên cứu tác động ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu suất cao thao tác của nhân viêntại những doanh nghiệp trên địa phận TP. Hồ Chí Minh có 3 tiềm năng nghiên cứu : – Xác định quy mô nghiên cứu ảnh hưởng tác động của mạng xã hội đến hiệu suất cao làmviệc của nhân viên cấp dưới. – Đo lường ảnh hưởng tác động của mạng xã hội đến hiệu suất cao thao tác của nhân viêntại những doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh. – Đề xuất những yêu cầu nhằm mục đích nâng cao hiệu suất cao thao tác trải qua việcsử dụng mạng xã hội so với những nhà quản trị nhân sự của những doanh nghiệp. ∃ ∀ 1.3. Đối tượng và khoanh vùng phạm vi nghiên cứu – Đối tượng nghiên cứu : Nghiên cứu tác động ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệuquả thao tác của nhân viên cấp dưới. – Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường Tp. HCM. – Đối tượng khảo sát : Là những nhân viên cấp dưới thao tác toàn thời hạn hoặc bánthời gian tại những doanh nghiệp. 1.4. Phương pháp nghiên cứuNghiên cứu được triển khai dựa trên chiêu thức nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng như sau : – Nghiên cứu định tính : Nghiên cứu định tính được triển khai để khám phácác thành phần và hiệu chỉnh thang đo của quy mô đề xuất kiến nghị. Nghiên cứu định tínhđược thực thi trải qua 2 quá trình. Giai đoạn 1, tác giả sẽ tổng quan lý thuyếtcác nghiên cứu đi trước để yêu cầu quy mô nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn 2, tác giảtiến hành luận bàn nhóm với 7 nhân viên cấp dưới đang thao tác cho những doanh nghiệp TP.Hồ Chí Minh để tò mò những thành phần và hiệu chỉnh lại những thang đo của môhình nghiên cứu sơ bộ. Dựa trên hiệu quả nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra môhình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng. – Nghiên cứu định lượng : Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lườngảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới. Dữ liệu để nghiêncứu định lượng dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với nhân viên cấp dưới. Phương phápchọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 225 nhân viên cấp dưới thao tác cho những doanh nghiệpTP. Hồ Chí Minh. Dựa trên tài liệu tích lũy, tác giả sử dụng ứng dụng SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để thực thi những nghiên cứu và phân tích thống kê gồm : Đánh giá độ đáng tin cậy cácthang đo trong quy mô nghiên cứu bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tíchnhân tố tò mò EFA để đo lường và thống kê sự quy tụ của thang đo với kiểm định KMO, nghiên cứu và phân tích tác nhân chứng minh và khẳng định CFA để nhìn nhận thang đo những khái niệm nghiên cứuvà sử dụng quy mô cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định quy mô nghiên cứu vàkiểm định giả thuyết nghiên cứu. % ∀ 1.5. Ý nghĩa của đề tàiĐề tài nghiên cứu có ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về hiệuquả thao tác của nhân viên cấp dưới và có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sựcủa những doanh nghiệp, đơn cử như sau : – Ý nghĩa thực tiễn : Giúp những nhà quản trị nhân sự của những doanh nghiệp ởTp. HCM thấy được mức độ ảnh hưởng tác động của mạng xã hội đến hiệu suất cao thao tác củanhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất kiến nghị những đề xuất kiến nghị về sử dụng mạng xã hội để tănghiệu quả thao tác của nhân viên cấp dưới để những nhà quản trị nhân sự tìm hiểu thêm vận dụng. 1.6. Bố cục của đề tàiĐề tài được phong cách thiết kế thành 5 chương và nội dung của những chương được mô tảnhư dưới đây : Chương 1 : Tổng quan về đề tài nghiên cứuTrình bày nguyên do chọn đề tài, tiềm năng nghiên cứu, đối tượng người dùng và phạm vinghiên cứu, chiêu thức nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục tổng quan của đề tàinghiên cứu. Chương 2 : Cơ sở kim chỉ nan và quy mô nghiên cứuTrình bày cơ sở triết lý về mạng xã hội, hiệu suất cao thao tác, sự kết nối vớitổ chức, hành vi phát minh sáng tạo. Từ đó, tác giả yêu cầu quy mô nghiên cứu và đặt ra cácgiả thuyết nghiên cứu. Chương 3 : Phương pháp nghiên cứuTrình bày qui trình nghiên cứu, chiêu thức nghiên cứu định tính và địnhlượng, đưa ra quy mô nghiên cứu kiểm soát và điều chỉnh và kiến thiết xây dựng thang đo. Chương 4 : Kết quả nghiên cứuTrình bày hiệu quả nghiên cứu gồm kiểm định độ đáng tin cậy của những thang đo cácbiến, nghiên cứu và phân tích tác nhân EFA, nghiên cứu và phân tích tác nhân chứng minh và khẳng định CFA, sử dụng mô hìnhcấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định quy mô nghiên cứu và kiểm định giả thuyết. Chương 5 : Kiến nghị và kết luậnTrình bày những yêu cầu để giúp những nhà quản trị nhân sự nâng cao hiệu quảlàm việc của nhân viên cấp dưới trải qua việc sử dụng mạng xã hội. Kết luận tóm tắt kết và ∀ quả nghiên cứu và cũng trình diễn những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiêncứu tiếp theo. Tóm tắtChương 1 đã ra mắt tổng quan về đề tài nghiên cứu như : nguyên do hìnhthành đề tài, tiềm năng nghiên cứu, đối tượng người tiêu dùng và khoanh vùng phạm vi nghiên cứu, phươngpháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và cấu trúc của báo cáo giải trình nghiêncứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình diễn cơ sở kim chỉ nan và quy mô nghiên cứu vềcác yếu tố tác động ảnh hưởng đến hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới. ∋ ∀ CHƯƠNG 2C Ơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨUChương 1 đã trình làng tổng quát về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ trình làng cáclý thuyết có tương quan làm cơ sở cho phong cách thiết kế nghiên cứu. Chương này gồm có baphần chính. Đầu tiên, là tóm tắt triết lý về những khái niệm chính của nghiên cứu : hiệu suất cao thao tác, mạng xã hội, hành vi phát minh sáng tạo và sự kết nối với tổ chức triển khai, kế đó làtổng quan về mối quan hệ giữa những khái niệm có tương quan và ở đầu cuối là đề xuấtmô hình nghiên cứu. 2.1. Khái niệm về hiệu suất cao thao tác, mạng xã hội, hành vi phát minh sáng tạo và sự gắnkết với tổ chức2. 1.1. Khái niệm về hiệu suất cao làm việcNhiều thập kỷ qua, những nhà nghiên cứu tìm kiếm nhiều phương pháp khác nhauđể nâng cao hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới. Đây là một nghành được sự quantâm rất nhiều so với tổ chức triển khai và những nhà nghiên cứu. Hiệu quả thao tác của nhânviên được xác lập như một tiêu chuẩn nhìn nhận năng lực và hiệu quả việc làm củanhân viên. Hiệu quả thao tác ám chỉ đến “ những hành vi hoặc hành vi liên quanđến tiềm năng của tổ chức triển khai đề ra ” ( McCloy, Campell, và Cudeck, 1994, tr. 493 ). Hiệuquả thao tác là biến đa chiều, trong đó mỗi việc làm có những yếu tố hiệu quảriêng biệt ( McCloy và tập sự, 1994 ). Hiệu quả thao tác thường được đo lường và thống kê bằng những thang đo mang tínhchủ quan như tự báo cáo giải trình và nhìn nhận giám sát. Trong nghiên cứu nghiên cứu và phân tích tổng hợpcủa Mabe và West ( 1982 ) cho rằng thang đo tự báo cáo giải trình về hiệu suất cao có giá trị caohơn thường thì. Một vài nghiên cứu khác lại sử dụng thang đo khách quan vềtính hiệu suất cao, thang đo này được định nghĩa bởi Bommer, Johnson, Rich, Podsakoffvà MacKenzie ( 1995 ) như “ những thang đo trực tiếp của những hành vi đếm đượchoặc là những hiệu quả ”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thang đo chủ quan về tính ( ∀ hiệu suất cao được sử dụng dựa trên thang đo nghiên về hiệu suất cao việc làm của Rehman ( 2011 ) và Rehman và Waheed ( 2011 ). 2.1.2. Khái niệm về mạng xã hộiMạng xã hội, hay gọi là mạng xã hội ảo ( tiếng Anh : social network ) là dịchvụ nối kết những thành viên cùng sở trường thích nghi trên Internet lại với nhau với nhiều mục đíchkhác nhau không phân biệt khoảng trống và thời hạn. Theo Boyd và Ellison ( 2007 ) định nghĩa, mạng xã hội là ” những dịch vụ dựa trên web được cho phép cá thể xây dựngmột hồ sơ công khai minh bạch hoặc công khai minh bạch trong một mạng lưới hệ thống số lượng giới hạn, công khai minh bạch mộtdanh sách những người dùng khác mà họ đã có mối quan hệ, hoàn toàn có thể xem và đi quadanh sách những liên kết được tạo ra bởi những người khác trong mạng lưới hệ thống của họ ”. Mọi người mở màn nhận ra rằng mạng xã hội hoàn toàn có thể là nguồn tài nguyên tuyệtvời so với quyền lợi kinh doanh thương mại. Dự báo rằng mạng xã hội của Web 2.0, “ sẽ thay thếemail, tin nhắn, và những chương trình phối hợp như Microsoft SharePoint ” trong mộttương lai không xa ( Wavecrest, 2006, tr. 3 ). Ở góc nhìn nhân sự, lệch giá là vấn đềcốt yếu ảnh hưởng tác động đến những tổ chức triển khai. Kết quả khảo sát của IBM Institute forBusiness Value and the Economist Intelligence Unit đã cho thấy hơn 75 % nhàđiều hành nhân sự đến từ 40 vương quốc khác nhau quan ngại về việc lôi cuốn, tăng trưởng, và giữ chân những nhà chỉ huy tương lai ( IBM, 2008 ). Mối chăm sóc này nổi lên nhưlãnh đạo tương lai và người lao động thuộc thế hệ Y. Thế hệ đặc biệt quan trọng được mô tảnhư là tin nhắn ( texting ), di động, hiểu biết về web, thế hệ này yên cầu truy cậpthường xuyên vào mạng xã hội. Nhóm cho lứa tuổi này, “ viết blog, gửi tin nhắn nhanh, phương tiện đi lại truyền thông online xã hội, truyền thông tin nhanh gọn và mạng xã hội tựnhiên ”. Khi những nhóm tuổi tăng trong những công ty trên quốc tế, họ sẽ mang lại nhiềuthói quen và nó sẽ làm đổi khác phương pháp kinh doanh thương mại đang có. Mạng xã hội hoàn toàn có thể được sử dụng để xử lý những yếu tố về nhân lực bằngcách thiết kế xây dựng những “ tiếp xúc bên trong và bên ngoài ”, “ tuyển dụng người nghỉhưu ” ( Leader-Chivée và Cown, 2008, tr. 41 ). Điều này hoàn toàn có thể được thực thi thôngqua việc hội nhập, việc sử dụng mạng xã hội vào trong tổng thể những bộ phận công dụng ) ∀ của tổ chức triển khai ( Brodkin, 2008 ). Leader-Chivée và Cowan ( 2008 ) đã chỉ ra quyền lợi củamạng xã hội khi hình thành những hội đồng của người nghỉ hưu và cựu sinh viên, kể cả việc tận dụng năng lực và khuyến khích họ quay lại công ty. Thực tế, nghiêncứu chỉ ra rằng người nghỉ hưu tạo ra 300 % hiệu suất so với người mới ( Leader-Chivée và Cowan, 2008 ). Leidner và những tập sự ( 2010 ) cũng nhận thấy nhân viêntruy cập Facebook tại nơi thao tác là động lức lớn cho người nhân viên cấp dưới mới vì họcó thể kết nối với mái ấm gia đình, bè bạn, và những thành viên khác tại nơi thao tác. Sử dụng mạng xã hội tại nơi thao tác hoàn toàn có thể là phương tiện đi lại tiếp xúc quantrọng giữa những cổ đông bên trong và bên ngoài công ty, nó hoàn toàn có thể truyền tải nhữngthông tin hiểu biết và là phương tiện đi lại tiếp xúc ( Bennett và tập sự, 2010 ; Leader-Chivée và Cowan, 2008 ). Phương tiện tiếp xúc mạng xã hội hoàn toàn có thể cung ứng chongười sử dụng gồm có : thư, san sẻ tập tin, blog, tin nhắn nhanh, những nhóm thảoluận và trò chuyện mà không có số lượng giới hạn. Những phương tiện đi lại ấy giúp cho nhânviên truy vấn những nguồn tài nguyên mới, địa chỉ liên lạc và những thông tin, cũngnhư duy trì và nuôi dưỡng mạng lưới chuyên nghiệp, giống như hầu hết việc kinhdoanh dựa vào nhóm và những dự án Bất Động Sản tương quan. Một số ngành nghề kinh doanh thương mại baogồm du lịch, vui chơi, quảng cáo và những dịch vụ khác tương quan đến kinh doanh thương mại đãưu tiên việc sử dụng mạng xã hội và gật đầu nó tại nơi thao tác ( Isheriff, 2010 ). Không phải công ty nào cũng được cho phép sử dụng mạng xã hội tại nơi làmviệc. Thật ra, 23 % công ty không cho phép nhân viên cấp dưới sử dụng mạng xã hội ( Brodkin, 2008 ). Tuy nhiên, với sự sinh ra của điện thoại cảm ứng mưu trí, thật khó khănđể những công ty chặn truy vấn mạng xã hội. Trên thực tiễn, cấm sử dụng mạng xã hộitại nơi thao tác hoàn toàn có thể gặp những hậu quả kinh doanh thương mại không có lợi như : nhân viênkhông tò mò ra những thời cơ kinh doanh thương mại, tích lũy tin tức, và cộng tác thao tác ( Bennett và tập sự, 2010 ). Theo Howe cho rằng truy vấn vào “ đám đông khônngoan ” cho sáng tạo độc đáo và giải pháp thì được sửa chữa thay thế “ sử dụng lợi thế đám đông ” ( crowdsourcing ) ( Howe, 2008 ). Lợi ích khác của việc sử dụng mạng xã hội là kinhdoanh mưu trí. Sử dụng những công cụ nghiên cứu và phân tích, những công ty hoàn toàn có thể chuyển đổimạng xã hội như : Facebook, Twitter vào nguồn thông tin nghiên cứu thị trường, ở ∗ ∀ đó những nhà kinh doanh sẽ biết được khuynh hướng ví dụ điển hình như : thông tin về tương táccủa người mua so với họ cũng như so với loại sản phẩm và dịch vụ của đối thủ cạnh tranh cạnhtranh ( Wilson, 2009 ). Một trong những quyền lợi của việc sử dụng mạng xã hội trongkinh doanh là sử dụng những nhóm người mua cho nghiên cứu thị trường để cóphản hồi về mẫu sản phẩm và những tính năng, nó hoàn toàn có thể là nguồn gốc của sự đổi mớitrong quy trình tăng trưởng loại sản phẩm ( Bughin, 2009 ; Parameswaran và Whinston, 2007 ). Những nhóm người mua ấy hoàn toàn có thể được trình làng, lưu lại, phê bìnhnhững mẫu sản phẩm, ví dụ điển hình trong trường hợp dùng Facebook, người mua ấn vàonút “ thích ” ( Like ). Có nhiều nghiên cứu về quyền lợi của mạng xã hội tại nơi thao tác, ví dụ nhưBennett và tập sự ( 2010 ) đã có báo cáo giải trình về quyền lợi của việc sử dụng mạng xã hội tạinơi thao tác hoàn toàn có thể gồm có việc nâng cao kiến thức và kỹ năng của tập thể, cải tổ kiếnthức, làm tăng hiệu suất, nâng cao ý thức ( Leidner và tập sự, 2010 ). Bughin ( 2009 ) còn đề cập tới sự hài lòng của nhân viên cấp dưới là một trong những quyền lợi kinhdoanh khi dùng mạng xã hội, nhưng Patel và Jasani ( 2010 ) cũng nhấn mạnh vấn đề đến lợiích khác như thể sự hợp tác của những sáng tạo độc đáo. Một số công ty sử dụng mạng xã hội để vượt qua những thử thách như khoảngcách địa lý và nâng cao hành vi phát minh sáng tạo. Ví dụ, IBM đã xây dựng mạng xã hội nộibộ gọi là Beehive, được cho phép “ hoạt động giải trí như tổ chức triển khai sự kiện, san sẻ hình ảnh, vàthảo luận nhóm, để giúp nhân viên cấp dưới kiến thiết xây dựng mối quan hệ trên nhiều vị trí khácnhau của tổ chức triển khai trên toàn quốc tế ” ( Leader-Chivée và Cowan, 2008, tr. 45 ). Leidnervà tập sự ( 2010, tr. 229 ) đưa ra một ví dụ khác về việc làm thế nào để mạng xã hộicó thể giúp nhân viên cấp dưới mới hòa nhập vào bộ phận IT và ý thức hơn về văn hóa truyền thống vànâng cao niềm tin giữa những nhân viên cấp dưới của thế hệ Y, đặc biệt quan trọng là so với nhân viên cấp dưới ITmới vào. Thêm một ví dụ về sự thành công xuất sắc của mạng xã hội là cầu nối khoảng chừng cáchgiữa công ty và nhân viên cấp dưới là công ty Best Buy, công ty đã khởi xướng mạng nội bộcông ty để liên kết nhân viên cấp dưới từ những shop kinh doanh nhỏ khác nhau, họ hoàn toàn có thể đặt câuhỏi và san sẻ những thông tin với nhau ( Li và Bernoff, 2008 ). Mạng xã hội không ! + ∀ chỉ giúp Best Buy xóa khoảng cách địa lý mà còn làm tăng tỷ suất lệch giá hơn 50 % ( Li và Bernoff, 2008 ). Các trang mạng xã hội giống như những phương tiện đi lại truyền thông online khác như tivi, đài, báo và điện thoại cảm ứng, nó được những công ty sử dụng để tiếp xúc với người mua. Mạng xã hội là phương tiện đi lại tiếp xúc nhanh gọn hơn vì thông tin được đăng và cóthể Phục hồi một cách nhanh gọn, phản hồi cũng hoàn toàn có thể được trao đổi dễ dànggiữa những công ty và người mua của họ ( Patel và Jasani, 2010 ). Tuy nhiên, những kênhmạng xã hội chỉ là sự bổ trợ chứ không phải sửa chữa thay thế trọn vẹn cho nhữngphương tiện tiếp thị quảng cáo truyền thống lịch sử ( Nielsen, 2009 ). Mặt khác, mạng xã hội được sử dụng trong nghành nghề dịch vụ tiếp thị, quảng cáo vàđặc biệt là thiết kế xây dựng tên thương hiệu. Ví dụ, quảng cáo hoàn toàn có thể giúp công ty có đượckhách hàng tiềm năng khi họ tích lũy được thông tin về sở trường thích nghi âm nhạc hoặcchương trình ti vi thương mến trải qua hồ sơ cá thể được đăng trên mạng xã hội ( O’Murchu và tập sự, 2004 ). Hơn nữa, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tăng tối đa lượngkhách hàng bằng cách lắng nghe và phân phối những gì người mua đang nói vềthương hiệu của mình. Ramsay ( 2010 ) cũng đưa ra những ví dụ về việc công ty bịthất bại khi lắng nghe người mua của họ. Một trong những ví dụ đó là Toyota đãthất bại trong việc lắng nghe và phản hồi lại với người mua của mình thông quamạng xã hội vào tháng 2 năm 2010, khi người mua báo cáo giải trình những yếu tố về phanhxe của họ. Kết quả là do thiếu kế hoạch truyền thông online, họ đã tịch thu lại xe và côngty bị tổn thất 34 tỷ USD và khét tiếng về độ an toàn và đáng tin cậy bị giảm ( Ramsay, 2010 ). Các doanh nghiệp hoàn toàn có thể sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm chuyên viên. Vị trícủa một chuyên viên trong vấn đề sẽ hơn hẳn việc tìm câu vấn đáp cho chính nó và nóquan trọng khi “ san sẻ trình độ thì quan trọng tạo điều kiện kèm theo cho tổ chức triển khai trongviệc học tập, hiểu biết và nhìn nhận năng lượng của mọi người, tạo ra nhóm để giảiquyết yếu tố cho những thời hạn quan trọng, cung ứng tương hỗ tốt hơn về công nghệ tiên tiến, duy trì mối quan hệ của người mua và tăng trưởng xã hội ( Rooksby và tập sự, 2009, tr. 18 ). Leidner và tập sự ( 2010 ) đưa ra ví dụ minh họa cho việc những trang mạng xãhội được sử dụng để quản trị như thế nào để xác lập những chuyên viên trong tổ chức triển khai ! ! ∀ khi nhân viên cấp dưới của USAA sử dụng mạng lưới hệ thống mạng xã hội nội bộ để tổ chức triển khai một cuộcthi lập trình để tăng trưởng ứng dụng Mobile banking nhằm mục đích cải tổ những trảinghiệm của khách hàngMạng xã hội được một vài tổ chức triển khai sử dụng như thể công cụ chính để tuyểndụng và thuê nhân viên cấp dưới. Nhiều nhân viên cấp dưới thừa nhận họ sử dụng mạng xã hội để tìmkiếm thông tin ứng tuyển một cách nhanh gọn và tiết kiệm chi phí ngân sách, nhiều công tycũng sử dụng mạng xã hội làm những trang riêng để quảng cáo và ra mắt họ đếnvới những ứng viên ( Clark và Roberts, 2010 ). Một số trang xã hội được cho phép thông quaInternet hoàn toàn có thể tìm kiếm tên và thông tin cá thể của người sử dụng, được cho phép cácnhà tuyển dụng tiếp cận thông tin về những nhân viên cấp dưới tiềm năng. Clark và Roberts ( 2010, tr. 513 ) chứng tỏ việc sử dụng mạng xã hội như một nguồn để kiểm tra vìmạng xã hội “ phân phối phương pháp để có được những nhìn nhận về đặc thù của ứngviên mà không cần nhiều rắc rối và cho phép nhân viên cấp dưới tìm hiểu và khám phá nhiều hơn về mộtứng viên thuận tiện hơn bất kể cách nào khác ”. Công ty sử dụng mạng xã hội để tạo ra văn hóa truyền thống doanh nghiệp tốt, làm tăngniềm tin giữa những nhân viên cấp dưới ( Patel và Jasani, 2010 ). Sử dụng mạng xã hội được cáccông ty cho phép nhân viên cấp dưới tự do bày tỏ tâm lý và sáng tạo độc đáo, như làm tăng cường độgiao tiếp và thuận tiện truy vấn tìm kiếm thông tin và khuyến khích hợp tác ( Patel và Jasani, 2010 ). Một vài công ty nhận ra quyền lợi của việc sử dụng mạng xã hội tại nơi thao tác. Theo một khảo sát hơn 1400 CIO của công ty Robert Half Technology, cho thấymột trong 5 công ty ở Mỹ được cho phép sử dụng mạng xã hội vào mục tiêu kinh doanhtrong khi chỉ 1 trong 10 công ty được cho phép sử dụng mạng xã hội vì mục tiêu cá thể. Ngoài ra, một nghiên cứu ở châu âu được chuyển nhượng ủy quyền bởi AT&T vào năm 2008 đãcho thấy 65 % nhân viên cấp dưới tin rằng sử dụng mạng xã hội sẽ giúp họ tăng hiệu suất ( AT&T, 2008 ). Chìa khóa của hiệu suất, theo Isheriff là : – Tăng lượng kiến thức và kỹ năng và hiểu biết của những giải pháp đến những vấn đềchung. ! # ∀ – Truy cập nhanh vào nhóm giống nhau về sáng tạo độc đáo và kinh nghiệm tay nghề để giảiquyết những việc làm tương quan. – Năng lực về qui trình và mạng lưới hệ thống chuẩn so với những đồng nghiệp trongmột forum hợp tác. – Hiểu biết và nhận thức kịp thời những biến cố hoặc những sự tăng trưởng cóthể ảnh hưởng tác động tới việc làm của họ. Sử dụng mạng xã hội tại nơi thao tác hoàn toàn có thể làm thỏa mãn nhu cầu nhu yếu cao hơn củanhân viên như cảm xúc thân mật. Họ luôn yên cầu những nhu yếu cao hơn theo thápnhu cầu của Maslow ( Maslow, 1954 ). Ví dụ, theo nghiên cứu thực nghiệm, Lawlervà Porter ( 1967, tr. 27 ) có nói rằng “ thỏa mãn nhu cầu nhu yếu bậc cao hoàn toàn có thể tương quan mậtthiết đến hiệu suất cao ”. Cảm giác thân mật so với mạng xã hội là một trong những nhântố được sử dụng trong biến độc lập chính của nghiên cứu này. 2.1.3. Khái niệm về hành vi sáng tạoHành vi phát minh sáng tạo được định nghĩa là ” sáng tạo độc đáo, thực hành thực tế, hoặc công cụ ” đãđược trải qua bởi một cá thể, một nhóm, hoặc một tổ chức triển khai với mục tiêu thayđổi ( Zaltman, Duncan, và Holbek, 1984 ). Sáng tạo tại nơi thao tác được biết đếndưới nhiều tên gọi như : sự thay đổi cá thể ( Bunce và West, 1995 ), và hành vi sángtạo ( Janssen, 2004 ; Kleysen và Street, 2001 ). Đặc biệt, hành vi phát minh sáng tạo được xácđịnh bởi Kleysen và Street ( 2001, tr. 285 ) như : Tất cả những hành vi cá thể hướngvào cái chung, trình làng và ứng dụng mới lạ mang lại quyền lợi ở mọi Lever cho tổchức. Bao gồm việc tăng trưởng những ý tưởng sáng tạo loại sản phẩm mới, công nghệ tiên tiến, đổi khác trongthủ tục hành chính nhằm mục đích cải tổ những mối quan hệ việc làm hoặc vận dụng những ýtưởng hay công nghệ tiên tiến mới so với những quy trình tiến độ thao tác nhằm mục đích nâng cao hiệu suất cao. 2.1.4. Khái niệm về sự kết nối với tổ chứcHiện nay, có nhiều nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự kết nối tổchức và chưa có một khái niệm nào gọi là được thống nhất bởi những nghiên cứu. Cụthể như sau : ! ∃ ∀ Theo Mowday and Steers ( 1979, tr. 226 ), Sự kết nối với tổ chức triển khai được địnhnghĩa như thể một sự kiên trì can đảm và mạnh mẽ ( đồng nhất hay bất di bất dịch ) của một cánhân với tổ chức triển khai và sự tham gia tích cực trong một tổ chức triển khai đơn cử. Theo O’Reilly và Chatman ( 1986 ), sự kết nối với tổ chức triển khai được định nghĩanhư là trạng thái tâm ý của thành viên trong tổ chức triển khai, phản ánh mức độ cá thể hấpthu hay gật đầu những đặc thù của tổ chức triển khai. Theo Kalleberg và tập sự ( 1996, tr. 302 ), sự kết nối với tổ chức triển khai được địnhnghĩa như thể sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức triển khai, sự gắn bó chặt chẻ với tổchức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức triển khai. Theo Northcraft và Neale ( 1996 ), sự kết nối là biểu lộ của cá thể với tổchức biểu lộ lòng trung thành với chủ và niềm tin vào những giá trị của tổ chức triển khai. Theo Berg, P., Kallebert, A. L., và Appelbaum, E. ( 2003 ) cho rằng sự gắn kếtvới tổ chức triển khai là sự quyết tâm của một cá thể tham gia tích cực trong một tổ chức triển khai cụthể. Theo nghiên cứu của Ilies, R., và Judge, T. A. ( 2003 ) thì sự kết nối đượcđịnh nghĩa như thể sự sẵn sàng chuẩn bị nỗ lực hết mình vì sự tăng trưởng của tổ chức triển khai, đồngnhất tiềm năng của tổ chức triển khai với tiềm năng của chính mình. Theo Allen và Meyer ( 1990 ) thì sự kết nối của nhân viên cấp dưới với tổ chức triển khai là mộttrạng thái tâm ý buộc chặt cá thể với tổ chức triển khai, liên hệ mật thiết đến quyết định hành động cótiếp tục là thành viên của tổ chức triển khai hay không. 2.2. Tổng quan những nghiên cứu về tác động ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quảlàm việc của nhân viên2. 2.1. Nghiên cứu về tác động ảnh hưởng trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu suất cao làmviệc của nhân viênHiệu quả thao tác là một nghành nghề dịch vụ được sự chăm sóc rất nhiều so với những tổchức và những nhà nghiên cứu. Porter và Lawler ( 1968 ) chứng tỏ được rằng tháiđộ tác động ảnh hưởng đến hiệu suất cao việc làm. Ví dụ, Christen và tập sự ( 2006 ) ; Cohrs vàcộng sự ( 2006 ) ; Rayton ( 2006 ) ; Zhang và Zheng ( 2009 ) đã đưa ra được chứng cứ ! % ∀ rằng sự thỏa mãn nhu cầu việc làm – biến thái độ tác động ảnh hưởng đến hiệu suất cao việc làm – biếnhành vi. Trong nghiên cứu thực nghiệm của mình, Lawler và Porter ( 1967 ) cho rằng “ sự thỏa mãn nhu cầu nhu yếu yên cầu cao hơn sẽ tương quan một cách ngặt nghèo đến hiệu suất cao ”. Mặc dù, hướng quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn nhu cầu việc làm và hiệu suất cao công việcvẫn chưa được xử lý, Judge, Thoresen, Bono và Patton ( 2001 ) đã cho thấy sựtương quan đúng trung bình giữa thỏa mãn nhu cầu việc làm và hiệu suất cao việc làm ướctính là 0.3. Về mối quan hệ giữa sự kết nối tổ chức triển khai và hiệu suất cao việc làm, có vẻ như cósự nhất trí từ những nguồn tài liệu rằng có mối quan hệ lớn giữa sự kết nối tổ chức triển khai vớihiệu quả việc làm, theo hiệu quả của Riketta thì giá trung bình là 0.2 ( Riketta, 2002 ). Những nghiên cứu gần đây cho thấy người lao động xác lập được chính họvới tổ chức triển khai, họ thao tác có xu thế tốt hơn ( Allen và Meyer, 1996 ; Hellman và McMillan, 1994 ; Mathieu và Zajac, 1990 ; Meyer và tập sự, 2002 ; Riketta, 2002 ; Zhang và Zheng, 2009 ). Ví dụ, trong nghiên cứu khảo sát, Zhang và Zheng ( 2009 ) đã tìm ra được sự kết nối tổ chức triển khai có ảnh hưởng tác động quan trọng tích cực lên hiệu quảlàm việc. Trong nghiên cứu của mình, Battor và Battor ( 2010 ) lập luận rằng hành visáng tạo tại nơi thao tác ảnh hưởng tác động đến tính hiệu suất cao của tổ chức triển khai. Ví dụ, trong sosánh ba nghiên cứu của người Úc, Emery ( 2010 ) cho thấy sự phát minh sáng tạo dẫn đến năngsuất cao hơn. Hiệu quả thao tác luôn được thống kê giám sát bằng cách sử dụng những biện phápmang tính chủ quan như tự báo cáo giải trình và nhìn nhận giám sát. Ví dụ, trong nghiên cứuphân tích tổng hợp của mình, Mabe và West ( 1982 ) đã ý kiến đề nghị giải pháp tự báo cáocó thể là chỉ số có giá trị của tính hiệu suất cao hơn thường thì. Thực tế, Iaffaldano vàMuchinsky ( 1985 ) không tìm ra được sự khác nhau trong mối đối sánh tương quan giữathoản mãn việc làm và hiệu suất cao việc làm khi tính hiệu suất cao được thống kê giám sát bằngcách chủ quan hay khách quan. Mặt khác, một vài nghiên cứu sử dụng biện phápkhách quan của tính hiệu suất cao, nó được định rõ bởi Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff và MacKenzie ( 1995, tr. 588 ) như “ những giải pháp trực tiếp của những ! và ∀ hành vi đếm được hoặc là những tác dụng ”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, biệnpháp chủ quan của tính hiệu suất cao được sử dụng dựa trên nghiên cứu đo lường và thống kê hiệuquả việc làm của Rehman ( 2011 ) và Rehman và Waheed ( 2011 ). Tìm hiểu mối quan hệ và ảnh hưởng tác động của mạng xã hội lên hiệu suất cao thao tác củanhân viên là tiềm năng của nghiên cứu này. Việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làmviệc cũng có những ưu điểm và điểm yếu kém và những ưu điểm của nó vẫn chưađược nhìn nhận trong nhiều tổ chức triển khai ( Bennett và tập sự, 2010 ). Một số nghiên cứuđã chỉ ra rằng, sử dụng mạng xã hội tại nơi thao tác giúp cho nhân viên cấp dưới nâng caonăng suất, niềm tin thao tác và những quyền lợi khác ( AT&T, 2008 ; Bennett và cộngsự, 2010 ; Leidner và tập sự 2010 ; Li và Bernoff, 2008 ; Patel và Jasani, 2010 ). Bêncạnh đó lại có 1 số ít nghiên cứu chỉ ra rằng việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làmviệc lại làm giảm hiệu suất của nhân viên cấp dưới ( Accountemps, 2010 ; Nucleus, 2009 ; O’Murchu và tập sự, 2004 ; Rooksby và tập sự, 2009 ; Shepherd, 2011 ; Wavecrest, 2006 ). Theo hiệu quả thống kê về việc sử dụng Facebook của NucleusResearch ( 2009 ) thì năng xuất thao tác bị giảm 1.5 %. Còn theo hiệu quả nghiên cứucủa Leidner và những đồng nghiệp ( 2010 ) thì việc nhân viên cấp dưới sử dụng Facebook tại nơilàm việc giúp nhân viên cấp dưới cảm thấy hài lòng chính bới họ hoàn toàn có thể liên lạc với bè bạn, giađình và những đồng nghiệp khác một cách thuận tiện. Ngoài ra, tác dụng của một nghiêncứu ở Châu Âu chỉ ra rằng có 65 % nhân viên cấp dưới tin rằng việc sử dụng mạng xã hội sẽnâng cao hiệu suất thao tác ( AT&T, 2008 ). 2.2.2. Nghiên cứu về tác động ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu suất cao làmviệc của nhân viên cấp dưới trải qua hành vi sáng tạoNhững ý tưởng sáng tạo và phát minh sáng tạo hay có tính năng phụ đến trí tuệ của con người. Nhờ đó những trang mạng xã hội thiết yếu để trao quyền cho cá thể để nghiêncứu, tăng trưởng và đồng ý những sáng tạo độc đáo mới ( Azua, 2009 ). Fraser và Dutta ( 2008 ) ý kiến đề nghị những công nghệ tiên tiến như mạng xã hội tôn vinh hành vi phát minh sáng tạo tại nơilàm việc bằng cách cung ứng những kế hoạch nguồn lực hội đồng tương quan đếnkhách hàng trong hợp tác đối thoại. Họ cũng chứng minh và khẳng định kế hoạch nguồn lực cộngđồng hoàn toàn có thể báo trước để thay thế sửa chữa những bộ phân nghiên cứu và tăng trưởng. Nguồn ! ∋ ∀ lực hội đồng tương quan đến “ hành vi thao tác một cách truyền thống lịch sử được thựchiện bởi một hội đồng đã được chỉ định ( ví dụ điển hình như một nhân viên cấp dưới hay mộtnhà thầu ) và nguồn lực bên ngoài bằng cách triển khai một cuộc gọi Open chonhóm không xác lập nhưng nhiều người ” ( Howe, 2008, tr. 1 ). Mức độ sử dụng mạng xã hội được thừa nhận là tác động ảnh hưởng tích cực đến hànhvi phát minh sáng tạo của nhân viên cấp dưới trong nghiên cứu này. Hiệu ứng này hoàn toàn có thể được thôngqua tương hỗ xã hội được nhận từ những nguồn lực thao tác hoặc không thao tác. Hỗtrợ khái niệm này, Madjar, Oldham và Pratt ( 2002 ) đã cho thấy tương hỗ xã hội từ giađình, bạn hữu, đồng nghiệp và giám sát giúp làm tăng sự phát minh sáng tạo của nhân viên cấp dưới. Hơnnữa, mạng xã hội tôn vinh sự phát minh sáng tạo vì chúng cho phép nhân viên cấp dưới truy vấn vàonhững nguồn thích hợp để bảo vệ sự thành công xuất sắc của sự thay đổi theo dự tính ( Jain, 2010 ). Hành vi phát minh sáng tạo là một tác nhân thiết yếu để đạt hiệu suất cao. Nhân viên tiếpcận tốt hơn với những nguồn lực tương hỗ thường phát minh sáng tạo hơn và những hiệu quả của họthường cho chất lượng tốt hơn, điều này gây khó khăn vất vả cho đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu bắtchước, và đây chính là lợi thế cạnh tranh đối đầu của công ty ( Lengnick-Hall, 1992 ). Một sốnghiên cứu đã tìm thấy mối tương quan giữa hành vi phát minh sáng tạo và hiệu suất cao của tổ chức triển khai ( Battor và Battor năm 2010 ; Chaveerug và Ussahawanitchakit, 2008 ; Thornhill, 2006 ). Hiệu quả của một công ty là một nỗ lực tập thể của những cá thể trong công tyđó, và chính hành vi phát minh sáng tạo dẫn đến hiệu suất cao thao tác tốt hơn ở Lever cá thể. Emery ( 2010 ) phát hiện ra rằng phát minh sáng tạo dẫn đến hiệu suất cao hơn sau khi so sánh3 tác dụng nghiên cứu ở Australian. 2.2.3. Nghiên cứu về tác động ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu suất cao làmviệc của nhân viên cấp dưới trải qua sự kết nối với tổ chứcViệc sử dụng mạng xã hội cũng có ảnh hưởng tác động tới sự kết nối với tổ chức triển khai. Sửdụng mạng xã hội giúp cho nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể liên kết với bè bạn, mái ấm gia đình, những tàinguyên khác để từ đó tạo ra sự kết nối với tổ chức triển khai ( Rai, 2011 ). Theo nghiên cứucủa Leidner và những đồng nghiệp ( 2010 ) thì việc sử dụng những mạng xã hội nội bộ tạiUSAA giúp cho những nhân viên cấp dưới mới có những nguồn tài nguyên tương hỗ, và điều

Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Nghiên Cứu