Một số mô hình quản trị nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp

Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững, ban lãnh đạo cần chú trọng xem xét và ứng dụng mô hình quản trị nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng cần có một chiến lược đúng đắn từ khâu thu hút, tuyển dụng, đào tạo, quản lý đến giữ chân nhân tài. Việc lựa chọn một mô hình quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa được nguồn lực.

Theo nghiên cứu và điều tra của Deloitte ( Deloitte’s fifth annual Global Human Capital Trends report and survey ), ảnh hưởng tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và sự Open của thế hệ gen Z trong lực lượng lao động đã tạo nên những xu thế mới trong công tác làm việc quản trị nhân sự. Cách mạng công nghiệp 4.0 với những công nghệ tiên tiến tiên tiến và phát triển, đổi khác chuỗi giá trị, chuỗi đáp ứng, phát sinh thêm nhiều ngành nghề mới và 1 số ít sẽ mất đi, đồng thời đặt ra nhu yếu để nâng cao năng lượng quản trị nhân sự. Những yếu tố này không chỉ là thử thách so với người làm công tác làm việc quản lý nhân sự mà còn với tổng thể cấp quản trị trong doanh nghiệp .

Ở Việt Nam, loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đa số và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cơ hội làm việc cũng như tăng thu nhập cho người lao động. Hằng năm, loại doanh nghiệp này tạo thêm hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP của cả nước. Đồng nghĩa với việc số lượng quản lý nhân sự của phải tăng lên để đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp. Mặt khác, vấn đề thiếu hụt về lao động có trình độ và chuyên môn cao là một bài toán nan giải.

Do đó, qua bài viết này, GapoWork sẽ giới thiệu cho bạn 4 mô hình quản trị nhân sự phổ biến nhất hiện nay để có thể đưa vào áp dụng và mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp của mình. Mô hình quản trị nhân sự bao gồm tất cả các hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một đội ngũ tập thể phù hợp với các yêu cầu và văn hóa doanh nghiệp của tổ chức.

1. Mô hình quản trị nhân sự Harvard: Lấy con người làm trung tâm

Mô hình Harvard được yêu cầu bởi Beer, Spector, Lawrence, Mill và Walton, vào năm 1994. Nó là một bước ngoặt lớn trong quy trình hình thành những khái niệm, định nghĩ và chủ trương nhân sự. Với mô hình này, người lao động sẽ bị chịu ảnh hưởng tác động bởi 3 yếu tố :

• Chế độ làm việc: thời gian làm việc, văn hóa doanh nghiệp, môi trường công sở,.. sẽ tác động đến tâm lý của người lao động.
• Các dòng di chuyển nhân lực: thái độ của nhân viên bị ảnh hưởng bởi lộ trình thăng tiến.
• Mức lương bổng: chế độ lương thưởng, thu nhập, chính sách phúc lợi, xã hội, ..

Mô hình quản trị nhân sự HarvardTiêu chí của mô hình Harvard chính là lấy con người làm TT, sự hài lòng của con người là nền tảng, coi trọng việc tiếp xúc, tạo động lực để nhân viên cấp dưới đóng vai trò chỉ huy dựa trên tác động ảnh hưởng của cá thể, chính sách thao tác, lương bổng và những dòng chuyển dời lao động .

Ưu điểm:

• Đề cao, quan tâm đến con người, xem nhân sự là nguồn lực chứ không phải chi phí.
• Thúc đẩy đổi mới, sáng tạo ở nhân viên.
• Tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa con người và nhân sự với tổ chức.

Hạn chế:

• Chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực hiện các chính sách quản trị nhân sự.
• Xuất hiện chủ nghĩa cá nhân do mọi người đều được trao cơ hội để thể hiện bản thân.
• Gặp khó khăn nếu thực hiện chính sách đổi mới, cải tổ quy mô lớn.

2. Mô hình quản lý kiểu Nhật của William Ouchi (Thuyết Z)

Sau khi thực thi một nghiên cứu và điều tra so sánh về quản lý doanh nghiệp của Nhật Bản và Mỹ, William Ouchi đã tăng trưởng “ Quản lý kiểu Nhật ” – Thuyết Z vào những năm 70 của thế kỷ 20 .Sự độc lạ giữa mô hình quản lý doanh nghiệp của Mỹ và Nhật :So sánh phong cách quản lý doanh nghiệp của Mỹ và NhậtThuyết Z chăm sóc đến thái độ lao động của con người và thái độ đó phụ thuộc vào vào cách họ được đối xử trong trong thực tiễn. Gia tăng sự trung thành với chủ của người lao động với công ty bằng cách tạo sự yên tâm, mãn nguyện ; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài việc làm. Từ đó, thoả mãn niềm tin của nhân sự, giúp nâng cao hiệu suất, chất lượng và góp phần vào sự tăng trưởng chung của tổ chức triển khai. Theo Ouchi, những quyền lợi của việc sử dụng học thuyết Z sẽ gồm có : giảm tỷ suất nhân sự nghỉ việc, tăng cam kết gắn bó, nâng cao ý thức và sự hài lòng đối của nhân viên cấp dưới với việc làm và hiệu suất .Thuyết Z của William Ouchi phân loại mô hình quản trị nhân sự thành 3 cấp :

• Cấp trên cần nắm bắt tình hình cấp giới, để nhân sự tham gia vào các quyết sách, phản hồi kịp thời tình hình cho cấp trên. Nhân viên đề xuất trước rồi cấp trên mới ra quyết định.
• Nhà quản lý cấp cơ sở phải có quyền xử lý các vấn đề cấp cơ sở, có năng lực điều hành, kết hợp quan điểm của nhân viên và khuyến khích nhân viên làm việc phát huy tối đa khả năng của mình.
• Nhà quản lý cấp trung cần thống nhất các tư tưởng quan điểm, điều chỉnh và hoàn thiện ý kiến từ cấp cơ sở. Đồng thời thông báo tình hình với cấp trên và đưa ra quan điểm của mình. Nhà quản lý cấp trung cần quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, khiến cho họ cảm thấy thoải mái, được tôn trọng.

Ưu điểm:

• Nhân viên thường thay đổi bộ phận công tác và chức vụ, do đó cho phép họ trau dồi được kiến thức và kỹ năng đặc thù phù hợp với quá trình vận hành của công ty.
• Tạo được sự phát triển nhanh và vững chắc của doanh nghiệp.
• Tạo ra năng lực sáng tạo và tinh thần cộng đồng dựa trên sự gắn bó, lòng trung thành và tin cậy.
• Dễ đi vào lòng người với tính mềm dẻo của thuyết.

Hạn chế:

• Không thể thay đổi cách ứng xử của nhân viên bằng cách đánh giá kết quả của họ.
• Các công ty kiểu Z có xu hướng phân biệt chủng tộc hay nam nữ: Ban lãnh đạo luôn là đàn ông hoặc là người da trắng.
• Bởi tính mềm dẻo của thuyết nên rất khó khăn trong việc đào tạo với các nhân viên có bản chất xấu.

3. Tháp nhu cầu Maslow

Tháp nhu yếu Maslow là nền tảng kim chỉ nan quan trọng được ứng dụng thoáng rộng trong nhiều nghành : Nhân sự, Maketing, … được phát minh sáng tạo bởi nhà tâm lý học người Mỹ – Abraham Maslow. Nhà quản lý cần phải nắm rõ và phân loại được những nhu yếu cơ bản của nhân sự, từ đó thôi thúc nhân viên cấp dưới bộc lộ bản thân, thao tác nhiều hơn trải qua chính sách lương thưởng, phúc lợi và sự công minh. Đồng thời, tạo thời cơ để nhân sự tăng trưởng bản thân, khẳng định chắc chắn năng lượng của cá thể .Tháp nhu cầu Maslow

Tháp Maslow được chia làm 5 tầng theo nhu cầu của con người:

• Nhu cầu về thể chất và sinh lý: nhà quản lý đáp ứng nhu cầu nhân sự bằng cách đưa ra chính sách lương bổng, phúc lợi như: chăm sóc sức khỏe, du lịch hàng năm, thưởng doanh thu,.. dưa trên các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc như KPI, thời gian, thái độ làm việc, mối quan hệ với mọi người trong tổ chức,…
• Nhu cầu an toàn và sức khỏe: không gian làm việc an toàn, đầy đủ tiện nghi; quy định thời làm việc tăng ca để nhân viên làm việc không quá sức, trang phục bảo hộ lao động, hệ thống chữa cháy,…
• Nhu cầu giao tiếp: nhân viên có cơ hội hợp tác, giao lưu với phòng ban khác; tham gia các hoạt động tập thể,…
• Nhu cầu tôn trọng: nhân viên được trình bày, góp tiếng nói cho sự phát triển chung; được ghi nhận, khen thưởng về năng lực, được đề bạt và thăng tiến,..
• Nhu cầu phát triển và thể hiện bản thân: nhân viên được phát triển khả năng, vận dụng sáng tạo vào công việc; khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến của doanh nghiệp và tổ chức,..

Ưu điểm:

• Được đánh giá cao do tính chất xác thực, đúng đắn và cụ thể nên mô hình được ứng dụng nhiều trong mọi lĩnh vực kinh tế – xã hội.
• Dễ tập trung vào một nhóm nhân viên có chung nhu cầu nhất định.
• Phương pháp hữu ích để giữ chân nhân tài trong tổ chức.

Hạn chế:

• Khó đo lường được mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người ở một cấp độ khi tiến đến nhu cầu khác.
• Mô hình khá đơn giản: không có sự sắp xếp ưu tiên cho mỗi nhu cầu.
• Ở một số văn hoá doanh nghiệp khác nhau, hệ thống các nhu cầu sẽ bị hạn chế hoặc không có giá trị.

4. Mô hình Michigan: Lấy hiệu quả công việc làm thước đo

Mô hình Michigan được thiết kế xây dựng và tăng trưởng bởi Devanna, Fombrun, Tychi thuộc trời phái quản trị nhân lực tại Đại học Michigan ( Hoa Kỳ ) vào năm 1984. Mô hình Michigan có đặc trưng là lấy hiệu suất cao công việc làm thước đo, được nhiều doanh nghiệp lúc bấy giờ sử dụng. Đặc biệt, mô hình này được gọi là chiêu thức “ tương thích nhất ” cho doanh nghiệp, tập trung chuyên sâu khai thác sâu về sự kết nối giữa những hoạt động giải trí nhân sự với cấu trúc tổ chức triển khai, thiên chức tầm nhìn, kế hoạch kinh doanh thương mại .Fombrun và tập sự đã xác lập được 4 bước cơ bản trong quá trình nhân sự ở mọi tổ chức triển khai :

• Tuyển dụng: Những người có khả năng làm tốt công việc mới có thể mang lại hiệu quả trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
• Hiệu suất và đánh giá: Hiệu suất làm việc sẽ được đánh giá, và ảnh hưởng sự phát triển nhân sự. Mặt khác, hiệu suất công việc cũng được đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng.
• Định mức lương bổng: Lương thưởng được định mức dựa trên hiệu quả làm việc. Ngược lại chế độ lương bổng cũng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
• Phát triển nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất và năng lực của họ, đồng thời cải thiện, kết nối những kỹ năng phù hợp với các yêu cầu trong tương lai.

Mô hình quản trị nhân sự Michigan

Ưu điểm:

• Dễ dàng áp dụng rộng rãi, phù hợp với các công ty mang tính chất thị trường.
• Tập trung trọng điểm vào kết quả làm việc của cá nhân và tập thể.
• Người lao động có thể chủ động thay đổi môi trường nếu cảm thấy không phù hợp.
• Đưa ra quyết định nhanh chóng: Chỉ có quản lý cấp cao mới được đưa ra quyết định, nhân sự không được phép tham gia vào quá trình này.

Hạn chế:

• Mô hình Michigan vẫn đang dừng lại ở mức cơ bản.
• Chỉ phù hợp để áp dụng với chức vụ quản lý trở lên.
• Công tác quản lý thiếu linh hoạt, còn thụ động khi chủ yếu chỉ tiến hành thông qua các báo cáo của người phụ trách
• Tầm nhìn của tổ chức chưa được chú trọng và đi sâu.
• Tuyển dụng vẫn còn mặt hạn chế khi chỉ dựa trên khả năng làm được việc của ứng viên.

Đứng ở vị trí là một nhà quản trị nhân sự, bạn cần phải luôn quan sát, chớp lấy tình hình nhân viên cấp dưới nói riêng cũng như toàn tổ chức triển khai nói chung. Mỗi mô hình quản trị đều có những ưu điểm và hạn chế, do đó công tác làm việc quản trị có thành công xuất sắc hay không còn phụ thuộc vào vào năng lực tinh lọc, vận dụng một cách hài hòa và hợp lý vào doanh nghiệp của mình .Nhìn chung, để quy trình quản trị nhân sự đạt hiệu suất cao thì bên cạnh việc thiết lập, xác lập những chủ trương, mô hình giúp tối ưu hóa nguồn lực, những tổ chức triển khai cũng cần duy trì được sự kết nối ngặt nghèo trong đội ngũ. Hiện nay, 1 số ít doanh nghiệp ưu tiên lựa chọn giải pháp liên kết nhân viên cấp dưới trải qua một nền tảng tiếp xúc thống nhất .

GapoWork như một mạng xã hội nội bộ dành cho doanh nghiệp và tổ chức, mang đến những giải pháp giúp gắn kết nhân sự, tương tác hiệu quả:

• Cung cấp công cụ kết nối và tương tác toàn diện
• Họp nhóm hiệu suất cao hơn nhờ tính năng Zoom tích hợp sẵn trên nền tảng.
• Phát hiện điểm nóng và xử lý kịp thời: Luôn giữ kết nối với nhân viên 24/7, nắm bắt được vấn đề sớm.
• Ghi nhận công sức và thành tích của nhân viên hiệu quả qua tính năng Ghi nhận
• Lắng nghe phản hồi của nhân viên trực quan, nhanh chóng bằng công cụ Khảo sát và Thăm dò ý kiến.
• Quản lý bộ máy tổ chức, phân việc, giao task và tương tác dễ dàng hơn với Sơ đồ tổ chức.

Ngoài ra, GapoWork đang triển khai chương trình: Sử dụng Zoom không giới hạn tích hợp sẵn trên nền tảng dành cho 1000 doanh nghiệp và trường học:

                                             Đăng ký chương trình tại đây!

GapoWork là sản phẩm của công ty Cổ phần Công nghệ Gapo, trực thuộc tập đoàn Công nghệ G-Group. Hiện nay GapoWork đã được hơn 500 trường học và 100 doanh nghiệp, tập đoàn lớn tin tưởng sử dụng.

Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Doanh Nghiệp