Thưởng hiệu suất công việc để tạo động lực làm việc cho nhân viên

4. Làm sao để thưởng hiệu suất là động lực thôi thúc hiệu quả làm việc của nhân viên cấp dưới ?

Tất cả các nhà quản lý đều hiểu rằng: Thưởng hiệu suất công việc là việc cần thiết để động viên và giữ nhân viên…nhưng ít ai quan tâm thưởng thế nào để tạo động lực, gia tăng hiệu suất bền vững và nhân viên giỏi gắn bó với công ty. Bài viết dưới đây sẽ cùng nhà quản lý tìm hiểu chiến lược thưởng thông minh ấy.

Xem thêm :

1. Lương hiệu suất là gì ?

Lương hiệu suất là khoản lương bổ trợ mà nhân viên cấp dưới sẽ nhận được khi triển khai xong tiềm năng đồng thời tiết kiệm ngân sách và chi phí được ngân sách ( thời hạn, kinh tế tài chính, nguồn lực ). Lương hiệu suất thường được xem như một phần thưởng dành cho nhân viên cấp dưới khi họ hoàn thành xong tốt việc làm với hiệu suất cao .

Ví dụ như Team nghiên cứu sản phẩm được “treo” thưởng, được đề xuất mức lương hiệu suất nếu nghiên cứu thành công tính năng mới cho sản phẩm theo các mốc như sau:

  • 100 triệu đồng nếu hoàn thành xong xong trước 1/5/2021
  • 50 triệu đồng nếu triển khai xong xong trước 1/6/2021

Công ty đề ra mức lương hiệu suất như trên nhằm mục đích giúp Team loại sản phẩm thêm nỗ lực việc làm, tối ưu hóa thời hạn ra đời mẫu sản phẩm. Với doanh nghiệp, thời hạn cũng là một khoản ngân sách. Thậm chí, thời hạn nhanh hay chậm nhiều khi còn tạo ra sự độc lạ, cạnh tranh đối đầu rõ ràng cho doanh nghiệp .
Lương hiệu suất là gì

2. Ý nghĩa của thưởng hiệu suất

Thưởng hiệu suất việc làm hoàn toàn có thể đem lại cho công ty của bạn nhiều quyền lợi, nhiều ý nghĩa khác nhau .

  • Khuyến khích nhân viên làm việc chất lượng, đạt được mục tiêu

Thưởng hiệu suất với ý nghĩa là phần thưởng được bổ trợ nếu nhân viên cấp dưới làm việc hiệu suất sẽ khuyến khích nhân viên cấp dưới làm việc chất lượng và hướng đến đạt tiềm năng hơn. Bởi muốn đạt được hiệu suất việc làm, nhân viên cấp dưới bắt buộc phải tối ưu hóa chất lượng việc làm của mình và tập trung chuyên sâu nỗ lực hướng đến tiềm năng công ty, nhà quản trị đề ra .

  • Duy trì động lực và năng suất làm việc

Với những việc làm phức tạp và lê dài, yên cầu sự tập trung chuyên sâu cao độ, bạn nên yêu cầu thưởng hiệu suất cho nhân viên cấp dưới. Thưởng hiệu suất sẽ giúp nhân viên cấp dưới duy trì được động lực, hiệu suất làm việc .
Về tâm ý, nhân viên cấp dưới sẽ hiểu rằng mức lương họ nhận được mang tính cố định và thắt chặt. Do đó, khi họ làm việc nỗ lực cao độ hơn để hoàn thành xong việc làm họ sẽ mong ước có 1 sự ghi nhận khác, bổ trợ từ phía công ty. Thưởng hiệu suất việc làm chính là sự ghi nhận bổ trợ giúp nhân viên cấp dưới tự do, hài lòng và duy trì hiệu suất làm việc .

  • Thu hút người tài và giữ chân nhân viên tốt

Với nhân viên cấp dưới thực sự năng lực, có tiềm năng rõ ràng không thích chủ trương trả lương túc tắc, cào bằng của lương cứng. Họ mong ước sự nỗ lực, nỗ lực phải được ghi nhận. Khi đó lương hiệu quả không chỉ là yếu tố cải tổ thu nhập mà còn là cách họ chứng tỏ sự nỗ lực của mình với công ty .
Khi sự cố gắng, nỗ lực góp phần tỷ suất thuận với sự ghi nhận của công ty chính là yếu tố giúp nhân viên cấp dưới cảm nhận rất rõ vai trò của mình với sự thành công xuất sắc của công ty. Đây cũng là nguyên do ngầm định khiến nhân viên cấp dưới thêm gắn bó tại công ty, giảm năng lực nghỉ việc .

  • Cải thiện văn hóa công ty

Người làm tốt sẽ được thưởng – đó là ý nghĩa của lương hiệu suất. Qua đó, lương hiệu suất còn giúp cải tổ văn hóa truyền thống của công ty. Những nhân viên cấp dưới làm việc chưa tốt sẽ lấy thành công xuất sắc của những nhân viên cấp dưới hiệu suất nhất công ty để làm động lực, tiềm năng hướng tới. Nhân viên được thưởng hiệu suất cũng sẽ cảm nhận được sự ghi nhận, công minh và tính hài hòa và hợp lý trong chủ trương lương thưởng của công ty và qua đó thêm nỗ lực hơn .

  • Giải pháp tài chính an toàn cho doanh nghiệp

Ngày càng nhiều doanh nghiệp Việt Nam từ bỏ chính sách lương cố định, thay vào đó áp dụng chính sách lương 3P: Lương vị trí (Pay for Position) + Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc đó (Pay for Person) và Lương theo kết quả công việc của người giữ vị trí công việc (Pay for Performance).

Nếu như lương cứng khiến doanh nghiệp phải gồng gánh ngân sách lương ngay cả khi không đạt hiệu quả kinh doanh thương mại mong ước thì thưởng hiệu suất việc làm sẽ giúp doanh nghiệp hoàn toàn có thể san sẻ một phần nghĩa vụ và trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới. Hiển nhiên, khi vận dụng thưởng hiệu suất nhà quản trị cũng cần có tâm ý san sẻ quyền lợi với nhân viên cấp dưới nếu công ty đạt được hiệu quả kinh doanh thương mại tốt. Chỉ có như vậy mới giúp nhân viên cấp dưới “ đồng cam cộng khổ ” trong mọi thực trạng .
Như vậy, thưởng hiệu suất không chỉ giúp xử lý bài toán bổ trợ một phần thưởng cho nhân viên cấp dưới làm việc tốt mà còn góp thêm phần giúp doanh nghiệp của bạn cải tổ văn hóa truyền thống làm việc, tổng thể những bộ phận, nhân viên cấp dưới luôn nỗ lực tối ưu hóa việc làm .
Lựa chọn nhân lực

3. Quy trình thưởng hiệu suất việc làm

Thưởng hiệu suất việc làm cần được tiến hành theo đúng quy trình tiến độ để đạt được hiệu quả khuyến khích, ngày càng tăng động lực làm việc cho nhân viên cấp dưới. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm tiến trình dưới đây :

3.1. Xác định kế hoạch và chủ trương thưởng hiệu suất

Kế hoạch đơn cử sẽ giúp quy trình tiến độ thưởng hiệu suất việc làm diễn ra có trình tự, có lộ trình đơn cử. Kế hoạch sẽ giúp những phòng ban, bộ phận và nhân viên cấp dưới của bạn giảm thiểu được những vướng mắc khi thực thi tiến trình thưởng hiệu suất .
Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm một số ít gợi ý trong việc xác lập kế hoạch, chủ trương thưởng hiệu suất dưới đây :

  • Kế hoạch thưởng hiệu suất việc làm theo chu kỳ luân hồi tháng, quý hay một mốc thời hạn nào đó cần cân đối với quỹ lương thưởng của công ty bạn. Bạn hoàn toàn có thể tham vấn quan điểm từ Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự cũng như những quản trị cấp cao khác của công ty để xem xét chu kỳ luân hồi thưởng hiệu suất hài hòa và hợp lý .
  • Kế hoạch thưởng cần bám sát theo lộ trình việc làm của nhân viên cấp dưới. Mục tiêu cốt lõi của thưởng hiệu suất là giúp nhân viên cấp dưới thêm động lực, ngày càng tăng hiệu suất làm việc. Do đó, kế hoạch thưởng hiệu suất cũng cần tương ứng với nỗ lực việc làm của nhân viên cấp dưới. Ví dụ như nhân viên cấp dưới của bạn vừa nỗ lực triển khai xong 1 dự án Bất Động Sản quan trọng sớm trước 1 tuần. Bạn trọn vẹn hoàn toàn có thể xem xét thưởng “ nóng ” ghi nhận kịp thời nỗ lực của nhân viên cấp dưới .
  • Chính sách thưởng hiệu suất về cơ bản sẽ giúp những bộ phận, phòng ban và từng nhân viên cấp dưới giải đáp được vướng mắc : làm tốt thì được thưởng gì ? Bạn nên xem xét thiết lập chủ trương thưởng phong phú. Ngoài thưởng tiền, bạn còn hoàn toàn có thể thưởng hiệu suất bằng rất nhiều hình thức khác như : thưởng ngày nghỉ phép, voucher nghỉ ngơi, voucher phòng tập gym, những buổi lễ vinh danh, chúc mừng …
  • Chính sách thưởng hiệu suất nên được thiết lập trên cơ sở góp phần quan điểm và thống nhất từ những chỉ huy cấp cao và những trưởng bộ phận. Sẽ thật khó để có 1 chủ trương làm hài lòng cho toàn bộ mọi người. Do đó, bạn nên thiết lập chủ trương thưởng tương thích, đem lại những quyền lợi chung cho toàn công ty thay vì nỗ lực thiết lập 1 chủ trương thưởng làm hài lòng nhân viên cấp dưới .

Thưởng hiệu suất

3.2. Xây dựng tiêu chuẩn thưởng hiệu suất

Nếu kiến thiết xây dựng kế hoạch, chủ trương thưởng hiệu suất là việc bạn xác lập một tiềm năng, lộ trình đơn cử thì thiết kế xây dựng tiêu chuẩn thưởng hiệu suất cũng như việc bạn bổ trợ những cột mốc hướng dẫn giúp tránh lạc đường, đi sai hướng .
Các tiêu chuẩn thưởng hiệu suất được thiết lập rõ ràng, đơn cử sẽ giúp quy trình nhìn nhận hiệu suất cũng như thưởng hiệu suất diễn ra thuận tiện, tránh những vướng mắc, hiểu nhầm phát sinh .
Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm một số ít gợi ý kiến thiết xây dựng tiêu chuẩn thưởng hiệu suất dưới đây :

  • Tiêu chí thưởng hiệu suất cần được xác lập một cách công minh, tương thích với đặc trưng của công ty, từng bộ phận và nhân viên cấp dưới. Ví dụ như tiêu chuẩn thưởng hiệu suất cho nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại hoàn toàn có thể được kiến thiết xây dựng địa thế căn cứ theo doanh thu ký hợp đồng. Còn với nhân viên cấp dưới phát minh sáng tạo nội dung hoàn toàn có thể địa thế căn cứ theo chất lượng, tiến trình hoàn thành xong nội dung ví dụ điển hình .
  • Bạn hoàn toàn có thể tham vấn quan điểm từ Phòng Nhân sự cũng như những Trưởng bộ phận để xem với từng bộ phận trong công ty sẽ thiết lập tiêu chuẩn thưởng hiệu suất như thế nào cho tương thích .
  • Một điểm bạn cũng nên chú ý quan tâm là tiêu chuẩn thưởng hiệu suất không nên ở mức quá cao hoặc quá thấp. Quá cao thì nhân viên cấp dưới sẽ khó hoàn toàn có thể đạt được và dễ dẫn đến tâm ý buông xuôi vì chắc như đinh không hề đạt được thưởng hiệu suất. Quá thấp lại khiến nhân viên cấp dưới suy giảm động lực, năng lực tạo ra tác dụng việc làm tốt hơn .

3.3. Truyền thông nội bộ về thưởng hiệu suất

Chính sách công ty tốt nhưng tiếp thị quảng cáo nội bộ không tốt cũng dễ dẫn đến những hiểu nhầm, vướng mắc trong thực thi. trái lại, chủ trương chưa tương thích nhưng truyền thông online nói thành tốt cũng sẽ dễ làm nhân viên cấp dưới phát sinh tâm ý hoài nghi, lo lắng. Thực tế tiến hành thưởng hiệu suất và truyền thông online nội bộ cần song hành với nhau .
Bản chất của truyền thông online là liên kết thông tin để giúp những bên hiểu rõ nhau hơn. Truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp cũng như chất dầu nhớt giúp “ cỗ máy ” doanh nghiệp quản lý và vận hành trơn tru, không thay đổi. Vì chỉ khi toàn bộ những bộ phận, phòng ban và nhân viên cấp dưới cùng hiểu rõ về tiềm năng, chủ trương công ty thì mới hoàn toàn có thể ngày càng tăng hiệu suất, cộng hưởng nỗ lực để đạt được tiềm năng chung toàn công ty .
Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm một số ít gợi ý giúp việc truyền thông online nội bộ về thưởng hiệu suất việc làm hiệu quả như :

  • Tuyển dụng 1 trưởng phòng, nhân viên truyền thông online nội bộ hiểu biết về nghề. Nhân sự tiếp thị quảng cáo tốt sẽ giúp công ty bạn hạn chế được những rủi ro đáng tiếc trong tiếp thị quảng cáo nội bộ .
  • Tiến hành tiếp thị quảng cáo về thưởng hiệu suất cả trước, trong và sau khi chu kỳ luân hồi thưởng hiệu suất diễn ra
  • Với những trường hợp nhân viên cấp dưới được thưởng hiệu suất đột xuất nhờ thành tích việc làm xuất sắc tiêu biểu vượt trội thì tiếp thị quảng cáo cần vào cuộc ngay. Truyền thông lúc này cần bảo vệ yếu tố nhanh gọn, kịp thời, đúng chuẩn để toàn bộ nhân viên cấp dưới cùng chớp lấy được thông tin .
  • Các hình thức tiếp thị quảng cáo về thưởng hiệu suất hoàn toàn có thể vận dụng như : mail staff toàn công ty ; bản tin nội bộ ; câu truyện thành công xuất sắc về những phòng ban, cá thể nhận thưởng hiệu suất ; video clip trình làng chủ trương thưởng hiệu suất …

3.4. Nhân viên thiết lập tiềm năng

Khi nhân viên cấp dưới của bạn hoàn toàn có thể tự thiết lập tiềm năng việc làm cho chính họ thì nhân viên cấp dưới sẽ nỗ lực cao độ hơn. Về mặt tâm ý, họ sẽ không còn cảm xúc việc làm bị quản trị áp đặt hay phải làm việc một cách bị động. Sự chủ động trong việc làm, trong thiết lập tiềm năng thậm chí còn hoàn toàn có thể đem tới thăng hoa cảm hứng, sự hứng khởi, động lực cao độ trong việc làm cho nhân viên cấp dưới. Từ đó, hiệu suất việc làm của nhân viên cấp dưới sẽ được ngày càng tăng đáng kể .
Khi nhân viên cấp dưới tự thiết lập tiềm năng việc làm cho họ, bạn nên bảo vệ những tiềm năng này cần có sự thống nhất, link với tiềm năng chung ở Lever phòng ban cũng như tiềm năng toàn công ty. Mục tiêu việc làm nhân viên cấp dưới đề ra cũng cần tương thích với kỳ vọng, chuẩn hiệu suất cần đạt được từ phía công ty .
Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm 1 số ít gợi ý giúp nhân viên cấp dưới tự thiết lập tiềm năng dưới đây :

  • Nhà quản trị hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm những chuẩn tiềm năng ở vị trí việc làm tương tự để gợi ý cho nhân viên cấp dưới tự thiết lập tiềm năng tương thích với họ
  • Các cuộc đối thoại, trao đổi thẳng thắn cũng rất nên được tổ chức triển khai giữa quản trị và nhân viên cấp dưới để tìm được tiếng nói chung trong việc thiết lập tiềm năng cho nhân viên cấp dưới
  • Trong việc thiết lập tiềm năng, bạn nên trao đổi với nhân viên cấp dưới trên niềm tin tôn trọng, hướng đến quyền lợi chung của toàn công ty. Bạn không nên giữ thái độ áp đặt sẽ khiến nhân viên cấp dưới tự thiết lập tiềm năng một cách miễn cưỡng, gượng ép .
  • Để nhân viên cấp dưới thuận tiện thiết lập tiềm năng hơn, bạn hoàn toàn có thể gắn tiềm năng của nhân viên cấp dưới với tiềm năng của phòng ban và toàn công ty. Đồng thời, bạn cũng nên chỉ ra cho nhân viên cấp dưới những quyền lợi, sự tăng trưởng bản thân nếu nhân viên cấp dưới nỗ lực triển khai xong được tiềm năng đề ra .

3.5. Đào tạo nhân viên cấp dưới chinh phục tiềm năng

Đào tạo, truyền cảm hứng cũng như dẫn dắt nhân viên cấp dưới có ý thức chinh phục tiềm năng là trách nhiệm quan trọng của nhà quản trị. Khi nhân viên cấp dưới của bạn có niềm tin, quyết tâm chinh phục tiềm năng thì hiệu suất việc làm sẽ được ngày càng tăng .

Nếu thưởng hiệu suất công việc là cách giúp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên từ bên ngoài thì đào tạo nhân viên chinh phục mục tiêu là cách giúp gia tăng động lực từ bên trong. Thực tế, nỗ lực, sự quyết tâm chinh phục mục tiêu từ chính nhân viên mới là yếu tố giúp duy trì được hiệu suất lâu dài, bền bỉ. Bởi vì, kể cả khi bạn vẫn duy trì thưởng hiệu suất nhưng nhân viên đã không còn động lực làm việc, chinh phục mục tiêu thì hiệu suất công việc cũng khó đạt được như kỳ vọng.

Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm một số ít gợi ý đào tạo và giảng dạy nhân viên cấp dưới chinh phục tiềm năng như :

  • Trao quyền hài hòa và hợp lý để nhân viên cấp dưới dữ thế chủ động trong việc làm trình độ của họ. Từ đó, họ sẽ thêm nỗ lực, quyết tâm để chinh phục những tiềm năng trong việc làm .
  • Khuyến khích nhân viên cấp dưới san sẻ những khó khăn vất vả, vướng mắc trong việc làm và cùng nhau tìm giải pháp để vượt qua. Bạn hoàn toàn có thể tạo ra những nhóm hội đồng, nhóm chat để nhân viên cấp dưới thuận tiện san sẻ việc làm của họ .
  • Tuyển dụng người tương thích, có năng lực gia nhập công ty để cùng chinh phục tiềm năng việc làm. Công tác tuyển dụng đúng ngay từ đầu sẽ giúp công ty của bạn tiết kiệm chi phí được đáng kể những ngân sách phát sinh trong quy trình nhân viên cấp dưới làm việc .
  • Chú trọng đào tạo và giảng dạy đội ngũ chỉ huy kế cận, đội ngũ nhân tài cho công ty. Bạn hoàn toàn có thể tổ chức triển khai những quy mô vườn ươm năng lực hay luân chuyển vị trí việc làm tương thích để nhân sự có nhiều thưởng thức, tích góp kinh nghiệm tay nghề, kiến thức và kỹ năng trình độ .

3.6. Thưởng hiệu suất

Khi nhân viên cấp dưới đã chinh phục được tiềm năng, bạn hãy nhanh gọn triển khai trao thưởng hiệu suất đúng kế hoạch. Thưởng hiệu suất nên là thưởng “ nóng ” để khẳng định chắc chắn sự ghi nhận nhanh gọn của công ty so với thành công xuất sắc của nhân viên cấp dưới .
Để thưởng hiệu suất hiệu quả, bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm 1 số ít gợi ý như :

  • Thưởng hiệu suất cần đúng người, đúng lúc. Nhân viên đạt hiệu suất việc làm ở mức nào thì thưởng ở mức đó và thưởng cần đúng lúc để đạt hiệu quả cao nhất .
  • Cách trao thưởng hiệu suất thường thì là công khai minh bạch toàn công ty để góp thêm phần ngày càng tăng động lực làm việc toàn công ty. Những nhân viên cấp dưới đạt hiệu suất tốt hoàn toàn có thể trở thành câu truyện thành công xuất sắc, tiềm năng để những nhân viên cấp dưới khác nỗ lực đạt được .
  • Chu kỳ thưởng hiệu suất không nên quá dài mà nên xem xét chu kỳ luân hồi thưởng theo tháng, theo quý hay thời gian thích hợp với doanh nghiệp, với quá trình việc làm .

3.7. Lan tỏa giá trị, tạo động lực cho nhân viên cấp dưới

Nhân viên được thưởng hiệu suất việc làm là một thông tin tích cực với cả công ty và nhân viên cấp dưới. Công ty càng “ được ” thưởng nhiều thì phần nào phản ánh hiệu suất tổng thể và toàn diện của doanh nghiệp đang ở mức tốt. Bạn hãy chú ý quan tâm lan tỏa thông tin, giá trị tích cực này để giúp tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên cấp dưới của mình .
Việc lan tỏa giá trị, thông tin về thưởng hiệu suất nên quan tâm một số ít điểm như :

  • Chia sẻ công khai minh bạch nhưng có chừng mực, có trấn áp để tránh bật mý những kế hoạch kinh doanh thương mại hay dự tính tăng trưởng kế hoạch ra bên ngoài
  • Việc thưởng hiệu suất việc làm cho nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể gắn với những buổi vinh danh, trao bằng khen, kỷ niệm chương. Những hiện vật vinh danh như vậy sẽ giúp lan tỏa giá trị, sự ghi nhận của công ty dành cho nhân viên cấp dưới .

Lan toả giá trị tạo động lực cho nhân viên

4. Làm sao để thưởng hiệu suất là động lực thôi thúc hiệu quả làm việc của nhân viên cấp dưới ?

Muốn thưởng hiệu suất việc làm trở thành động lực thôi thúc hiệu quả làm việc của nhân viên cấp dưới, trước hết nhà quản trị cần biến hóa tư duy, cách nhìn nhận của mình. Thưởng hiệu suất không nên được nhìn nhận là một khoản ngân sách mà doanh nghiệp cần tiết kiệm ngân sách và chi phí, thậm chí còn cắt giảm. Trong vận hành doanh nghiệp, nhà quản trị nên đặt câu hỏi : Làm thế nào để mạng lưới hệ thống lương thưởng hoàn toàn có thể giúp tổ chức triển khai đạt được tiềm năng ?
Như vậy, lương thưởng nên được nhìn nhận là yếu tố giúp thôi thúc doanh nghiệp tiến nhanh hơn, tiến xa và nâng tầm hơn. Nhà quản trị thậm chí còn nên kỳ vọng công ty liên tục “ được ” thưởng hiệu suất nhân viên cấp dưới. Điều đó có nghĩa là hiệu suất việc làm toàn diện và tổng thể của doanh nghiệp đang ở mức tốt .
Để thưởng hiệu suất trở thành động lực thôi thúc nhân viên cấp dưới làm việc hiệu quả, hiệu suất hơn, bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm 1 số ít cách triển khai sau :

  • Thưởng xứng đáng với năng lực

Năng lực của nhân viên cấp dưới ở mức xứng danh thưởng hiệu suất 2 triệu đồng thì bạn nên thưởng 2 triệu đồng. Bạn không nên đẩy mức thưởng hiệu suất lên thành 10 triệu đồng. Như vậy, nhân viên cấp dưới sẽ “ ảo tưởng ” về năng lượng của mình sẽ có thêm nhiều yên cầu không tương thích về chủ trương lương thưởng của công ty. Hoặc bạn cũng không nên để mức thưởng hiệu suất quá thấp, không tương thích với năng lượng của nhân viên cấp dưới. Mức thưởng quá thấp sẽ khó tạo được động lực cho nhân viên cấp dưới .

  • Thưởng không nhất thiết phải là tiền

Phần thưởng hiệu suất hoàn toàn có thể không nhất thiết là tiền. Bởi vì, thực chất của thưởng hiệu suất là phần thưởng bổ trợ giúp nhân viên cấp dưới ngày càng tăng thêm động lực làm việc. Vậy thì, bất kỳ phần thưởng nào hoàn toàn có thể giúp nhân viên cấp dưới ngày càng tăng động lực làm việc đều hoàn toàn có thể được coi là thưởng hiệu suất .
Ví dụ thay vì thưởng tiền, bạn hoàn toàn có thể dành Tặng Kèm cho nhân viên cấp dưới đạt hiệu suất 4 voucher nghỉ ngơi tại Nha Trang kèm theo 3 ngày nghỉ phép để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể đưa mái ấm gia đình đi chơi, thư giãn giải trí sau thời hạn làm việc căng thẳng mệt mỏi. Trải nghiệm thư giãn giải trí, niềm hạnh phúc của mái ấm gia đình không chỉ khiến bản thân nhân viên cấp dưới đó mà còn những người thân thương nhất hiểu được sự chăm sóc của công ty dành cho nhân viên cấp dưới. Đây chính là “ thế lực ngầm ” giúp nhân viên cấp dưới gắn bó với công ty .
Phần thưởng hiệu suất tốt nhất là phần thưởng tương thích, giúp thôi thúc nhân viên cấp dưới ngày càng tăng thêm nỗ lực, nâng cấp cải tiến hiệu suất việc làm một cách bền chắc, vĩnh viễn .

  • Chính sách thưởng hiệu suất phù hợp

Công ty của bạn có đang vận dụng thưởng lương tháng 13 cho nhân viên cấp dưới hay không ? Thực tế, nhiều doanh nghiệp đang vận dụng thưởng lương tháng 13 như một cách giữ chân nhân viên cấp dưới. Còn để giúp ngày càng tăng hiệu suất của nhân viên cấp dưới thì thưởng lương tháng 13 không phải một công cụ hữu hiệu .
Nếu bạn muốn thôi thúc hiệu suất của nhân viên cấp dưới thì bạn nên xem xét việc thưởng định kỳ, tiếp tục theo chu kỳ luân hồi ngắn hơn như theo từng quý, từng tháng hoặc thưởng hiệu suất việc làm cho những thành tích xuất sắc, nâng tầm của nhân viên cấp dưới. Như vậy, nhân viên cấp dưới sẽ có thêm động lực, sự nỗ lực và cảm nhận được sự ghi nhận kịp thời từ phía công ty .
Mức thưởng hiệu suất theo chu kỳ luân hồi thưởng ngắn hơn hoàn toàn có thể chỉ ở mức thấp thay vì một khoản thưởng lớn được dồn lại trao vào cuối năm. Tuy nhiên, chủ trương thưởng hiệu suất như vậy sẽ giúp công ty của bạn duy trì được sự linh động, dữ thế chủ động trong chủ trương thưởng và tạo thêm được động lực ngày càng tăng hiệu suất cho nhân viên cấp dưới .

  • Có quy định về lương thưởng rõ ràng, nhất quán

Mức lương thưởng của công ty bạn hoàn toàn có thể chưa thực sự cao, chưa phân phối được trọn vẹn nguyện vọng của nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, điểm quan trọng cốt lõi bạn cần chú ý quan tâm triển khai là cần kiến thiết xây dựng lao lý lương thưởng rõ ràng, đồng nhất .
Quy định rõ ràng sẽ giúp nhân viên cấp dưới hiểu rõ khi nào họ sẽ được công ty ghi nhận hiệu suất việc làm, sẽ nhận được thưởng. Minh bạch là yếu tố giúp tránh cho tổ chức triển khai của bạn khỏi những xung đột hay sự bất mãn từ phía nhân viên cấp dưới. Thực tế, xung đột hay những hiểu nhầm về lương thưởng chính là một trong những nguyên do phổ cập khiến nhiều nhân viên cấp dưới nghỉ việc .

5. Quản trị hiệu suất liên tục bằng OKRs

Trong việc quản trị hiệu suất việc làm, giải pháp quản trị tiềm năng OKRs hoàn toàn có thể đem tới cho công ty bạn nhiều ưu điểm, quyền lợi tiêu biểu vượt trội cũng như năng lực quản trị hiệu suất liên tục :

  • OKRs giúp nhân viên cấp dưới thuận tiện tập trung chuyên sâu nỗ lực hơn vào những tiềm năng then chốt, những hiệu quả chính công ty cần đạt được. Qua đó, hiệu suất việc làm của nhân viên cấp dưới và toàn công ty sẽ được cải tổ .
  • Kết quả triển khai việc làm trải qua quản trị OKRs hoàn toàn có thể thuận tiện giám sát, định lượng được. Do đó, nhà quản trị hoàn toàn có thể thuận tiện hơn trong việc nhìn nhận và thưởng hiệu suất cho nhân viên cấp dưới .
  • Với OKRs, những nỗ lực việc làm của từng cá thể có sự liên kết để góp thêm phần hoàn thành xong tiềm năng của Team. Đồng thời, những nỗ lực của những Team cũng có tính cộng hưởng giúp toàn công ty hoàn thành xong được tiềm năng chung. Như vậy, hiệu suất việc làm của công ty bạn trải qua quản trị bằng OKRs được cộng hưởng, ngày càng tăng và có tính lan tỏa chứ không chỉ là những nỗ lực cá thể đơn lẻ .

OKRs đã là chiêu thức quản trị hiệu quả hoàn toàn có thể giúp ngày càng tăng hiệu suất doanh nghiệp. Phương pháp đã được kiểm chứng sự tương thích và vận dụng thành công xuất sắc tại nhiều tập đoàn lớn, công ty lớn trên quốc tế như : Intel ; Google ; Youtube, Amazon, Twitter ; Dropbox ; Linkedin ; Oracle ; Uber … Tại Nước Ta, OKRs cũng đã được 1 số ít công ty vận dụng thành công xuất sắc như FPT ; CareerBuilder ; Tinh Vân ; SEONGON …
5 lợi ích của OKRs
*

Trên đây, bạn đã cùng VNOKRs tìm hiểu về thưởng hiệu suất công việc. Ví von một cách hình ảnh thì thưởng hiệu suất công việc cũng như cách nhà quản lý thổi lửa cho nhiệt huyết, hiệu suất của nhân viên bùng lên mạnh mẽ hơn. Và hẳn nhiên, cũng như khi thổi lửa cần đúng cách, đúng lúc, đúng hướng và đủ lực thì thưởng hiệu suất công việc cho nhân viên cũng cần đúng cách, đúng lúc, đúng nhu cầu nhân viên mong đợi và mức thưởng tương xứng với hiệu suất nhân viên đạt được.

Nếu bạn cần thêm thông tin hay tư vấn về thưởng hiệu suất việc làm bạn hoàn toàn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ VNOKRs cùng những chuyên viên giàu kinh nghiệm tay nghề luôn sẵn sàng chuẩn bị sát cánh cùng những doanh nghiệp .

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital