Hiểu đúng về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp

Hiện nay, đào tạo và phát triển ( L&D ) đang chuyển dời từ một hoạt động giải trí mang tính tính năng sang dịch vụ, đóng vai trò là dịch vụ nội bộ trong tổ chức triển khai, cung ứng giá trị ngày càng tăng cho người mua gồm chủ doanh nghiệp, đội ngũ chỉ huy cũng như người lao động. L&D là phương tiện đi lại giúp tổ chức triển khai đạt được tiềm năng kinh doanh thương mại quản lý và vận hành trong hiện tại và phát triển vững chắc trong tương lai .Ông Chu Quang Khởi, người từng có hơn 20 năm kinh nghiệm tay nghề đảm nhiệm những vị trí quan trọng trong mảng L&D tại những đơn vị chức năng lớn như Samsung, Vincommerce, Vinfast, Techcombank, Maritime Bank … cho biết, những hoạt động giải trí L&D nhằm mục đích tạo ra sự đổi khác theo hướng tăng cấp người lao động về kỹ năng và kiến thức, kỹ năng và kiến thức và thái độ .Theo vị chuyên viên này, một mạng lưới hệ thống L&D gồm có ba phần chính là mẫu sản phẩm, phương pháp tiến hành và phong cách thiết kế. Trong đó, mẫu sản phẩm của L&D là những kỹ năng và kiến thức, kiến thức và kỹ năng và thái độ mà người học được cung ứng và cải tổ, thiết yếu cho việc làm hiện tại .

“Thách thức là làm thế nào để tạo ra môi trường cho nhân sự học mọi nơi mọi lúc, tạo môi trường cộng đồng để vừa học vừa vui, có hoạt động nâng cao năng lực và dựa vào công nghệ”, ông Khởi nói tại sự kiện “Xây dựng tháp đào tạo doanh nghiệp 2021” do Học viện Quản trị HRD tổ chức.

Về phương pháp tiến hành, những hoạt động giải trí L&D thường được thực thi theo nguyên tắc 10-20-70 .Cụ thể, việc tổ chức triển khai những chương trình học trực tuyến hoặc tổ chức triển khai lớp có giảng viên đứng dạy trực tiếp chỉ chiếm 10 % hiệu suất cao, việc kèm cặp chiếm 20 % hiệu suất cao. 70 % còn lại phụ thuộc vào rất lớn vào việc thôi thúc người lao động tham gia sâu vào việc làm, có như vậy mới đạt được tiềm năng chương trình đào tạo. Đó chính là học trong việc làm .Hệ thống L&D gồm những gì? Nguồn: Học viện Quản trị HRD

Soi phần chìm của tảng băng

Để phong cách thiết kế một mạng lưới hệ thống L&D hiệu suất cao, để những chương trình đào tạo được tiến hành một cách trơn tru, ông Khởi cho rằng cần phải có những nền tảng tốt bởi lẽ những hình thức đào tạo chỉ mới là “ bề nổi của tảng băng ” .Nền tảng thứ nhất là ngân sách. Cũng như những hoạt động giải trí khác trong tổ chức triển khai, bộ phận L&D cần phải có đủ kinh phí đầu tư mới hoàn toàn có thể kiến thiết xây dựng những chương trình đào tạo hay và cơ bản .Các doanh nghiệp làm công tác làm việc L&D một cách chuyên nghiệp sẽ dự trù ngân sách đào tạo được phân chia từ lệch giá dự kiến, từ đó đo lường và thống kê ngân sách nhân sự mà trong đó có ngân sách dành cho hoạt động giải trí đào tạo. Dựa vào những nhóm ưu tiên, ngân sách sẽ được phân chia tương thích .Nền tảng thứ hai là quy hoạch chương trình. Ông Khởi cho biết, một sai lầm đáng tiếc thông dụng của những người làm trong ngành L&D là kiến thiết xây dựng chương trình đào tạo cho mọi nhân viên cấp dưới. Theo chuyên viên này, phải học cách quy hoạch, tập trung chuyên sâu đào tạo vào từng đối tượng người tiêu dùng cá thể, phòng ban và chương trình tiềm năng. Như ở Vingroup, công tác làm việc L&D đi từ tư duy đến quy hoạch, kế hoạch và thành hành vi đơn cử .“ Có thể làm ít chương trình nhưng phải có tinh lọc, làm đến nơi đến chốn để từ đó thắng lớn, tạo tiếng vang lớn, nâng cao vị thế của L&D trong tổ chức triển khai ”, ông Khởi nói .

Nền tảng thứ ba là hệ thống quản lý học tập. Các doanh nghiệp cần có phương pháp, công cụ để khảo sát nhu cầu, hỗ trợ triển khai các lớp đào tạo trực tuyến và trực tiếp, kiểm soát công việc và kiểm tra sự thay đổi năng lực sau đào tạo.

Ông khởi cho biết, với sự phát triển của công nghệ tiên tiến, rất nhiều ứng dụng đã được ra đời và tương hỗ những người làm L&D rất nhiều trong công tác làm việc quản trị học tập lúc bấy giờ .Nền tảng thứ tư là chủ trương học tập. Phương Tây có câu nói “ people respond to incentives ”, thực chất con người thường làm những gì họ cảm thấy có lợi. Vận dụng nguyên tắc này, Vingroup đã kiến thiết xây dựng chủ trương đào tạo ” có thưởng có phạt “. Những người đi học sẽ được thưởng, ngược lại, những người không tham gia đào tạo sẽ bị phạt .“ Lý do rất dễ hiểu, khi không học thì bạn sẽ không update được những kiến thức và kỹ năng mới, năng lượng thao tác của bạn sẽ bị kém đi dẫn tới tác dụng việc làm không cao. Như thế là đủ nguyên do để bạn không được nhận thưởng ”, vị chuyên viên L&D lý giải .Nền tảng ở đầu cuối nhưng không kém phần quan trọng là tổ chức triển khai nhân sự L&D. Theo vị chuyên viên này, người đứng đầu tổ chức triển khai không phải là ngoại lệ, vẫn phải đóng vai trò là học viên, là chỗ dựa cho bộ phận L&D để duy trì chủ trương học tập đồng điệu và xuyên suốt thời hạn. Có chủ trương mới tạo ra được văn hoá vì thực chất của văn hoá là hình thành thói quen về hành vi và động cơ, lâu bền hơn sẽ thành phản xạ bản năng .Với những người trong bộ phận L&D, phải dữ thế chủ động đi thăm dò, tìm hiểu và khám phá những yếu tố mà tổ chức triển khai hoặc những phòng ban khác gặp phải để từ đó xác lập nhu yếu và kiến thiết xây dựng những giải pháp khắc phục, cải tổ .Ngoài ra, bộ phận L&D cũng phải biết cách tận dụng nguồn lực nội bộ, lôi kéo những cá thể có thành tích hoặc vị trí tốt trong việc làm có năng lực san sẻ về bên mình để họ san sẻ và hướng dẫn những người còn lại trong tổ chức triển khai .“ Tuy nhiên, việc đo lường và thống kê nguồn lực cũng phải chuẩn xác, cần thiết kế xây dựng network cả bên trong nội bộ tổ chức triển khai lẫn bên ngoài ”, ông Khởi nói .

Vị chuyên gia này cũng lưu ý thêm, khi quy hoạch một chương trình đào tạo, đội ngũ L&D phải dựa vào nhu cầu tổ chức, của chức danh và của cá nhân.

Chẳng hạn ở Vinfast, bộ phận L&D phải đặc biệt quan trọng chăm sóc những chức vụ quan trọng nhưng khó tuyển, phải bảo vệ giám đốc của tổng thể showroom có năng lượng giống nhau trải qua việc chuẩn hoá năng lượng và tính năng, trải qua những chương trình cán bộ nguồn .Còn với Lever cá thể, cần bảo vệ hành trình dài thưởng thức của người lao động. Từ lúc bước chân vào công ty, người lao động phải được đào tạo để hoà nhập, sau đó là đào tạo trình độ. Khi lên những vị trí hạng sang hơn, họ phải được đào tạo về chỉ huy bản thân rồi đến chỉ huy nhóm, chỉ huy việc kinh doanh thương mại. Thâm niên càng lâu, chức vụ càng cao thì càng được đào tạo nhiều, đào tạo khó .“ Người lao động giờ đây giống như cái cây. Doanh nghiệp mong ước cây sống được thì HR phải có nền đất tốt về dưỡng chất, nhiệt độ là chủ trương về nhân sự, phải tìm được giống cây tốt, còn L&D phân phối ánh sáng để cây phát triển xanh tươi ”, ông Khởi nói .

Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Doanh Nghiệp