Cách thúc đẩy mọi người làm việc chăm chỉ hơn với hiệu suất cao

10 cách để tăng ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC của nhân viên mà ít tốn kém

Nội dung chính

  • Đầu tiên, cần hiểu Động lực làm việc là gì?
  • Các loại động lực
  • Động lực ngoại vi (Extrinsic Motivation)
  • Động lực nội vi (Intrinsic Motivation)
  • Động lực ngoại vi và động lực nội vi cái nào tốt hơn?
  • 10 điều tạo động lực làm việc hiệu quả
  • 1. Có được một công việc có ý nghĩa (mục đích cốt lõi phù hợp)
  • 2. Được học hỏi, phát triển bản thân, và thăng tiến
  • 3. Nhận được các phản hồi, ghi nhận thường xuyên
  • 4. Được người khác lắng nghe
  • 5. Được đóng góp vào mục tiêu chung
  • 6. Thực hiện các mục tiêu thách thức
  • 7. Cùng chung giá trị văn hóa, niềm tin với tổ chức
  • 8. Có một người sếp tốt (lắng nghe, thấu hiểu, dẫn dắt, đồng hành, tin tưởng)
  • 9. Nhận được mức lương xứng đáng với đóng góp, chứ không phải vị trí công việc
  • 10. Được tôn trong, tin tưởng và trao quyền
  • Kết luận
  • Video liên quan

10 cách để tăng ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC của nhân viên mà ít tốn kém

Nội dung chính

  1. Đầu tiên, cần hiểu Động lực làm việc là gì ?
  2. Các loại động lực
    1. Động lực ngoại vi ( Extrinsic Motivation )
    2. Động lực nội vi ( Intrinsic Motivation )
    3. Động lực ngoại vi và động lực nội vi cái nào tốt hơn ?
  3. 10 điều tạo động lực làm việc hiệu suất cao
    1. 1. Có được một việc làm có ý nghĩa ( mục tiêu cốt lõi tương thích )
    2. 2. Được học hỏi, tăng trưởng bản thân, và thăng quan tiến chức
    3. 3. Nhận được các phản hồi, ghi nhận liên tục
    4. 4. Được người khác lắng nghe
    5. 5. Được góp phần vào tiềm năng chung
    6. 6. Thực hiện các tiềm năng thử thách
    7. 7. Cùng chung giá trị văn hóa truyền thống, niềm tin với tổ chức triển khai
    8. 8. Có một người sếp tốt ( lắng nghe, đồng cảm, dẫn dắt, sát cánh, tin cậy )
    9. 9. Nhận được mức lương xứng danh với góp phần, chứ không phải vị trí việc làm
    10. 10. Được tôn trong, tin yêu và trao quyền
  4. Kết luận

Nội dung chính

  1. Đầu tiên, cần hiểu Động lực làm việc là gì ?
  2. Các loại động lực
    1. Động lực ngoại vi ( Extrinsic Motivation )
    2. Động lực nội vi ( Intrinsic Motivation )
    3. Động lực ngoại vi và động lực nội vi cái nào tốt hơn ?
  3. 10 điều tạo động lực làm việc hiệu suất cao
    1. 1. Có được một việc làm có ý nghĩa ( mục tiêu cốt lõi tương thích )
    2. 2. Được học hỏi, tăng trưởng bản thân, và thăng quan tiến chức
    3. 3. Nhận được các phản hồi, ghi nhận liên tục
    4. 4. Được người khác lắng nghe
    5. 5. Được góp phần vào tiềm năng chung
    6. 6. Thực hiện các tiềm năng thử thách
    7. 7. Cùng chung giá trị văn hóa truyền thống, niềm tin với tổ chức triển khai
    8. 8. Có một người sếp tốt ( lắng nghe, đồng cảm, dẫn dắt, sát cánh, tin cậy )
    9. 9. Nhận được mức lương xứng danh với góp phần, chứ không phải vị trí việc làm
    10. 10. Được tôn trong, tin yêu và trao quyền
  4. Kết luận

Động lực làm việc có lẽ là điều quan trọng nhất của tất cả những người lao động. Nhưng động lực cũng là thứ khó duy trì nhất, đòi hỏi phương pháp thúc đẩy đúng đắn từ doanh nghiệp và nhà quản lý.

Trong bài viết dưới đây VNOKRs sẽ giúp bạn hiểu thêm về động lực làm việc của nhân viên và tìm hiểu các cách để tăng động lực làm việc hiệu quả. Mặc dù không có phương pháp duy nhất nào để tạo động lực, nhưng việc áp dụng những điều sau đây có thể giúp mọi công ty cải thiện động lực và hiệu suất của nhân viên trong dài hạn.

Đầu tiên, cần hiểu Động lực làm việc là gì?

Động lực: Là quá trình khởi tạo và duy trì các hành vi hướng tới mục tiêu, là nguyên nhân khiến bạn phải hành động, cho dù là uống một cốc nước để giảm cơn khát hay đọc một cuốn sách để thu thập kiến thức. Động lực mô tả lý do tại sao một người làm điều gì đó.

Động lực làm việc là mong muốn hoặc sẵn sàng nỗ lực trong công việc của một người. Các yếu tố thúc đẩy có thể bao gồm tiền lươngcác lợi ích khác như mong muốn có địa vị và sự công nhận, cảm giác thành tích, mối quan hệ với đồng nghiệp và cảm giác rằng công việc của họ là hữu ích hoặc quan trọng

Động lực làm việc của nhân viên cấp dưới là chìa khóa thành công xuất sắc của tổ chức triển khai. Đó là mức độ cam kết, sự tham gia và nguồn năng lượng làm việc mà các thành viên của công ty mang lại. Nếu không có động lực làm việc, các công ty sẽ bị giảm hiệu suất, mức sản lượng thấp hơn và có năng lực công ty sẽ không đạt được các tiềm năng quan trọng .
Tuy nhiên duy trì và cải tổ động lực của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể là một yếu tố so với các công ty, vì không phải trách nhiệm hay việc làm nào cũng gây hứng thú cho những người phải thực thi nó. Do đó các doanh nghiệp phải luôn tìm kiếm giải pháp để duy trì động lực làm việc cao cho nhân viên cấp dưới của mình .
Trong thời đại thời nay Động lực không còn là yếu tố của tiền lương, tiền thưởng hàng năm hay các quyền lợi tốt. Nhân viên họ cần nhiều hơn nữa nếu họ ở lại với một tổ chức triển khai, gồm có cả các động lực đến từ bên trong và động lực từ bên ngoài .

Các loại động lực

Trên quốc tế có rất nhiều nhà tâm lý học đã điều tra và nghiên cứu hành vi của con người và đưa ra những kim chỉ nan về động lực. Một số triết lý động lực nổi tiếng hoàn toàn có thể kể đến như :

  • Hệ thống phân cấp nhu yếu của Maslow ( Maslows hierarchy of needs )
  • Thuyết hai tác nhân của Hertzberg ( Hertzbergs two factor theory )
  • Thuyết nhu yếu của McClelland ( McClellands theory of needs )
  • Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom ( Vrooms theory of expectancy )
  • Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor ( McGregors theory X and theory Y

Động lực làm việc - Tháp nhu cầu MaslowTháp nhu cầu Maslow
Tháp nhu yếu MaslowCác triết lý về động lực này cung ứng sự hiểu biết rõ ràng về cách mọi người hành xử và điều gì thúc đẩy hành vi của họ .
Mặc dù có nhiều triết lý về động lực khác nhau nhưng hoàn toàn có thể chia động lực thành các dạng sau đây :

Động lực ngoại vi (Extrinsic Motivation)

Động lực ngoại vi là khi chúng ta được thúc đẩy để thực hiện một hành vi hoặc tham gia vào một hoạt động vì chúng ta muốn kiếm được phần thưởng hoặc tránh bị trừng phạt. Bạn sẽ tham gia vào hành vi không phải vì bạn thích thú hay vì bạn thấy nó thỏa mãn, mà bởi vì bạn mong đợi nhận được điều gì đó đáp lại hoặc tránh điều gì đó khó chịu.

Rất nhiều việc bạn làm mỗi ngày đều có động lực đến từ bên ngoài. Như tập thể dục để giảm cân để có được sự ngưỡng mộ, học nói tiếng Anh để gây ấn tượng với bè bạn, hoặc đi làm đúng giờ để tránh bị sếp la mắng
Động lực ngoại vi là làm điều gì đó cho những phần thưởng bên ngoài mà bạn nhận được từ nó. Trong việc làm, động lực ngoại vi hoàn toàn có thể là quyền lợi kinh tế tài chính, quyền hạn, độc quyền hoặc thậm chí còn là tránh bị sa thải .

Động lực nội vi (Intrinsic Motivation)

Động lực nội vi là khi bạn tham gia vào một hành vi, công việc, nhiệm vụ vì bạn thấy nó bổ ích. Bạn đang thực hiện một hoạt động vì lợi ích riêng của nó chứ không phải vì mong muốn một phần thưởng bên ngoài nào đó. Việc hoàn thành hay được thực hiện hành vi đó chính là phần thưởng mà bạn muốn nhận được.

Bạn khởi đầu chạy bộ vì bạn thích dậy sớm vào buổi sáng và hít thở không khí trong lành, bạn giúp sức người khác vì bạn thực sự cảm thấy rất vui khi làm việc đó. Tất cả những hành vi kể trên đều xuất phát từ động lực nội vi .

Trong một công việc, động lực nội vi có thể đến từ việc được làm công việc bạn cảm thấy có mục đích, tận hưởng thời gian với đồng đội của bạn hoặc đạt được các mục tiêu mà bạn đã đặt ra cho chính mình.

Động lực ngoại vi và động lực nội vi cái nào tốt hơn?

Động lực ngoại vi phát sinh từ bên ngoài trong khi động lực nội vi đến từ bên trong. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng mỗi loại có ảnh hưởng khác nhau đến hành vi của con người.

Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng khi con người có động cơ thực ra ( động lực nội vi ) :

trái lại, khi động lực ngoại vi được sử dụng làm chiêu thức tạo động lực chính, hệ quả sẽ là :

  • Dập tắt động lực nội vi
  • Giảm hiệu suất trong dài hạn khi phần thưởng không tăng lên hoặc bị giảm đi. Phần thưởng có năng lực gây nghiện
  • Khuyến khích các hành vi gian lận để đạt được phần thưởng
  • Nuôi dưỡng tư duy thời gian ngắn, giảm năng lực phát minh sáng tạo do con người tập trung chuyên sâu vào phần thương hơn là tiềm năng

Tuy nhiên theo điều tra và nghiên cứu ở trên không có nghĩa rằng động lực bên ngoài là một điều xấu nó hoàn toàn có thể có lợi trong một số ít trường hợp. Ví dụ, động lực bên ngoài hoàn toàn có thể đặc biệt quan trọng hữu dụng khi :

  • Một người cần hoàn thành xong trách nhiệm mà họ cảm thấy không dễ chịu .
  • Gây hứng thú và tham gia vào một hoạt động giải trí mà một cá thể bắt đầu không chăm sóc .
  • Thúc đẩy mọi người tiếp thu các kiến thức và kỹ năng hoặc kiến ​ ​ thức mới .

Hầu hết mọi người đều cho rằng động lực nội vi là tốt nhất, nhưng không phải khi nào bạn cũng hoàn toàn có thể có được động lực nội vi trong mọi trường hợp. Đôi khi một người chỉ đơn thuần là không có mong ước bên trong để tham gia vào một hoạt động giải trí .
Cung cấp các động lực ngoại vi quá nhiều cũng là yếu tố. Tuy nhiên, khi chúng được sử dụng một cách thích hợp, các động cơ thúc đẩy bên ngoài hoàn toàn có thể là một công cụ hữu dụng .
Các nhà nghiên cứu đã đi đến ba Tóm lại chính tương quan đến phần thưởng bên ngoài và ảnh hưởng tác động của chúng so với động lực nội vi :

  1. Động lực bên trong sẽ giảm khi phần thưởng bên ngoài được trao cho việc triển khai xong một trách nhiệm đơn cử hoặc chỉ làm việc làm tối thiểu .Link nghiên cứu và điều tra
  2. Khen ngợi hoàn toàn có thể làm tăng động lực nội vi .Link nghiên cứu và điều tra
  3. Phần thưởng bên ngoài giật mình không làm giảm động lực bên trong .Link điều tra và nghiên cứu

Từ các nghiên cứu và điều tra trên, sau đây sẽ là 10 điều giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên cấp dưới của bạn hiệu suất cao nhất .

10 điều tạo động lực làm việc hiệu quả

1. Có được một công việc có ý nghĩa (mục đích cốt lõi phù hợp)

Bạn hoàn toàn có thể giúp thúc đẩy động lực tại nơi làm việc bằng cách bảo vệ nhóm của bạn hiểu được mỗi nỗ lực của họ ảnh hưởng tác động đến tổ chức triển khai, người mua và hội đồng như thế nào ( Tầm nhìn, mục tiêu cốt lõi ) .
Trên thực tiễn, theo một báo cáo giải trình của Harvard Business Review cho thấy rằng hơn 9/10 người được khảo sát chuẩn bị sẵn sàng kiếm ít tiền hơn để có thời cơ làm những việc làm có ý nghĩa hơn cho thấy mục tiêu của việc làm thực sự quan trọng như thế nào so với họ .
Hoàn thành một trách nhiệm thường mang lại cảm xúc hoàn thành xong rất nhỏ, nhưng biết được việc làm đó đã giúp ích cho người khác như thế nào, mang lại giá trị gì cho tổ chức triển khai sẽ giúp nhân viên cấp dưới có thêm nhiều động lực để làm việc .

Tại VnSurvey, chúng tôi làm việc với sự hào hứng mỗi ngày vì biết rằng chúng tôi đang giúp các Nhà quản lý biết chính xác điều gì đang diễn ra trong suy nghĩ của nhân viên. ĐIều đó sẽ thúc đẩy các Nhà quản lý đưa ra các quyết định hành động đúng đắn để xây dựng những môi trường làm việc hiệu quả, hạnh phúc.

2. Được học hỏi, phát triển bản thân, và thăng tiến

Mọi người gặp khó khăn khi họ thực hiện cùng một nhiệm vụ công việc ngày này qua ngày khác. Khi nhân viên của bạn đang trong tình trạng này, họ rất dễ trở nên kém động lực, thiếu sáng tạo và không hài lòng với công việc của mình.

Bạn hoàn toàn có thể đổi khác điều đó bằng cách tiếp tục tổ chức triển khai những buổi giảng dạy về kỹ năng và kiến thức cho nhân viên cấp dưới, san sẻ những kinh nghiệm tay nghề của bản thân để trợ giúp họ tăng trưởng hơn trong việc làm trải qua những buổi chuyện trò ngắn. Theo điều tra và nghiên cứu từ LinkedIn 94 % nhân viên cấp dưới cho biết họ sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu tổ chức triển khai của họ tích cực giúp họ trong việc học tập và tăng trưởng nghề nghiệp .
Bằng cách nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên cấp dưới của mình, bạn đang cho họ thấy rằng họ quan trọng so với doanh nghiệp, rằng bạn nhìn thấy tiềm năng của họ. Điều này góp thêm phần giúp cho hiệu suất việc làm không thay đổi hơn, nâng cao sự hài lòng trong việc làm từ đó mang lại nhiều quyền lợi cho tổ chức triển khai .

Nếu bạn đang quan tâm tới việc phát triển nhân sự và muốn tìm một công cụ phù hợp giúp mang lại hiệu quả cao nhất cho những chương trình đào tạo của mình. Hãy tìm hiểu Ứng dụng Học & Thi cho doanh nghiệp 123Train của chúng tôi.

Ứng dụng sẽ giúp bạn giảm 80% công sức đào tạo nhân sự.

Tìm hiểu thêm về Ứng dụng 123T rain tại địa chỉ website : https://123train.vn/

3. Nhận được các phản hồi, ghi nhận thường xuyên

Hãy tưởng tượng bạn làm việc trong một môi trường tự nhiên mà bạn không biết mình đang hoạt động giải trí như thế nào, nơi bạn chỉ đơn thuần là hoàn thành xong trách nhiệm mà không hiểu bạn đang làm tốt ở điểm nào hoặc bạn cần cải tổ ở đâu .
Cung cấp phản hồi và ghi nhận cho nhân viên cấp dưới một cách liên tục và mang tính thiết kế xây dựng, sẽ thuận tiện tạo ra động lực cho người lao động vì họ trở nên tự tin hơn trong 1 số ít góc nhìn của việc làm và cam kết hơn để xử lý những thiếu sót của họ .
Thông qua phản hồi, ghi nhận người nhân viên cấp dưới biết được rằng các nhà chỉ huy nhìn thấy và nhìn nhận cao những nỗ lực của họ. Được công nhận xứng danh mang lại cho họ cảm xúc có giá trị ở nơi làm việc, làm tăng lòng tự trọng, sự nhiệt tình và nâng cao ý thức đây cũng chính chìa khóa để cải tổ hiệu suất và mức độ kết nối .
Tuy nhiên văn hóa truyền thống phản hồi và công nhận đôi lúc khó được triển khai tại các doanh nghiệp chính do thói quen ngại tiếp xúc. Người quản trị và nhân viên cấp dưới luôn có khoảng cách và thường không có sự thẳng thắn trọn vẹn với nhau. Việc ghi nhận thành tích của người khác một cách công khai minh bạch cũng rất khó để thực thi .

Để thực hiện tốt việc ghi nhận, trước tiên doanh nghiệp cần có quá trình làm quen. Và cần có một công cụ chuyên biệt giống như phần mềm GoalF để tạo thói quen phản hồi và công nhận trong tổ chức.

Phần mềm GoalF thiết lập một thiên nhiên và môi trường để mọi người hoàn toàn có thể thuận tiện trao đổi, phản hồi và ghi nhận lẫn nhau một cách công khai minh bạch. Dần dần thói quen ngại tiếp xúc sẽ được xóa bỏ và thay vào đó là một văn hóa truyền thống trao đổi can đảm và mạnh mẽ rộng khắp tổ chức triển khai .
Phần mềm GoalFPhần mềm GoalF
Phần mềm GoalFBạn hoàn toàn có thể khám phá thêm thông tin và ĐK dùng thử không tính tiền 5 tuần ứng dụng GoalF tại đường link : https://goalf.vn/

4. Được người khác lắng nghe

Việc lắng nghe nhân viên cấp dưới không có nghĩa là bạn hoàn toàn có thể khắc phục mọi yếu tố, không nhất thiết phải đồng ý chấp thuận với nhân viên cấp dưới của mình ( về bất kể điều gì họ đang nói ) hoặc không có nghĩa là bạn phải thực thi một đề xuất kiến nghị của họ. Nhưng bạn cần có sự lắng nghe một cách chân thành để hiểu được xúc cảm của nhân viên cấp dưới .
Trong một nghiên cứu và điều tra của Salesforce Research đã khảo sát hơn 1.500 chuyên viên kinh doanh thương mại về năng lực chỉ huy dựa trên giá trị và bình đẳng tại nơi làm việc. Trong số những phát hiện khác, họ phát hiện ra rằng khi một nhân viên cấp dưới cảm thấy được lắng nghe, người đó có năng lực cảm thấy được trao quyền để thực thi hết năng lực của họ cao hơn 4.6 lần .
Tất cả tất cả chúng ta đều có nhu yếu được người khác lắng nghe, điều đó giúp cho tất cả chúng ta cảm thấy mình được tôn trọng và quan điểm của tất cả chúng ta có giá trị. Khi mọi người của bạn cảm thấy được lắng nghe, họ cảm thấy có động lực và làm tốt việc làm của mình hơn .

5. Được đóng góp vào mục tiêu chung

Các doanh nghiệp tiến lên bằng cách đặt ra các tiềm năng và sau đó nỗ lực để đạt được chúng. Tuy nhiên, tại phần đông các công ty chỉ có 1 số ít ít thành viên hiểu về tiềm năng chung của tổ chức triển khai, số còn lại trọn vẹn không hiểu được ý nghĩa của việc làm mình đang làm. Điều này gây tác động ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của nhân viên cấp dưới .
Thiết lập tiềm năng chung cho cả tổ chức triển khai là một quy trình thiết yếu để lôi cuốn sự tham gia của nhân viên cấp dưới và giúp họ thành công xuất sắc. Tập hợp mọi người lại với nhau để theo đuổi các tiềm năng chung là điều quan trọng để tiến lên phía trước, duy trì và tăng trưởng doanh nghiệp trong thời hạn dài .
Hiểu và được tham gia vào các tiềm năng chung của tổ chức triển khai giúp nhân viên cấp dưới có động lực và cảm thấy việc làm của mình có giá trị. Những nhân viên cấp dưới kĩ năng sẽ được bộc lộ và vượt lên trên những gì bạn mong đợi ở họ .
Trong chuyến thăm TT ngoài hành tinh NASA vào năm 1962, Tổng thống John Kennedy nhìn thấy một người gác cổng mang theo một cây chổi. Ôngta cắt ngang chuyến thăm quan của mình, bước tới người đàn ông và nói, Xin chào, tôi là Jack Kennedy. Bạn đang làm gì thế ?
Người gác cổng vấn đáp, Tôi đang giúp đưa một người lên mặt trăng, thưa Tổng thống .
Rõ ràng, người gác cổng hiểu được tầm quan trọng của sự góp phần của mình. Anh ta thực sự cảm thấy mình là một phần có giá trị của tổ chức triển khai, và điều này đã giúp anh ta tự tin vào trách nhiệm của mình. Anh ấy không chỉ đơn thuần là một người gác cổng, anh ấy còn là một thành viên của Đội Vũ trụ NASA năm 1962 !
Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu và khám phá thêm về OKRs ( Mục tiêu và các Kết quả chính ), đây là một chiêu thức Quản trị tiềm năng đang rất được yêu thích trên quốc tế. OKRs là một công cụ đơn thuần để tạo sự kết nối và tham gia của hàng loạt tổ chức triển khai xung quanh các tiềm năng khát vọng hoàn toàn có thể thống kê giám sát được .

6. Thực hiện các mục tiêu thách thức

Theo kim chỉ nan Goal Settings của Locke từ năm 1968, một tiềm năng đầy thử thách và tương thích sẽ thúc đẩy động lực nội vi, mang lại cho một cá thể cảm xúc tự hào và thắng lợi khi họ đạt được chúng, và giúp họ có động lực để đạt được tiềm năng tiếp theo lớn lao hơn .

Mục tiêu càng thử thách ( và được gật đầu ) thì sự thỏa mãn nhu cầu và niềm đam mê đạt được nó càng lớn

Vì vậy hãy khuyến khích nhân viên cấp dưới của bạn đặt ra những tiềm năng thử thách. Đảm bảo rằng những tiềm năng này được vạch ra rõ ràng cho nhân viên cấp dưới của bạn, cho họ biết nguyên do họ cần thực thi và những kỳ vọng của bạn. Và quan tâm một điều hãy tạo ra một thiên nhiên và môi trường bảo đảm an toàn để đặt ra các tiềm năng thử thách, điều đó đồng nghĩa tương quan với việc Không trừng phạt những thất bại .

7. Cùng chung giá trị văn hóa, niềm tin với tổ chức

Văn hoá của một doanh nghiệp là hàng loạt giá trị, niềm tin được thiết kế xây dựng lên trong suốt quy trình sống sót và tăng trưởng của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động giải trí của doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách tâm lý và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và triển khai các tiềm năng .
Một tổ chức triển khai có văn hóa truyền thống tốt là một tổ chức triển khai có những hành vi và cách cư xử như nhau. Nhân viên của bạn sẽ cảm thấy có động lực và niềm tin vào tổ chức triển khai khi họ được làm việc cùng những người có chung giá trị niềm tin .
Người chỉ huy có vai trò quan trọng trong việc duy trì một nền văn hóa truyền thống can đảm và mạnh mẽ, khởi đầu bằng việc tuyển dụng và lựa chọn những ứng viên có cùng chung niềm tin. Ngoài ra người chỉ huy cũng cần tăng trưởng các chương trình khuynh hướng, giảng dạy và quản trị hiệu suất nhằm mục đích vạch ra và củng cố các giá trị cốt lõi của tổ chức triển khai, bảo vệ rằng toàn bộ thành viên luôn hướng tới những giá trị văn hóa truyền thống của tổ chức triển khai .

8. Có một người sếp tốt (lắng nghe, thấu hiểu, dẫn dắt, đồng hành, tin tưởng)

Mối quan hệ giữa người quản trị và nhân viên cấp dưới được thiết kế xây dựng dựa trên sự tin yêu và cam kết. Được làm việc với một người người quản trị tốt, luôn sẵn sàng chuẩn bị tương hỗ là yếu tố quan trọng để khiến cho nhân viên cấp dưới cảm thấy gắn bó với tổ chức triển khai và có thêm động lực để làm tốt việc làm của mình .
Những nhân viên cấp dưới tin rằng người quản trị của họ chăm sóc đến họ sẽ hoạt động giải trí tốt hơn. Khi nhân viên cấp dưới cảm thấy được tương hỗ bởi người quản trị của họ, niềm niềm hạnh phúc của họ trong việc làm sẽ tăng mạnh, điều này cũng góp thêm phần vào thành công xuất sắc của công ty .
Xây dựng một mối quan hệ lành mạnh yên cầu nỗ lực của cả người quản trị và nhân viên cấp dưới. Và khi mối quan hệ này trở nên bền chặt thì tác dụng là niềm niềm hạnh phúc và sự hài lòng trong việc làm, tác động ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất, hiệu suất, chủ trương và cả văn hóa truyền thống làm việc .

9. Nhận được mức lương xứng đáng với đóng góp, chứ không phải vị trí công việc

Trong cuốn Work Rule của Laszlo Bock nói rằng tại Google nguyên tắc để giữ chân được những người giỏi nhất đó là Trả lương không công minh. Điều này có nghĩa rằng bạn không nên trả lương đồng đều cho tổng thể nhân viên cấp dưới ở cùng một vị trí, thay vào đó hãy nhìn vào năng lượng, sự góp phần của mỗi người để đưa ra một mức lương tương thích .
Phần lớn các công ty đều nhầm lẫn giữa khái niệm Trả lương đồng đều và Trả lương công minh. Công bằng là khi tiền lương tương ứng với góp phần của họ, và phải có sự chênh lệch lớn giữa những người giỏi nhất và những người tệ nhất. Những người giỏi làm việc tiêu biểu vượt trội hơn những người kém rất nhiều lần vì thế tiền lương của họ cũng phải cao gấp nhiều lần .
Việc được hưởng mức lương đúng với năng lượng của mình sẽ bảo vệ sự công minh và giúp cho những nhân viên cấp dưới giỏi của bạn có thêm động lực để làm việc và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức triển khai. Đơn giản là vì họ biết rằng tổ chức triển khai nhận ra giá trị và nhìn nhận cao năng lượng của họ. Nếu bạn không có năng lực trả lương hoặc tăng lương cạnh tranh đối đầu, hãy nghĩ đến các khoản thưởng dựa trên hiệu suất cho từng nhân viên cấp dưới hoặc nhóm .
Bạn hoàn toàn có thể khám phá thêm về tính lương thưởng đúng cách tại đây

10. Được tôn trong, tin tưởng và trao quyền

Trao quyền là yếu tố quan trọng so với sự tăng trưởng của bất kỳ công ty nào. Ủy quyền hiệu suất cao không riêng gì mang lại quyền lợi cho việc tăng hiệu suất ngay lập tức mà còn được cho phép bạn tăng trưởng nhân sự để họ hoàn toàn có thể chuẩn bị sẵn sàng thăng quan tiến chức vào các vai trò cao hơn trong tương lai .
Khi được trao quyền, các thành viên trong nhóm sẽ hoạt động giải trí hiệu suất cao hơn vì họ nhận được sự đáng tin cậy, được đối xử một cách đàng hoàng và tôn trọng từ người quản trị. Theo như tháp nhu yếu của Maslow Được tôn trọng là nhu yếu cao thứ hai chỉ sau Khẳng định bản thân. Điều này cho thấy rằng khi một người được tin cậy và trao quyền, họ sẽ có động lực làm việc can đảm và mạnh mẽ để triển khai bất kể trách nhiệm thử thách nào .
Bạn hoàn toàn có thể khám phá thêm về cách ủy quyền hiệu suất cao trong 2 cuốn sách mà VNOKRs ra mắt dưới đây :

Người giỏi không phải là người làm tất cả Tác giả: Donna M.Genett

Lãnh đạo giỏi phải biết tạo niềm vui Tác giả: Jurgen Appelo

Kết luận

Giữ cho nhân viên cấp dưới của bạn có động lực để làm việc chăm chỉ và nỗ lực hết mình là chìa khóa cho một doanh nghiệp thành công xuất sắc và lành mạnh. Không phải nhân viên cấp dưới nào cũng có động lực làm việc ngay từ đầu, điều này yên cầu sự tương hỗ từ tổ chức triển khai và quan trọng nhất là sự nỗ lực của những người quản trị .
Những người quản trị cần nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình, hiểu được cách tạo ra và giúp duy trì động lực làm việc cho nhân viên cấp dưới là một điều cực kỳ thiết yếu để giúp tổ chức triển khai tăng trưởng can đảm và mạnh mẽ .

Video liên quan