Tiểu luận phân tích đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (193.11 KB, 27 trang )

MỤC LỤC
Đề mục
Mục lục
Mở đầu
1. Tính cấp thiết của Tiểu luận
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Bố cục của Tiểu luận
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân
viên đối với tổ chức
1.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
1.2. Các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc
1.3. So sánh các nghiên cứu
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 2: Giới thiệu thực trạng công ty và các tiêu chí đánh giá
mức độ hài lòng của nhân viên
2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần 24h Group
2.2 Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại công ty cổ phần 24h Group
3.1 Mô tả khảo sát
3.2 Kết quả số liệu thống kê về sự hài lòng của nhân viên tại Công
ty Cổ phần 24h Group.
3.3 Kết luận kết quả khảo sát
Chương 4: Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng
của nhân viên đối với công việc
4.1. Vấn đề Điều kiện làm việc
4.2. Vấn đề Thu nhập và Phúc lợi
4.3. Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty
4.4. Vấn đề Đào tạo thăng tiến

4.5 Vấn đề Cấp trên
KẾT LUẬN
Phụ lục

Trang
2
3
3
4
4
4
4
5
5
5
6
6
7
7
10
14
14
14
15
18
18
18
19
19
19

20
21

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của tiểu luận
Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi nhanh chóng, nền kinh
tế Việt Nam chịu tác động mạnh trên cả mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên
ngoài. Bên cạnh nhiều cơ hội mới, sự tăng trưởng kinh tế với sự thâm nhập của
nhiều thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam cũng mang đến nhiều thách thức về
nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cao cấp, chất lượng
nguồn nhân lực, áp lực cạnh tranh về lương, thu hút nhân tài càng gay gắt trên
quy mô rộng hơn. Nhân lực được xem như là “nguyên khí” của các Doanh
nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho Doanh
nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh có thể “nhái” thế chiến lược,
phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài thì không thể “sao
chép” được.
Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến giảm doanh thu, thị
trường của các doanh nghiệp, công ty bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về
nguồn nhân lực: Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao, đình công lao
động gia tăng, năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm. Yếu tố chính sống còn
đối với doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại chính là con người. Doanh nghiệp
không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng với công việc hay
môi trường làm việc, không có kỹ năng hoặc khả năng chuyên môn kém. Mặt
khác nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, doanh nghiệp, đáp
ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện
các mục tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, hiện nay hầu như các tổ chức, doanh
nghiệp, công ty đang quá tập trung vào sự hài lòng của khách hàng bên ngoài
khi đưa sản phẩm ra thị trường, chưa quan tâm nhiều đến việc nhân viên có hài
lòng với công việc của mình hay không. Trong thực tế sự hài lòng của nhân viên

đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động.
Đối với Công ty cổ phần 24h Group, hiện nay thu nhập của nhân viên còn
khá khiêm tốn (khoảng 4 – 6 triệu đồng/tháng) nên rất khó giữ được các nhân
viên giỏi, thu hút được người tài về công ty. Có hiện tượng nhân viên lâu năm
xin nghỉ việc. Hiệu quả công việc và năng suất lao động thấp hơn với khả năng
và kỳ vọng của công ty. Nguyên nhân chính được xác định là do nhân viên chưa
hài lòng với công việc.
Xét đến thời điểm hiện tại của công ty, chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu
nào về vấn đề “Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc”. Vì vậy, việc tiến
hành điều tra, tìm giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc tại công ty cổ
phần 24h group là hết sức cần thiết.
2

2. Mục tiêu nghiên cứu
Tiểu luận nghiên cứu với các mục tiêu sau:
– Xác định cách thức đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
– Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc.
– Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
Công ty cổ phần 24h group.
– Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Công ty cổ phần 24h group.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của tiểu luận là sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Công ty cổ phần 24h Group.
Phạm vi tiểu luận là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc và sẽ tiến hành khảo sát, phỏng vấn trực tiếp
toàn bộ nhân viên hiện đang làm việc trong Công ty cổ phần 24h group.
4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định
tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
5. Bố cục của tiểu luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của tiểu luận gồm có 4 chương:
Chương 1 – Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
đối với tổ chức
Chương 2 – Giới thiệu thực trạng công ty và xây dựng các tiêu chí đánh
giá sự hài lòng của nhân viên
Chương 3 – Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc tại Công ty cổ phần 24h group
Chương 4 – Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của
nhân viên đối với công việc.

3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc. Nói chung thì sự hài lòng đối với công việc đơn giản là người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào
(Spector, 1997).
Theo Smith, Kendal và Huilin thì các ông định nghĩa sự hài lòng với các
thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng.
Hài lòng trong công việc là loại thái độ được nghiên cứu rộng rãi nhất
trong hành vi tổ chức. Với tư cách là một biến phụ thuộc thì mức độ hài lòng đó
là sự khác biệt giữa giá trị phần thưởng mà nhân viên nhận được với giá trị phần
thưởng mà họ tin mình có thể nhận được.

Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm
giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh
công việc của mình.
1.2. Các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc
1.2.1 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist
Weiss, Dawis, England & Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20
yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: Khả năng sử dụng,
Thành tựu, Hoạt Động, Thăng chức, Quyền hạn, Chính sách công ty, Bồi
thường, Đồng nghiệp, Sáng tạo, Độc lập, An toàn, Dịch vụ xã hội, Vị trí xã hội,
Giá trị đạo đức, Sự công nhận, Trách nhiệm, Sự giám sát – Con người, Sự giám
sát – Kỹ thuật, Sự đa dạng, Điều kiện làm việc.
1.2.2 Nghiên cứu của Smith et al
Thang đo mô tả công việc JDI do Smith et al thiết lập năm 1969 là một
trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết
lẫn thực tế. Thang đo này gồm 5 yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo
thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương.
Sau này, Crossman và Basem năm 2003 đã bổ sung thêm hai thành phần
nữa đó là Phúc lợi và Môi trường làm việc.
1.2.3 Nghiên cứu của Schemerhon
Với nghiên cứu của mình năm 1993 Schemerhon đã đưa ra tám yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Vị trí công việc, Sự giám sát của
4

cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Nội dung công việc, Sự đãi ngộ, Thăng
tiến, Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, Cơ cấu tổ chức.
1.2.4 Một số nghiên cứu tại Việt Nam
Trên cơ sở mô hình JDI không ít tác giả đã đưa ra nghiên cứu sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc như:
Trần Thị Kim Dung (2005) trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân

viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố đó
là: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Lãnh đạo, Đồng
nghiệp, Phúc lợi và Điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An sử dụng 6 yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là: Bản chất công
việc, Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo thăng tiến và Môi
trường làm việc.
1.3. So sánh các nghiên cứu
Trong số các mô hình nhóm tìm hiểu, mô hình MSQ của Weiss cùng cộng
sự là chi tiết hơn cả nhưng quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu.
Mô hình JSS của Spector gọn gàng hơn, tuy nhiên một số yếu tố đi vào những
vấn đề quá chi tiết như: phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc…
So với các hạn chế trên thì mô hình JDI của Smith et al mặc dù chưa khái
quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể,
nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về
giá trị và độ tin cậy như đã trình bày ở trên. Đây cũng là nền tảng cho việc xây
dựng mô hình nghiên cứu cho tiểu luận của nhóm.
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời sau khi so sánh
ưu nhược điểm của các mô hình nghiên cứu, nhóm thực hiện tiểu luận quyết
định sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố đó là: Đặc điểm công việc, Đào
tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi và Điều kiện làm
việc. Trên cơ sở các yếu tố đó nhóm sẽ tách thành các biến tác động đến sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc và hình thành các câu hỏi dạng trắc
nghiệm nhằm thu thập, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công
việc được giao.

5

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU THỰC TRẠNG CÔNG TY VÀ CÁC
TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần 24h Group
2.1.1 Hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần 24h Group, địa chỉ: Số 1, ngõ 178, phố Thái Hà, phường
Trung Liệt, Quận Đống đa, TP Hà Nội. Thành lập ngày 07/07/2008, mã số thuế:
0105397200. Người Đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Trọng Thiệu.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ
Công ty Cổ phần 24h Group hoạt động trong lĩnh vực Bán buôn thiết bị và
linh kiện điện tử, viễn thông, công nghệ thông tin; Đào tạo chuyển giao công
nghệ và sửa chữa máy tính xách tay.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
– Ban Quản lý (Giám Đốc, 3 Phó Giám đốc).
– 7 Chi nhánh sửa chữa, bán hàng (Giám đốc chi nhánh, Các Phòng thuộc
chi nhánh).
– Bộ phận Marketing, Đào tạo công nghệ.
2.1.4 Đặc điểm về nhân sự tại Công ty
Tính đến tháng 11/2016 số lượng lao động của công ty là 102 người. Lao
động 100% có trình độ cao đẳng trở lên, trong đó Trình độ Thạc sĩ là 02 người,
trình độ đại học là 60 người, trình độ cao đẳng 40 người. Do đặc thù công việc
nên các nhân viên của công ty đều tốt nghiệp Cao đẳng trở lên, có trình độ ngoại
ngữ, tin học. Số cán bộ quản lý, nhân viên của Công ty tuổi đời đều còn rất trẻ,
số nhân viên dưới 25 tuổi và số năm công tác dưới 5 năm chiếm tỉ lệ tới 65.7%.
Số lượng lao động chưa lập gia đình chiếm tới 70.6%.
2.1.5 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên trong Công ty.
a. Đặc điểm công việc
Công việc trong công ty tại những vị trí khác nhau có những đặc điểm
riêng khác nhau, chung quy lại, tại công ty có thể chia thành 3 mảng chính: Đào
tạo thợ sửa chữa phần cứng, phần mềm; Sửa chữa phần cứng, phần mềm máy

tính; Buôn bán linh kiện thiết bị. Mỗi vị trí công việc đều đòi hỏi có những quy
trình thực hiện riêng. Những công việc trên đòi hỏi nhân viên làm việc với độ
chính xác cao, đôi khi tạo ra áp lực căng thẳng và áp lực về mặt doanh số bán
hàng, sửa chữa. Công việc sửa chữa phần cứng máy tính phần nào ảnh hưởng
đến sức khỏe của nhân viên.
6

b. Điều kiện làm việc
* Cơ sở vật chất:
Công ty Cổ phần 24h Group làm việc trong lĩnh vực đào tạo và sửa chữa
trang bị công nghệ thông tin, chủ yếu là các loại máy tính xách tay, điện thoại do
vậy các chi nhánh của công ty thường nằm ở các khu vực đông dân cư và gần
các Trường Đại học tại Hà Nội, hệ thống cửa hàng tại chi nhánh Thái Hà, Bách
Khoa khá khang trang, tuy nhiên một số chi nhánh như Hồ Tùng Mậu, Nhổn,
Lương Thế Vinh diện tích mặt bằng còn chật hẹp, các bộ phận còn làm việc
cùng một phòng. Thiết bị hỗ trợ sửa chữa, đào tạo sửa chữa hiện đại, đồng bộ,
đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của công nghệ hiện nay.
* Thời gian làm việc
Thời gian làm việc theo quy định chung của Công ty ca ban ngày là từ
8h00 đến 17h00 nghỉ trưa 01 giờ; Ca tối từ 17h00 đến 21h00, tất cả các ngày
trong tuần trừ những ngày nghỉ lễ theo quy định chung của Nhà nước và ngày
hoạt động thể thao của công ty.
c. Chế độ lương và phúc lợi
Công ty thực hiện tốt và đầy đủ các chế độ lương, thưởng, bảo hiểm và
phúc lợi cho nhân viên. Có thể chia các mức lương trong công ty thành 3 nhóm:
Lương cho Ban Giám đốc, Lương cho các trưởng phòng, Lương cho nhân viên.
* Lương cho Ban Giám đốc: Từ 15 đến 20 triệu/ tháng.
* Lương cho Trưởng phòng: Từ 8 đến 15 triệu/ tháng.
* Lương cho nhân viên: Từ 4 đến 6 triệu/ tháng.

Ngoài lương, còn có các khoản phụ cấp khác, tuỳ theo từng đối tượng:
+ Ban Giám đốc được hỗ trợ tiền nhà và tiền ăn trưa.
+ Các trưởng phòng được hỗ trợ tiền ăn trưa và tiền điện thoại hàng tháng.
+ Nhân viên công ty được thưởng tết tùy theo năng suất lao động, trung
bình thưởng thêm cho nhân viên khoảng 7 – 10 triệu dịp Tết.
d. Công tác đào tạo
Công tác đào tạo được thực hiện lồng ghép trong quá trình hoạt động gồm
đào tạo tay nghề cho nhân viên mới, nhân viên cần nâng cao tay nghề, đào tạo kỹ
năng cho toàn bộ nhân viên. Đào tạo nghề sửa chữa máy tính.
Hàng năm tổ chức 02 đợt học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ về
kỹ thuật phần mềm, kỹ thuật phần cứng, nghiệp vụ kế toán…

7

e. Mối quan hệ đồng nghiệp
Công ty luôn quan niệm sự đoàn kết và trợ giúp lẫn nhau của đồng nghiệp
sẽ tạo nên thành công cho công ty. Để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và
giảm căng thẳng trong công việc, hàng tuần công ty tổ chức luyện tập bóng đá
cho nhân viên nam. Hàng quý, tổ chức giao lưu bóng đá giữa các chi nhánh
trong công ty. Hàng năm tham gia giải bóng đá mini trong cộng đồng IT Hà Nội.
* Công ty tổ chức các diễn đàn giao lưu học hỏi về chuyên môn nghiệp vụ
cho nhân viên, giao lưu văn hóa, văn nghệ trong cộng đồng IT Hà Nội.
* Một số nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, có chuyên môn giỏi sẽ được
luân chuyển chi nhánh, nhằm hướng dẫn, kèm cặp nâng cao trình độ chuyên
môn cho các nhân viên mới.
* Hàng năm công ty tổ chức bình chọn nhân viên xuất sắc, thi nhân viên
có tay nghề giỏi.
g. Cấp trên
* Ban Giám đốc Công ty luôn lắng nghe ý kiến đóng góp và ghi nhận các

ý kiến mang tính xây dựng công ty. Quan tâm hỗ trợ cấp dưới trong công việc
chuyên môn và cuộc sống gia đình, thể hiện bằng việc quan tâm thăm hỏi các
gia đình khó khăn, thăm hỏi nhân viên và người nhà ốm đau.
* Bộ phận quản lý Công ty có năng lực và tầm nhìn, luôn tích cực học hỏi
nâng cao trình độ quản lý, điều hành.

8

2.2 Thiết kế nghiên cứu
2.2.1 Xây dựng mô hình và đo lường
a. Xây dựng mô hình nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc ở chương 1, nhóm thực hiện quyết định lựa chọn mô hình
JDJ đã điều chỉnh với 7 nhân tố bao gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 2 nhân
tố được thêm vào cho phù hợp lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế
tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005). Ngoài ra, nhóm còn xem xét sự ảnh
hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
của mình. Mô hình nghiên cứu được đề xuất như hình dưới đây:

Đặc điểm công việc

Sự hài lòng của nhân viên đối với công việ

Mức thu nhập
Đào tạo thăng tiến
Đồng nghiệp

Các yếu tố cá nhân:
– Tuổi

– Giới tính
– Trình độ
– Thời gian công tác
– Bộ phận công tác
– Vị trí đảm nhiệm

Cấp trên
Điều kiện làm việc
Phúc lợi

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
b. Đo lường các thang đo
Có hai phương pháp phổ biến nhất được áp dụng.
+ Đo lường chung bằng một câu hỏi: chỉ hỏi nhân viên một câu, đại
loại như “sau khi xem xét tất cả các yếu tố, bạn hài lòng với công việc như thế
9

nào?”. Người được hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn một con số từ 1 đến 5
(1: rất bất mãn, 5: rất hài lòng).
+ Đo lường bằng cách cộng tổng điểm: phương pháp này khá phức tạp.
Chúng ta phải biết những yếu tố quan trọng trong công việc và hỏi cảm
nhận của nhân viên cho từng yếu tố. Các yếu tố này có thể là bản chất công việc,
cách giám sát, tiền lương, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ với đồng nghiệp.
Những yếu tố này được đo lường theo thang đo chuẩn và sau đó cộng tất cả
điểm số lại. Điểm càng cao cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên càng tăng.
Ở đây chúng ta thấy rằng đánh giá sự hài lòng của nhân viên theo phương
pháp 2 sẽ toàn diện hơn và có tính chính xác cao hơn.
Theo mô hình trên, thang đo sự hài lòng của nhân viên với công việc bao
gồm 30 biến thuộc 7 thành phần.

Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo 5 điểm trong đó thứ tự tương ứng
từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý.
2.2.2 Nghiên cứu sơ bộ
a. Phỏng vấn
* Đối tượng phỏng vấn sâu
Trong nghiên cứu này, đối tượng phỏng vấn sâu là các nhân viên có
chuyên môn giỏi và kinh nghiệm lâu năm trong Công ty.
* Nội dung phỏng vấn sâu
Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc quan điểm của các nhân viên về sự
hài lòng đối với công việc và các thành phần của nó, đồng thời nhận xét về mức
độ hài lòng của nhân viên xung quanh mình.
* Kết quả phỏng vấn sâu
Sau khi phỏng vấn, thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc
được xác định gồm các thành phần và biến quan sát như bảng sau:
Thành phần

Đặc điểm công
việc

BQS

Giải thích đặc điểm

CV1

Công việc thể hiện vị trí với xã hội

CV2

Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực của

cá nhân

CV3

Công việc phù hợp chuyên môn và trình độ học
vấn

CV4

Công việc có tính thú vị
10

Điều kiện làm việc

Thu nhập

Phúc lợi

ĐK1

Thời gian làm việc phù hợp

ĐK2

Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

ĐK3

Môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, thoải mái

ĐK4

Không phải lo lắng về việc mất việc làm

TN1

Tiền lương tương xứng với công sức lao động

TN2

Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân
viên trong công ty

TN3

Anh (chị) yên tâm với mức lương hiện tại

TN4

Các khoản phụ cấp hợp lý

TN5

Chính sách thưởng công bằng, thỏa đáng

TN6

Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng và
được công khai

PL1

Chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ

PL2

Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo
đến nhân viên trong công ty

PL3

Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn

PL4

ĐT4

Chính sách phúc lợi công khai, rõ ràng
Nhân viên được đào tạo chuyên môn và phát
triển nghề nghiệp
Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi
học nâng cao trình độ
Nhân viên được huấn luyện các kỹ năng ngay
trong quá trình làm việc
Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng và
công bằng

ĐT5

Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở công ty

ĐN1

Đồng nghiệp thân thiện

ĐN2

Anh (chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc với
nhau hiệu quả

ĐN3

Đồng nghiệp của anh (chị) hỗ trợ lẫn nhau trong
công việc

CT1

Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân
viên

CT2

Cấp trên luôn quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

CT3

Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng

ĐT1

ĐT2
Đào tạo thăng tiến

Đồng nghiệp

Cấp trên

ĐT3

11

Sự hài lòng

CT4

Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều
hành, quản lý

HL1

Anh (chị) yêu thích công việc hiện tại

HL2

Anh (chị) hài lòng với công ty

HL3

Anh (chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty

Đây là thang đo dùng để phác thảo Bản câu hỏi cho nghiên cứu chính
thức. (Câu hỏi trắc nghiệm cụ thể xem phụ lục).
b. Thiết kế bản câu hỏi
Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ, bản câu hỏi đánh giá được thiết kế
gồm 2 phần chính.
– Phần 1: Thông tin cơ bản của nhân viên như: Tuổi, giới tính, trình độ,
thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác.
– Phần 2: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng đối với các khía cạnh ở
trên và mức độ hài lòng chung theo thang đo 5 điểm.
c. Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là tất cả nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần
24h Group (trừ 02 nhân viên đang nghỉ sinh). Tổng thể nghiên cứu này gồm có
kích thước N = 100.
d. Tổ chức thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu được áp dụng là phát bản câu hỏi trực tiếp
cho nhân viên hiện đang làm việc tại công ty tại thời điểm tiến hành khảo sát.
* Kết quả:
Do sự hạn chế về thời gian, công tác thu thập dữ liệu chỉ diễn ra trong
vòng một tuần đầu tháng 11/2016. Số lượng bản câu hỏi thu được là 100.

12

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 24H GROUP
3.1 Mô tả khảo sát
Khảo sát được tiến hành theo kiểu trắc nghiệm trên 100 nhân viên. Số bản
trả lời hợp lệ là 100.
+ Về giới tính: Có 80 nhân viên nam (chiếm tỉ lệ 80%) và có 20 nhân viên

nữ (chiếm tỉ lệ 20%).
+ Về thời gian công tác: Có 35 người công tác dưới 3 năm (chiếm tỉ lệ
34,3 %), 40 người công tác từ 3 đến 5 năm (chiếm tỉ lệ 39,2 %), còn lại 25 nhân
viên công tác trên 5 năm (chiếm tỉ lệ 24,5 %).
+ Về trình độ: Có 02 nhân viên trình độ thạc sĩ, 58 nhân viên có trình độ
Đại học, 40 nhân viên có trình độ cao đẳng.
+ Về vị trí công tác: Có 18 nhà quản trị các cấp (chiếm 17,7 %) và 82
nhân viên (chiếm 82,3 %).
+ Về bộ phận công tác: Ban Giám đốc, Chi nhánh Thái Hà 1, Chi nhánh
Hồ Tùng Mậu, Chi nhánh Lương Thế Vinh, Chi nhánh Nhổn, Chi nhánh Bách
Khoa, Chi nhánh Thái Hà 2, Chi nhánh Hoàn Kiếm.
+ Về độ tuổi: Có 38 nhân viên độ tuổi từ 20 đến 25 tuổi (chiếm 37,3 %), 30
nhân viên từ 26 đến 29 tuổi (chiếm 29,4 %), 34 nhân viên từ 30 tuổi đến 35 tuổi
(chiếm 33,3 %).
3.2 Kết quả số liệu thống kê về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty
Cổ phần 24h Group.
3.2.1 Kết quả thống kê về đánh giá đối với các yếu tố của sự hài lòng.
Bảng thống kê mô tả các biến quan sát thuộc các yếu tố của sự hài lòng
Biến quan sát

Giá trị trung bình

Giá trị trung bình

3.20

Biến quan sát
PL2

CV1

CV2

3.35

PL3

3.25

CV3

3.25

PL4

3.45

CV4
ĐK1

3.50

ĐT1

3.90

3.15

ĐT2

3.54

ĐK2

3.40

ĐT3

3.11

ĐK3

3.05

ĐT4

3.04

ĐK4

3.90

ĐT5

3.02

13

3.15

TN1

3.40

ĐN1

3.75

TN2

3.25

ĐN2

3.40

TN3

3.30

ĐN3

3.45

TN4

3.15

CT1

3.90

TN5

3.18

CT2

3.65

TN6

3.60

CT3

3.40

PL1

3.12

CT4

3.80

Nhìn chung nhân viên trong công ty đánh giá tất cả các yếu tố ở mức khá
cao (Trung bình > 3). Điểm trung bình cao nhất là 3.90 thuộc yếu tố “Cấp trên luôn
ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên” (CT1) và điểm trung bình thấp nhất là
3.02 thuộc về yếu tố “Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở công ty” (ĐT5).

3.2.2 Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên
Bảng kết quả thống kê mô tả sự hài lòng của nhân viên với công việc
Biến quan sát

Giá trị trung bình

HL1

3.65

HL2

3.20

HL3

3.40

Trung bình

3.42

Nhìn chung nhân viên đánh giá sự hài lòng ở mức khá. Điểm trung bình
cho sự hài lòng của nhân viên là 3.42/5. Điểm trung bình cao nhất là 3.65 thuộc
yếu tố “Anh (chị) yêu thích công việc hiện tại” và điểm trung bình thấp nhất là
3.20 thuộc yếu tố “Anh (chị) hài lòng với công ty”. Như vậy có thể cơ bản đánh
giá nhân viên trong Công ty cổ phần 24h Group khá là yêu thích công việc hiện
tại của mình, tuy nhiên vẫn có một lượng không nhỏ nhân viên chưa hẳn hài
lòng với công ty và một số nhân viên có ý định sẽ chuyển công ty nếu có công ty
nào tốt hơn.

3.3 Kết luận kết quả khảo sát
3.3.1. Tóm tắt nội dung khảo sát
Từ việc tham khảo và so sánh các mô hình nghiên cứu về mức độ hài lòng
trong công việc của các tác giả trong và ngoài nước, tiểu luận đưa ra mô hình
nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần 24h
Group. Mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm 7 yếu tố: đặc điểm công việc,
14

thu nhập, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, cấp trên, điều kiện làm việc và phúc
lợi. Ngoài ra còn xem xét sự tác động của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên. Từ 7 yếu tố trên, phân ra các biến tương ứng với
các câu hỏi cụ thể. Sau đó đưa ra bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát kết quả trên
100 nhân viên trong công ty. Từ kết quả điểm, chia trung bình ra bảng điểm
đánh giá trung bình. Từ bảng điểm đánh giá trung bình sẽ tìm ra được yếu tố nào
nhân viên đang hài lòng và mức độ là bao nhiêu. Cuối cùng đưa ra các biện pháp
để làm tăng mức độ hài lòng ở các biến, các yếu tố có điểm thấp, duy trì và làm
tăng lên mức tốt hơn với các yếu tố có mức điểm cao hơn.
3.3.2. Đánh giá kết quả điểm khảo sát
– Về hệ thống thang đo: Thang đo gồm 7 thành phần với 30 quan sát.
Tổng số khảo sát đưa ra là 100 bản.
– Kết quả sự hài lòng của nhân viên đối với công việc:
+ Về đánh giá chung: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
Công ty cổ phần 24h Group ở mức khá. Điểm trung bình là 3.42/5 điểm. Như
vậy có thể nhận định rằng có một rất ít nhân viên cảm thấy hoàn toàn hài lòng,
còn lại đa số nhân viên chỉ ở mức độ hài lòng và vẫn có những vấn đề bên trong,
điều này được thể hiện cụ thể ở các biến quan sát.
+ Đánh giá chi tiết:
* Đặc điểm công việc: Biến CV1 cho ta thấy, đối với nhân viên sửa chữa
máy tính, nhân viên kinh doanh, kế toán, hành chính cảm thấy ít được thể hiện

vị trí của mình với xã hội, chỉ có một số ít thành viên Ban Giám đốc, giáo viên
dạy nghề cảm thấy công việc của mình có khả năng thể hiện vị trí xã hội. Các
biến còn lại ở mức khá sát với điểm hài lòng trung bình thể hiện các nhân viên
đều cho rằng công việc đang làm đúng năng lực, trình độ và có tính thú vị.
* Điều kiện làm việc: Trong các biến điều kiện làm việc thì ĐK1 và ĐK3
có điểm thấp hơn hai biến còn lại, điều này cho thấy thời gian làm việc của công
ty còn chưa hợp lý và môi trường làm việc chưa thực sự àn toàn, vệ sinh và
thoải mái, lý do là điều kiện vệ sinh ở các phòng sửa chữa phần cứng, phần mềm
ở một số chi nhánh còn chưa tốt, chỗ ngồi làm việc chưa thoải mái vì các bộ
phận còn phải làm chung một phòng và diện tích phòng làm việc còn chật hẹp.
Tuy nhiên cơ sở vật chất trang thiết bị các cơ sở đều tốt, và đa số nhân viên yên
tâm và không sợ mất việc làm.
* Thu nhập: Thành phần thu nhập được đặc trưng bởi 6 biến khác nhau
đặc trưng bởi 6 câu hỏi. Trong số 6 biến thể hiện thu nhập thì chỉ biến TN6
(Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng và được công khai) là có điểm khá
cao, do công ty niêm yết và thông báo lương, phụ cấp công khai rõ ràng. Các
15

biến còn lại điểm không cao hơn mức điểm hài lòng trung bình do Các khoản
phụ cấp, chính sách thưởng chưa hợp lý và nhân viên chưa thực sự hài lòng với
mức lương 4 – 6 triệu/tháng khi nhu cầu sinh hoạt ngày càng cao và giá cả ngày
càng tăng. Bên cạnh đó bộ phận lãnh đạo như Ban Giám đốc và các Trưởng
phòng được hỗ trợ tiền nhà, tiền ăn trưa nhưng Công ty lại chưa hỗ trợ được cho
nhân viên.
* Phúc lợi: Trong các biến phúc lợi thì chỉ có biến PL4 (Chính sách phúc
lợi công khai, rõ ràng) là có điểm khá cao còn lại các biến khác tương đối thấp
so với điểm trung bình hài lòng. Điều này là do Công ty mới thực hiện được các
chính sách phúc lợi cơ bản như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân
viên, còn một số chính sách phúc lợi khác còn chưa được quan tâm đúng mực.

* Đào tạo thăng tiến: Trong quá trình làm việc nhân viên được đào tạo
thường xuyên để nâng cao tay nghề, phát triển nghề nghiệp điều này lý giải
điểm ĐT1 (Nhân viên được đào tạo chuyên môn và phát triển nghề nghiệp) khá
cao. Bên cạnh đó biến ĐT2 (Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi
học nâng cao trình độ) cũng ở mức khá, thể hiện chính sách của công ty luôn hỗ
trợ hết mức cho nhân viên được đi học nâng cao trình độ. Các biến còn lại có
mức điểm thấp thể hiện ở chỗ nhân viên ít được đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng
giao tiếp và chính sách thăng tiến cũng như cơ hội thăng tiến tại Công ty là
không cao. Điều này còn thể hiện ở chỗ số lượng các chức vụ quản lý trong
công ty ít và các vị trí quản lý hiện tại ít nhiều có mối quan hệ quen biết hoặc
người thân của Ban Giám đốc.
* Đồng nghiệp: Trong quá trình làm việc các nhân viên trong công ty
cũng đã thể hiện tính cách thân thiện và sự phối hợp làm việc, cụ thể là trợ giúp
nhau trong công việc, hướng dẫn chỉ bảo về chuyên môn. Các biến đồng nghiệp
đều có điểm khá cao tuy nhiên trong thực tế Công ty vẫn thiếu đi những mối liên
hệ đồng nghiệp ngoài giờ làm việc, có thể do nhân viên có ít cơ hội tiếp xúc
nhau ngoài công việc và có ít các hoạt động tập thể để tăng thêm tinh thần đoàn
kết, giúp đỡ lẫn nhau.
* Cấp trên: Biến CT1(Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân
viên) có điểm cao nhất 3.90 thể hiện Ban Giám đốc và các Trưởng phòng luôn
lắng nghe ý kiến nhân viên và có tinh thần cầu thị cao. Bên cạnh đó Ban Giám
đốc và đội ngũ quản lý có tầm nhìn và năng lực điều hành tốt và luôn hỗ trợ cấp
dưới trong công việc. Tuy vậy có một số nhân viên còn chưa thực sự hài lòng
với cách đối xử của cấp trên với các nhân viên khác nhau, đặc biệt là các nhân
viên là người cùng quê, người quen với Giám đốc.

16

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO

MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự
thành công của doanh nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công
việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó với công ty.
Mặt khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên với công việc sẽ duy
trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất lao
động. Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ là tăng
lương. Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải
thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên đối với Công ty.
4.1. Vấn đề điều kiện làm việc
Căn cứ vào phân tích ở phần 3 Công ty cần điều chỉnh thời gian làm việc,
cụ thể có thể cho nhân viên làm ca đêm nghỉ vào sáng hôm sau, hoặc cho nhân
viên nghỉ xen kẽ vào chủ nhật 2 lần một tháng để tránh áp lực công việc và nhân
viên có thêm thời gian cho gia đình. Một số chi nhánh như Hồ Tùng Mậu, Nhổn,
Lương Thế Vinh cần mở rộng diện tích phòng làm việc nếu có thể hoặc phải
ngăn cách phòng sửa chữa phần cứng, kho với các phòng còn lại để môi trường
làm việc an toàn, vệ sinh và thoải mái hơn.
4.2. Vấn đề về thu nhập và phúc lợi
– Lương: Mặc dù lương nhân viên chưa cao nhưng Công ty khó có thể
tăng lương cho nhân viên ngay lập tức, đây là một thách thức cho Ban Giám đốc
do hạn chế về tổng thu nhập và cũng không thể bớt lương quản lý cho nhân viên
được. Tuy vậy công ty có thể hỗ trợ thêm cho nhân viên các khoản phụ cấp.
– Phụ cấp: Ngoài các phụ cấp cho bộ phận quản lý thì Công ty cũng nên
xem xét hỗ trợ thêm nhân viên khoản xăng xe đi lại hoặc ít nhất là có xe máy
riêng của công ty phục vụ việc giao hàng của nhân viên hoặc hỗ trợ tiền xe đi lại
cho nhân viên chuyển hàng, linh kiện giữa các chi nhánh với nhau.
– Chính sách thưởng: Công ty cần xây dựng những tiêu chí xét thưởng cụ
thể và rõ ràng, có sự thảo luận của nhân viên để từ đó đưa ra chính sách thưởng
thỏa đáng. Ví dụ đưa ra chỉ tiêu thưởng theo số lượng sản phẩm bán ra của nhân
viên, hoặc số lượng thiết bị sửa chữa của nhân viên trong một tháng và công

khai lên trang web của công ty để tất cả nhân viên đều nắm rõ.
– Chính sách phúc lợi:
+ Hàng năm công ty nên tổ chức đi thăm quan, du lịch cho toàn bộ nhân
viên và gia đình, có thể chia làm 2 đợt, mỗi đợt 50% quân số. Điều này vừa đem
17

lại tinh thần thoải mái, giải tỏa áp lực công việc lại có thể tạo nên sự gắn kết,
hòa đồng giữa các nhân viên trong công ty.
+ Công ty nên lập ra các quỹ phúc lợi nhằm khen thưởng các cháu là con
em nhân viên có thành tích học tập tốt, tặng quà các cháu thiếu nhi dịp quốc tế
thiếu nhi, tổ chức đón trung thu cho các cháu.
+ Tổ chức thăm hỏi động viên thân nhân các nhân viên bị bệnh hiểm
nghèo, ốm nặng, gia đình chính sách.
+ Dịp năm mới, ngoài thưởng Tết Công ty có thể tổ chức hái lộc đầu
xuân, tổ chức thăm hỏi gia đình các nhân viên có điều kiện, hoàn cảnh khó khăn.
4.3. Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty
– Mặc dù nhân viên nam được tham gia các hoạt động thể dục, thể thao
nâng cao sức khỏe và tinh thần đoàn kết thì bên cạnh đó nhân viên nữ chưa có
hình thức nào để tập luyện nâng cao sức khỏe. Công ty nên có chính sách tặng
thẻ tham gia các câu lạc bộ tập gym cho nhân viên nữ, bố trí thời gian làm việc
hợp lý. Trong các dịp ngày lễ của phụ nữ Công ty nên tổ chức hoạt động văn
nghệ, các cuộc thi cắm hoa, nấu ăn… nhằm khuyến khích tinh thần đoàn kết hỗ
trợ, tăng cường hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên.
– Công ty nên tạo cơ hội cho nhân viên được đóng góp chung vào các
chính sách xã hội như việc tổ chức hiến máu nhân đạo hàng năm, tổ chức đi tình
nguyện, trao quà từ thiện…
4.4. Vấn đề đào tạo thăng tiến
– Hàng năm Công ty tổ chức cho nhân viên đi học tập trung kỹ năng mềm
xen kẽ 50% quân số. Tổ chức mời chuyên gia nói chuyện về các kỹ năng mềm,

kỹ năng bán hàng, tư vấn khách hàng, kỹ năng làm việc nhóm…
– Nên có chính sách thăng tiến cho những nhân viên lâu năm, có kinh
nghiệm và trình độ cao, tạo cơ hội cho họ được thể hiện khả năng của mình
nhằm giữ nhân viên giỏi ở lại công ty. Tránh tình trạng nhân viên giỏi chuyển
đến công ty khác có lương cao hơn hoặc xin nghỉ và tự mở cửa hàng riêng.
– Công ty nên có chính sách cho việc thăng tiến rõ ràng và công bằng hơn
tránh tình trạng ưu tiên hơn cho yếu tố nhân viên có mối quan hệ với gia đình
hoặc người quen của Ban Giám đốc.
4.5 Về vấn đề cấp trên
Mặc dù Ban Giám đốc và bộ phận quản lý đã thể hiện được năng lực,
trình độ quản lý và luôn có tinh thần cầu thị, tuy nhiên cần giải quyết tốt vấn đề
đối xử công bằng với các nhân viên, đặc biệt là thưởng phạt công minh đối với
18

nhân viên có mối quan hệ thân quen với Ban Giám đốc, để tránh tình trạng nhân
viên cảm thấy bị phân biệt, đối xử.
KẾT LUẬN
“Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng
trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa
hội nhập kinh tế quốc tế. Ngày nay, có sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
trong khu vực cũng như trên cả nước. Vì vậy, việc thu hút nhân tài về các tổ
chức, công ty ngày càng được chú trọng. Trong đó nâng cao sự hài lòng của
nhân viên là một yếu tố quan trọng để thực hiện được điều này.
Thông qua việc nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tế sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần 24h Group, kết quả cho thấy sự
hài lòng của nhân viên tại công ty có mức khá cao, tuy nhiên vẫn còn một số yếu
tố được đánh giá thấp hơn so với sự hài lòng chung, do đó Ban Giám đốc Công
ty cần tập trung mạnh vào những vấn đề như thưởng, phụ cấp, phúc lợi đồng
thời với việc tăng cường sự gắn kết trong Công ty. Điều này sẽ mang lại sự hài

lòng cho nhân viên, duy trì đội ngũ và đóng góp vào sự phát triển chung của
Công ty.
Trong khuôn khổ tiểu luận, quá trình nghiên cứu còn nhiều hạn chế, mô
hình đưa ra cũng chưa giải thích được hoàn toàn sự hài lòng của nhân viên, đặc
biệt là nghiên cứu chưa xét đến các nhân tố bên ngoài khác (xã hội, văn hóa…)
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Do đó, những nghiên cứu sau có thể
bổ sung thêm một số yếu tố tác động khác như văn hóa, gia đình, xã hội… vào
mô hình để xác định mối tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ hài
lòng trong công việc của nhân viên.
Nhóm thực hiện xin chân thành cảm ơn thầy Vương Văn Thanh đã định
hướng giúp đỡ nhóm, Công ty cổ phần 24h Group đã tạo mọi điều kiện để nhóm
hoàn thành nội dung tiểu luận.

19

Phụ lục
Bảng câu hỏi khảo sát
Phần 1: Thông tin cơ bản (Chỉ chọn 1 ô trong mỗi câu hỏi).
Câu 1: Vui lòng cho biết tuổi của bạn?
Từ 20 đến 25 tuổi.
Từ 26 đến 29 tuổi.
Từ 30 đến 35 tuổi.
Trên 35 tuổi.
Câu 2: Vui lòng cho biết giới tính của bạn?
Nam.
Nữ.
Câu 3: Thời gian công tác của bạn ở Công ty là bao lâu?
Dưới 3 năm.
Từ 3 đến 5 năm.

Trên 5 năm.
Câu 4: Trình độ học vấn của bạn?
Tiến sĩ.
Thạc sĩ.
Đại học.
Cao đẳng.
Câu 5: Bạn đang công tác tại bộ phận nào?
Ban Giám đốc.

Chi nhánh Lương Thế Vinh.

Chi nhánh Thái Hà 1.

Chi nhánh Nhổn.

Chi nhánh Thái Hà 2.

Chi nhánh Bách Khoa.

Chi nhánh Hồ Tùng Mậu.

Chi nhánh Hoàn Kiếm.

Câu 6: Hãy cho biết vị trí công tác của bạn?
Nhà quản trị.
Nhân viên.

20

Phần 2: Thông tin đánh giá mức độ hài lòng.
Câu 1: Công việc của bạn có thể hiện vị trí đối với xã hội?
Rất nhiều.
Khá nhiều.
Có thể hiện.
Ít thể hiện.
Hoàn toàn không.
Câu 2: Công việc của bạn có cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân?
Rất tốt.
Khá tốt.
Bình thường.
Sử dụng ít.
Hoàn toàn không.
Câu 3: Công việc của bạn có phù hợp với chuyên môn và trình độ học vấn?
Rất phù hợp.
Khá phù hợp.
Phù hợp.
Ít phù hợp.
Không phù hợp.
Câu 4: Công việc của bạn có thú vị không?
Rất thú vị.
Khá thú vị.
Bình thường.
Ít thú vị.
Buồn tẻ
Câu 5: Thời gian làm việc ở công ty bạn có phù hợp với bạn không?
Rất phù hợp.
Khá phù hợp.
Phù hợp.
Ít phù hợp.

Không phù hợp.
21

Câu 6: Cơ sở vật chất nơi bạn làm việc có tốt không?
Rất tốt.
Khá tốt.
Bình thường.
Hơi kém.
Rất kém.
Câu 7: Môi trường làm việc công ty bạn có an toàn, vệ sinh và thoải mái?
Rất an toàn và thoải mái.
An toàn, vệ sinh và thoải mái.
Bình thường.
Không vệ sinh, ít thoải mái.
Mất vệ sinh và rất không an toàn, thoải mái.
Câu 8: Bạn có sợ mất việc tại công ty không?
Rất yên tâm, không sợ mất việc.
Không lo ngại lắm
Lo lắng mất việc.
Khá lo lắng và sợ mất việc.
Rất lo lắng, sợ mất việc.
Câu 9: Lương bạn nhận được có xứng đáng với công sức bỏ ra?
Rất xứng đáng.
Xứng đáng.
Bình thường, cần cải thiện thêm.
Không xứng đáng lắm với công sức.
Không hề xứng đáng chút nào.
Câu 10: Công ty trả lương cho nhân viên có công bằng không?
Rất công bằng.

Khá công bằng.
Công bằng.
Không công bằng.
Rất bất công.
22

Câu 11: Anh (chị) yên tâm với mức lương hiện tại?
Hoàn toàn yên tâm.
Khá yên tâm.
Yên tâm.
Hơi lo lắng.
Hoàn toàn không yên tâm.
Câu 12: Các khoản phụ cấp của công ty có hợp lý?
Hoàn toàn hợp lý.
Khá hợp lý.
Hợp lý.
Không hợp lý lắm.
Bất hợp lý.
Câu 13: Chính sách thưởng của Công ty có công bằng và thỏa đáng?
Rất công bằng, thỏa đáng.
Khá công bằng, thỏa đáng
Hợp lý và thỏa đáng.
Không hợp lý và thỏa đáng cho lắm.
Bất hợp lý và không hề thỏa đáng.
Câu 14: Chính sách lương, thưởng, trợ cấp của công ty có rõ ràng và công khai?
Rất rõ ràng, công khai.
Khá rõ ràng, công khai.
Bình thường, công khai.
Không công khai và rõ ràng lắm.

Mập mờ và thiếu công khai.
Câu 15: Chính sách phúc lợi trong công ty được thực hiện đầy đủ?
Rất đầy đủ.
Đầy đủ.
Có thực hiện nhưng chưa đầy đủ.
Hầu như chỉ phúc lợi cơ bản.
Hoàn toàn thiếu phúc lợi.

23

Câu 16: Chính sách phúc lợi của công ty có thể hiện sự quan tâm chu đáo đến
nhân viên trong công ty?
Thể hiện rất tốt.
Thể hiện khá tốt.
Bình thường.
Ít thể hiện sự quan tâm đến nhân viên.
Hoàn toàn không.
Câu 17: Chính sách phúc lợi của công ty bạn có hữu ích và hấp dẫn?
Rất hữu ích và hấp dẫn.
Khá hữu ích, hấp dẫn.
Hữu ích và hấp dẫn.
Không hữu ích và hấp dẫn lắm.
Vô ích và không hề hấp dẫn.
Câu 18: Chính sách phúc lợi của công ty có công khai, rõ ràng?
Rất công khai và rõ ràng.
Khá công khai, rõ ràng.
Bình thường.
Không công khai và chưa rõ ràng lắm.
Hoàn toàn không công khai và không rõ ràng.

Câu 19: Nhân viên trong công ty bạn có được đào tạo chuyên môn và phát triển
nghề nghiệp?
Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp rất tốt.
Được đào tạo và phát triển khá tốt.
Được đào tạo và phát triển nhưng chưa tốt lắm.
Ít được đào tạo và phát triển chuyên môn.
Không được đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
Câu 20: Nhân viên có được hỗ trợ thời gian và chi phí đi học?
Hỗ trợ rất tốt.
Hỗ trợ khá tốt.
Hỗ trợ chưa đầy đủ.
Ít được hỗ trợ.
Hoàn toàn không được hỗ trợ.
24

Câu 21: Nhân viên công ty bạn có được huấn luyện các kỹ năng trong quá trình
làm việc?
Huấn luyện rất đầy đủ.
Huấn luyện khá đầy đủ.
Huấn luyện một số kỹ năng cơ bản.
Ít được huấn luyện kỹ năng.
Không được huấn luyện kỹ năng.
Câu 22: Chính sách thăng tiến của công ty bạn có rõ ràng và công bằng?
Rất rõ ràng và công bằng.
Khá rõ ràng và công bằng.
Rõ ràng nhưng chưa công bằng.
Không rõ ràng và ít công bằng.
Hoàn toàn không rõ ràng và không công bằng.
Câu 23: Bạn có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc trong công ty không?

Rất nhiều cơ hội thăng tiến.
Có khá nhiều cơ hội thăng tiến.
Chỉ có một vài cơ hội thăng tiến.
Rất ít cơ hội để thăng tiến.
Không hề có cơ hội để thăng tiến.
Câu 24: Đồng nghiệp của bạn có thân thiện không?
Rất thân thiện.
Khá thân thiện.
Bình thường, không thân thiện lắm.
Ít thân thiện.
Không hề thân thiện.
Câu 25: Anh (chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc có hiệu quả?
Rất hiệu quả.
Khá hiệu quả.
Có phối hợp nhưng chưa hiệu quả cao.
Rất ít phối hợp và hiệu quả chưa cao.
Không phối hợp với nhau.
25

4.5 Vấn đề Cấp trênKẾT LUẬNPhụ lụcTrang10141414151818181919192021MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của tiểu luậnTrong toàn cảnh tình hình kinh tế tài chính quốc tế đổi khác nhanh gọn, nền kinhtế Nước Ta chịu tác động ảnh hưởng mạnh trên cả mặt tích cực và xấu đi từ phía bênngoài. Bên cạnh nhiều thời cơ mới, sự tăng trưởng kinh tế tài chính với sự xâm nhập củanhiều tên thương hiệu quốc tế vào Nước Ta cũng mang đến nhiều thử thách vềnguồn nhân lực như : thiếu vắng nguồn lao động cấp trung và hạng sang, chất lượngnguồn nhân lực, áp lực đè nén cạnh tranh đối đầu về lương, lôi cuốn nhân tài càng nóng bức trênquy mô rộng hơn. Nhân lực được xem như thể “ nguyên khí ” của những Doanhnghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại quyền lợi cạnh tranh đối đầu tốt nhất cho Doanhnghiệp vì theo những chuyên viên, đối thủ cạnh tranh cạnh tranh đối đầu hoàn toàn có thể “ nhái ” thế chiến lược, phương pháp kinh doanh thương mại, mẫu sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài thì không hề “ saochép ” được. Tuy nhiên, suy thoái và khủng hoảng kinh tế tài chính lúc bấy giờ đã dẫn đến giảm lệch giá, thịtrường của những doanh nghiệp, công ty bị thu hẹp, phát sinh nhiều yếu tố vềnguồn nhân lực : Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao, đình công laođộng ngày càng tăng, hiệu suất và hiệu suất cao thao tác suy giảm. Yếu tố chính sống cònđối với doanh nghiệp trong tiến trình hiện tại chính là con người. Doanh nghiệpkhông thể tăng trưởng nếu đội ngũ nhân viên cấp dưới không hài lòng với việc làm haymôi trường thao tác, không có kỹ năng và kiến thức hoặc năng lực trình độ kém. Mặtkhác nhân viên cấp dưới chính là người mua nội bộ của những tổ chức triển khai, doanh nghiệp, đápứng những nhu yếu việc làm hiện tại và sẵn sàng chuẩn bị hợp tác với tổ chức triển khai để thực hiệncác tiềm năng kinh doanh thương mại. Tuy nhiên, lúc bấy giờ hầu hết những tổ chức triển khai, doanhnghiệp, công ty đang quá tập trung chuyên sâu vào sự hài lòng của người mua bên ngoàikhi đưa loại sản phẩm ra thị trường, chưa chăm sóc nhiều đến việc nhân viên cấp dưới có hàilòng với việc làm của mình hay không. Trong trong thực tiễn sự hài lòng của nhân viênđối với việc làm sẽ thôi thúc chất lượng mẫu sản phẩm và tăng hiệu suất lao động. Đối với Công ty CP 24 h Group, lúc bấy giờ thu nhập của nhân viên cấp dưới cònkhá nhã nhặn ( khoảng chừng 4 – 6 triệu đồng / tháng ) nên rất khó giữ được những nhânviên giỏi, lôi cuốn được người tài về công ty. Có hiện tượng kỳ lạ nhân viên cấp dưới lâu nămxin nghỉ việc. Hiệu quả việc làm và hiệu suất lao động thấp hơn với khả năngvà kỳ vọng của công ty. Nguyên nhân chính được xác lập là do nhân viên cấp dưới chưahài lòng với việc làm. Xét đến thời gian hiện tại của công ty, chưa có cuộc tìm hiểu, nghiên cứunào về yếu tố “ Sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với việc làm ”. Vì vậy, việc tiếnhành tìm hiểu, tìm giải pháp nâng cao sự hài lòng so với việc làm tại công ty cổphần 24 h group là rất là thiết yếu. 2. Mục tiêu nghiên cứuTiểu luận nghiên cứu với những tiềm năng sau : – Xác định phương pháp thống kê giám sát sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với việc làm. – Xác định những yếu tố tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cấp dưới đối vớicông việc. – Khảo sát và nhìn nhận sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với việc làm tạiCông ty CP 24 h group. – Đề xuất một số ít giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên cấp dưới đối vớicông việc tại Công ty CP 24 h group. 3. Đối tượng và khoanh vùng phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu của tiểu luận là sự hài lòng của nhân viên cấp dưới đối vớicông việc tại Công ty CP 24 h Group. Phạm vi tiểu luận là nghiên cứu những tác nhân ảnh hưởng tác động đến sự hài lòngcủa nhân viên cấp dưới so với việc làm và sẽ triển khai khảo sát, phỏng vấn trực tiếptoàn bộ nhân viên cấp dưới hiện đang thao tác trong Công ty CP 24 h group. 4. Phương pháp nghiên cứuPhương pháp nghiên cứu được sử dụng là giải pháp nghiên cứu địnhtính phối hợp với nghiên cứu định lượng. 5. Bố cục của tiểu luậnNgoài phần khởi đầu và Tóm lại, bố cục tổng quan của tiểu luận gồm có 4 chương : Chương 1 – Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong việc làm của nhân viênđối với tổ chứcChương 2 – Giới thiệu tình hình công ty và kiến thiết xây dựng những tiêu chuẩn đánhgiá sự hài lòng của nhân viênChương 3 – Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với côngviệc tại Công ty CP 24 h groupChương 4 – Đề xuất những giải pháp nhằm mục đích nâng cao mức độ hài lòng củanhân viên so với việc làm. CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNGVIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC1. 1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với công việcCó rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên cấp dưới đối vớicông việc. Nói chung thì sự hài lòng so với việc làm đơn thuần là người ta cảmthấy thích việc làm của họ và những góc nhìn việc làm của họ như thế nào ( Spector, 1997 ). Theo Smith, Kendal và Huilin thì những ông định nghĩa sự hài lòng với cácthành phần như thực chất việc làm, thời cơ giảng dạy và thăng quan tiến chức, chỉ huy, đồngnghiệp, tiền lương, vị trí việc làm, sự đãi ngộ và những phần thưởng. Hài lòng trong việc làm là loại thái độ được nghiên cứu thoáng rộng nhấttrong hành vi tổ chức triển khai. Với tư cách là một biến nhờ vào thì mức độ hài lòng đólà sự độc lạ giữa giá trị phần thưởng mà nhân viên cấp dưới nhận được với giá trị phầnthưởng mà họ tin mình hoàn toàn có thể nhận được. Tóm lại sự hài lòng trong việc làm của nhân viên cấp dưới có được khi họ có cảmgiác thú vị, tự do và biểu lộ phản ứng tích cực so với những khía cạnhcông việc của mình. 1.2. Các nghiên cứu về sự hài lòng so với công việc1. 2.1 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và LofquistWeiss, Dawis, England và Lofquist đã thiết kế xây dựng quy mô MSQ gồm 20 yếu tố nhìn nhận mức độ hài lòng chung về mỗi góc nhìn : Khả năng sử dụng, Thành tựu, Hoạt Động, Thăng chức, Quyền hạn, Chính sách công ty, Bồithường, Đồng nghiệp, Sáng tạo, Độc lập, An toàn, Thương Mại Dịch Vụ xã hội, Vị trí xã hội, Giá trị đạo đức, Sự công nhận, Trách nhiệm, Sự giám sát – Con người, Sự giámsát – Kỹ thuật, Sự phong phú, Điều kiện thao tác. 1.2.2 Nghiên cứu của Smith et alThang đo diễn đạt việc làm JDI do Smith et al thiết lập năm 1969 là mộttrong những thang đo có giá trị và độ an toàn và đáng tin cậy được nhìn nhận cao trong lý thuyếtlẫn trong thực tiễn. Thang đo này gồm 5 yếu tố : Bản chất việc làm, Cơ hội đào tạothăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương. Sau này, Crossman và Basem năm 2003 đã bổ trợ thêm hai thành phầnnữa đó là Phúc lợi và Môi trường thao tác. 1.2.3 Nghiên cứu của SchemerhonVới nghiên cứu của mình năm 1993 Schemerhon đã đưa ra tám yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng của nhân viên cấp dưới gồm có : Vị trí việc làm, Sự giám sát củacấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Nội dung việc làm, Sự đãi ngộ, Thăngtiến, Điều kiện vật chất của môi trường tự nhiên thao tác, Cơ cấu tổ chức triển khai. 1.2.4 Một số nghiên cứu tại Việt NamTrên cơ sở quy mô JDI không ít tác giả đã đưa ra nghiên cứu sự hài lòngcủa nhân viên cấp dưới so với việc làm như : Trần Thị Kim Dung ( 2005 ) trong đề tài “ Nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu của nhânviên và mức độ kết nối so với tổ chức triển khai ”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố đólà : Bản chất việc làm, Đào tạo và thăng quan tiến chức, Tiền lương, Lãnh đạo, Đồngnghiệp, Phúc lợi và Điều kiện thao tác. Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn ( 2008 ) tại Long An sử dụng 6 yếu tốảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với việc làm là : Bản chất côngviệc, Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và giảng dạy thăng quan tiến chức và Môitrường thao tác. 1.3. So sánh những nghiên cứuTrong số những quy mô nhóm tìm hiểu và khám phá, quy mô MSQ của Weiss cùng cộngsự là cụ thể hơn cả nhưng quá dài, gây khó khăn vất vả trong quy trình nghiên cứu. Mô hình JSS của Spector ngăn nắp hơn, tuy nhiên một số ít yếu tố đi vào nhữngvấn đề quá chi tiết cụ thể như : phần thưởng giật mình, yêu quý việc làm … So với những hạn chế trên thì quy mô JDI của Smith et al mặc dầu chưa kháiquát hết những yếu tố ảnh hưởng tác động đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể và toàn diện, nhưng trên cơ sở quy mô này, đã có rất nhiều nghiên cứu được nhìn nhận cao vềgiá trị và độ đáng tin cậy như đã trình diễn ở trên. Đây cũng là nền tảng cho việc xâydựng quy mô nghiên cứu cho tiểu luận của nhóm. 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuấtDựa trên những nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời sau khi so sánhưu điểm yếu kém của những quy mô nghiên cứu, nhóm thực thi tiểu luận quyếtđịnh sử dụng quy mô nghiên cứu gồm 7 yếu tố đó là : Đặc điểm việc làm, Đàotạo thăng quan tiến chức, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi và Điều kiện làmviệc. Trên cơ sở những yếu tố đó nhóm sẽ tách thành những biến ảnh hưởng tác động đến sự hàilòng của nhân viên cấp dưới so với việc làm và hình thành những câu hỏi dạng trắcnghiệm nhằm mục đích tích lũy, nhìn nhận mức độ hài lòng của nhân viên cấp dưới so với côngviệc được giao. CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU THỰC TRẠNG CÔNG TY VÀ CÁCTIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN2. 1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần 24 h Group2. 1.1 Hình thành và phát triểnCông ty Cổ phần 24 h Group, địa chỉ : Số 1, ngõ 178, phố Thái Hà, phườngTrung Liệt, Quận Đống đa, TP TP.HN. Thành lập ngày 07/07/2008, mã số thuế : 0105397200. Người Đại diện pháp lý : Ông Nguyễn Trọng Thiệu. 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụCông ty Cổ phần 24 h Group hoạt động giải trí trong nghành Bán buôn thiết bị vàlinh kiện điện tử, viễn thông, công nghệ thông tin ; Đào tạo chuyển giao côngnghệ và thay thế sửa chữa máy tính xách tay. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức triển khai – Ban Quản lý ( Giám Đốc, 3 Phó Giám đốc ). – 7 Chi nhánh thay thế sửa chữa, bán hàng ( Giám đốc Trụ sở, Các Phòng thuộcchi nhánh ). – Bộ phận Marketing, Đào tạo công nghệ tiên tiến. 2.1.4 Đặc điểm về nhân sự tại Công tyTính đến tháng 11/2016 số lượng lao động của công ty là 102 người. Laođộng 100 % có trình độ cao đẳng trở lên, trong đó Trình độ Thạc sĩ là 02 người, trình độ ĐH là 60 người, trình độ cao đẳng 40 người. Do đặc trưng công việcnên những nhân viên cấp dưới của công ty đều tốt nghiệp Cao đẳng trở lên, có trình độ ngoạingữ, tin học. Số cán bộ quản trị, nhân viên cấp dưới của Công ty tuổi đời đều còn rất trẻ, số nhân viên cấp dưới dưới 25 tuổi và số năm công tác làm việc dưới 5 năm chiếm tỉ lệ tới 65.7 %. Số lượng lao động chưa lập mái ấm gia đình chiếm tới 70.6 %. 2.1.5 Thực trạng về những yếu tố ảnh hưởng tác động đến sự hài lòng của nhânviên trong Công ty. a. Đặc điểm công việcCông việc trong công ty tại những vị trí khác nhau có những đặc điểmriêng khác nhau, chung quy lại, tại công ty hoàn toàn có thể chia thành 3 mảng chính : Đàotạo thợ sửa chữa thay thế phần cứng, ứng dụng ; Sửa chữa phần cứng, ứng dụng máytính ; Buôn bán linh phụ kiện thiết bị. Mỗi vị trí việc làm đều yên cầu có những quytrình thực thi riêng. Những việc làm trên yên cầu nhân viên cấp dưới thao tác với độchính xác cao, đôi lúc tạo ra áp lực đè nén căng thẳng mệt mỏi và áp lực đè nén về mặt doanh thu bánhàng, thay thế sửa chữa. Công việc sửa chữa thay thế phần cứng máy tính phần nào ảnh hưởngđến sức khỏe thể chất của nhân viên cấp dưới. b. Điều kiện thao tác * Cơ sở vật chất : Công ty Cổ phần 24 h Group thao tác trong nghành nghề dịch vụ giảng dạy và sửa chữatrang bị công nghệ thông tin, đa phần là những loại máy tính xách tay, điện thoại cảm ứng dovậy những Trụ sở của công ty thường nằm ở những khu vực đông dân cư và gầncác Trường Đại học tại Thành Phố Hà Nội, mạng lưới hệ thống shop tại Trụ sở Thái Hà, BáchKhoa khá khang trang, tuy nhiên một số ít Trụ sở như Hồ Tùng Mậu, Nhổn, Lương Thế Vinh diện tích quy hoạnh mặt phẳng còn chật hẹp, những bộ phận còn làm việccùng một phòng. Thiết bị tương hỗ sửa chữa thay thế, huấn luyện và đào tạo thay thế sửa chữa văn minh, đồng nhất, cung ứng tốt nhu yếu tăng trưởng của công nghệ tiên tiến lúc bấy giờ. * Thời gian làm việcThời gian thao tác theo pháp luật chung của Công ty ca ban ngày là từ8h00 đến 17 h00 nghỉ trưa 01 giờ ; Ca tối từ 17 h00 đến 21 h00, toàn bộ những ngàytrong tuần trừ những ngày nghỉ lễ theo lao lý chung của Nhà nước và ngàyhoạt động thể thao của công ty. c. Chế độ lương và phúc lợiCông ty thực thi tốt và rất đầy đủ những chính sách lương, thưởng, bảo hiểm vàphúc lợi cho nhân viên cấp dưới. Có thể chia những mức lương trong công ty thành 3 nhóm : Lương cho Ban Giám đốc, Lương cho những trưởng phòng, Lương cho nhân viên cấp dưới. * Lương cho Ban Giám đốc : Từ 15 đến 20 triệu / tháng. * Lương cho Trưởng phòng : Từ 8 đến 15 triệu / tháng. * Lương cho nhân viên cấp dưới : Từ 4 đến 6 triệu / tháng. Ngoài lương, còn có những khoản phụ cấp khác, tuỳ theo từng đối tượng người tiêu dùng : + Ban Giám đốc được tương hỗ tiền nhà và tiền ăn trưa. + Các trưởng phòng được tương hỗ tiền ăn trưa và tiền điện thoại thông minh hàng tháng. + Nhân viên công ty được thưởng tết tùy theo hiệu suất lao động, trungbình thưởng thêm cho nhân viên cấp dưới khoảng chừng 7 – 10 triệu dịp Tết. d. Công tác đào tạoCông tác huấn luyện và đào tạo được triển khai lồng ghép trong quy trình hoạt động giải trí gồmđào tạo kinh nghiệm tay nghề cho nhân viên cấp dưới mới, nhân viên cấp dưới cần nâng cao kinh nghiệm tay nghề, giảng dạy kỹnăng cho hàng loạt nhân viên cấp dưới. Đào tạo nghề thay thế sửa chữa máy tính. Hàng năm tổ chức triển khai 02 đợt học nâng cao trình độ trình độ nhiệm vụ vềkỹ thuật ứng dụng, kỹ thuật phần cứng, nhiệm vụ kế toán … e. Mối quan hệ đồng nghiệpCông ty luôn ý niệm sự đoàn kết và trợ giúp lẫn nhau của đồng nghiệpsẽ tạo nên thành công xuất sắc cho công ty. Để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp vàgiảm stress trong việc làm, hàng tuần công ty tổ chức triển khai rèn luyện bóng đácho nhân viên cấp dưới nam. Hàng quý, tổ chức triển khai giao lưu bóng đá giữa những chi nhánhtrong công ty. Hàng năm tham gia giải bóng đá mini trong hội đồng IT Thành Phố Hà Nội. * Công ty tổ chức triển khai những forum giao lưu học hỏi về trình độ nghiệp vụcho nhân viên cấp dưới, giao lưu văn hóa truyền thống, văn nghệ trong hội đồng IT TP.HN. * Một số nhân viên cấp dưới có kinh nghiệm tay nghề lâu năm, có trình độ giỏi sẽ đượcluân chuyển Trụ sở, nhằm mục đích hướng dẫn, kèm cặp nâng cao trình độ chuyênmôn cho những nhân viên cấp dưới mới. * Hàng năm công ty tổ chức triển khai bầu chọn nhân viên cấp dưới xuất sắc, thi nhân viêncó kinh nghiệm tay nghề giỏi. g. Cấp trên * Ban Giám đốc Công ty luôn lắng nghe quan điểm góp phần và ghi nhận cácý kiến mang tính thiết kế xây dựng công ty. Quan tâm tương hỗ cấp dưới trong công việcchuyên môn và đời sống mái ấm gia đình, biểu lộ bằng việc chăm sóc thăm hỏi động viên cácgia đình khó khăn vất vả, thăm hỏi động viên nhân viên cấp dưới và người nhà ốm đau. * Bộ phận quản trị Công ty có năng lượng và tầm nhìn, luôn tích cực học hỏinâng cao trình độ quản trị, điều hành quản lý. 2.2 Thiết kế nghiên cứu2. 2.1 Xây dựng quy mô và đo lườnga. Xây dựng quy mô nghiên cứuDựa vào tác dụng nghiên cứu và phân tích những yếu tố tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhânviên so với việc làm ở chương 1, nhóm thực thi quyết định hành động lựa chọn mô hìnhJDJ đã kiểm soát và điều chỉnh với 7 tác nhân gồm có 5 tác nhân chính của quy mô và 2 nhântố được thêm vào cho tương thích nghành nghề dịch vụ nghiên cứu cũng như tình hình thực tếtại Nước Ta của Trần Kim Dung ( 2005 ). Ngoài ra, nhóm còn xem xét sự ảnhhưởng của những yếu tố cá thể đến sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với công việccủa mình. Mô hình nghiên cứu được đề xuất kiến nghị như hình dưới đây : Đặc điểm công việcSự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với công việMức thu nhậpĐào tạo thăng tiếnĐồng nghiệpCác yếu tố cá thể : – Tuổi – Giới tính – Trình độ – Thời gian công tác làm việc – Bộ phận công tác làm việc – Vị trí đảm nhiệmCấp trênĐiều kiện làm việcPhúc lợiHình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuấtb. Đo lường những thang đoCó hai chiêu thức phổ cập nhất được vận dụng. + Đo lường chung bằng một câu hỏi : chỉ hỏi nhân viên cấp dưới một câu, đạiloại như ” sau khi xem xét tổng thể những yếu tố, bạn hài lòng với việc làm như thếnào ? “. Người được hỏi sẽ vấn đáp bằng cách khoanh tròn một số lượng từ 1 đến 5 ( 1 : rất bất mãn, 5 : rất hài lòng ). + Đo lường bằng cách cộng tổng điểm : chiêu thức này khá phức tạp. Chúng ta phải biết những yếu tố quan trọng trong việc làm và hỏi cảmnhận của nhân viên cấp dưới cho từng yếu tố. Các yếu tố này hoàn toàn có thể là thực chất việc làm, cách giám sát, tiền lương, thời cơ thăng quan tiến chức, những mối quan hệ với đồng nghiệp. Những yếu tố này được đo lường và thống kê theo thang đo chuẩn và sau đó cộng tất cảđiểm số lại. Điểm càng cao cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên cấp dưới càng tăng. Ở đây tất cả chúng ta thấy rằng nhìn nhận sự hài lòng của nhân viên cấp dưới theo phươngpháp 2 sẽ tổng lực hơn và có tính đúng mực cao hơn. Theo quy mô trên, thang đo sự hài lòng của nhân viên cấp dưới với việc làm baogồm 30 biến thuộc 7 thành phần. Mỗi biến sẽ được nhìn nhận trên thang đo 5 điểm trong đó thứ tự tương ứngtừ 1 là trọn vẹn không đồng ý chấp thuận đến 5 là trọn vẹn chấp thuận đồng ý. 2.2.2 Nghiên cứu sơ bộa. Phỏng vấn * Đối tượng phỏng vấn sâuTrong nghiên cứu này, đối tượng người dùng phỏng vấn sâu là những nhân viên cấp dưới cóchuyên môn giỏi và kinh nghiệm tay nghề lâu năm trong Công ty. * Nội dung phỏng vấn sâuNội dung phỏng vấn xoay quanh việc quan điểm của những nhân viên cấp dưới về sựhài lòng so với việc làm và những thành phần của nó, đồng thời nhận xét về mứcđộ hài lòng của nhân viên cấp dưới xung quanh mình. * Kết quả phỏng vấn sâuSau khi phỏng vấn, thang đo sự hài lòng của nhân viên cấp dưới trong công việcđược xác lập gồm những thành phần và biến quan sát như bảng sau : Thành phầnĐặc điểm côngviệcBQSGiải thích đặc điểmCV1Công việc biểu lộ vị trí với xã hộiCV2Công việc được cho phép sử dụng tốt những năng lượng củacá nhânCV3Công việc tương thích trình độ và trình độ họcvấnCV4Công việc có tính thú vị10Điều kiện làm việcThu nhậpPhúc lợiĐK1Thời gian thao tác phù hợpĐK2Cơ sở vật chất nơi thao tác tốtĐK3Môi trường thao tác bảo đảm an toàn, vệ sinh, thoải máiĐK4Không phải lo ngại về việc mất việc làmTN1Tiền lương tương ứng với sức lực lao động lao độngTN2Tiền lương được trả công bằng giữa những nhânviên trong công tyTN3Anh ( chị ) yên tâm với mức lương hiện tạiTN4Các khoản phụ cấp hợp lýTN5Chính sách thưởng công minh, thỏa đángTN6Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng vàđược công khaiPL1Chính sách phúc lợi được triển khai đầy đủPL2Chính sách phúc lợi biểu lộ sự chăm sóc chu đáođến nhân viên cấp dưới trong công tyPL3Chính sách phúc lợi có ích và hấp dẫnPL4ĐT4Chính sách phúc lợi công khai minh bạch, rõ ràngNhân viên được đào tạo và giảng dạy trình độ và pháttriển nghề nghiệpNhân viên được tương hỗ về thời hạn và ngân sách đihọc nâng cao trình độNhân viên được giảng dạy những kiến thức và kỹ năng ngaytrong quy trình làm việcChính sách thăng quan tiến chức của công ty rõ ràng vàcông bằngĐT5Có nhiều thời cơ thăng quan tiến chức khi thao tác ở công tyĐN1Đồng nghiệp thân thiệnĐN2Anh ( chị ) và đồng nghiệp phối hợp thao tác vớinhau hiệu quảĐN3Đồng nghiệp của anh ( chị ) tương hỗ lẫn nhau trongcông việcCT1Cấp trên luôn ghi nhận quan điểm góp phần của nhânviênCT2Cấp trên luôn chăm sóc và hỗ trợ cấp dướiCT3Cấp trên đối xử với nhân viên cấp dưới công bằngĐT1ĐT2Đào tạo thăng tiếnĐồng nghiệpCấp trênĐT311Sự hài lòngCT4Cấp trên có năng lượng, tầm nhìn và năng lực điềuhành, quản lýHL1Anh ( chị ) thương mến việc làm hiện tạiHL2Anh ( chị ) hài lòng với công tyHL3Anh ( chị ) sẽ liên tục gắn bó lâu bền hơn với công tyĐây là thang đo dùng để phác thảo Bản câu hỏi cho nghiên cứu chínhthức. ( Câu hỏi trắc nghiệm đơn cử xem phụ lục ). b. Thiết kế bản câu hỏiDựa trên hiệu quả từ nghiên cứu sơ bộ, bản thắc mắc nhìn nhận được thiết kếgồm 2 phần chính. – Phần 1 : tin tức cơ bản của nhân viên cấp dưới như : Tuổi, giới tính, trình độ, thời hạn công tác làm việc, bộ phận công tác làm việc, vị trí công tác làm việc. – Phần 2 : Đánh giá của nhân viên cấp dưới về sự hài lòng so với những góc nhìn ởtrên và mức độ hài lòng chung theo thang đo 5 điểm. c. Đối tượng khảo sátĐối tượng khảo sát là tổng thể nhân viên cấp dưới đang thao tác tại công ty Cổ phần24h Group ( trừ 02 nhân viên cấp dưới đang nghỉ sinh ). Tổng thể nghiên cứu này gồm cókích thước N = 100. d. Tổ chức tích lũy dữ liệuPhương pháp thu thập dữ liệu được vận dụng là phát bản câu hỏi trực tiếpcho nhân viên cấp dưới hiện đang thao tác tại công ty tại thời gian thực thi khảo sát. * Kết quả : Do sự hạn chế về thời hạn, công tác làm việc thu thập dữ liệu chỉ diễn ra trongvòng một tuần đầu tháng 11/2016. Số lượng bản câu hỏi thu được là 100.12 CHƯƠNG 3 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂNVIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 24H GROUP3. 1 Mô tả khảo sátKhảo sát được triển khai theo kiểu trắc nghiệm trên 100 nhân viên cấp dưới. Số bảntrả lời hợp lệ là 100. + Về giới tính : Có 80 nhân viên cấp dưới nam ( chiếm tỉ lệ 80 % ) và có 20 nhân viênnữ ( chiếm tỉ lệ 20 % ). + Về thời hạn công tác làm việc : Có 35 người công tác làm việc dưới 3 năm ( chiếm tỉ lệ34, 3 % ), 40 người công tác làm việc từ 3 đến 5 năm ( chiếm tỉ lệ 39,2 % ), còn lại 25 nhânviên công tác làm việc trên 5 năm ( chiếm tỉ lệ 24,5 % ). + Về trình độ : Có 02 nhân viên cấp dưới trình độ thạc sĩ, 58 nhân viên cấp dưới có trình độĐại học, 40 nhân viên cấp dưới có trình độ cao đẳng. + Về vị trí công tác làm việc : Có 18 nhà quản trị những cấp ( chiếm 17,7 % ) và 82 nhân viên cấp dưới ( chiếm 82,3 % ). + Về bộ phận công tác làm việc : Ban Giám đốc, Chi nhánh Thái Hà 1, Chi nhánhHồ Tùng Mậu, Chi nhánh Lương Thế Vinh, Chi nhánh Nhổn, Chi nhánh BáchKhoa, Chi nhánh Thái Hà 2, Chi nhánh Hoàn Kiếm. + Về độ tuổi : Có 38 nhân viên cấp dưới độ tuổi từ 20 đến 25 tuổi ( chiếm 37,3 % ), 30 nhân viên cấp dưới từ 26 đến 29 tuổi ( chiếm 29,4 % ), 34 nhân viên cấp dưới từ 30 tuổi đến 35 tuổi ( chiếm 33,3 % ). 3.2 Kết quả số liệu thống kê về sự hài lòng của nhân viên cấp dưới tại Công tyCổ phần 24 h Group. 3.2.1 Kết quả thống kê về nhìn nhận so với những yếu tố của sự hài lòng. Bảng thống kê miêu tả những biến quan sát thuộc những yếu tố của sự hài lòngBiến quan sátGiá trị trung bìnhGiá trị trung bình3. 20B iến quan sátPL2CV1CV23. 35PL33. 25CV33. 25PL43. 45CV4 ĐK13. 50 ĐT13. 903.15 ĐT23. 54 ĐK23. 40 ĐT33. 11 ĐK33. 05 ĐT43. 04 ĐK43. 90 ĐT53. 02133.15 TN13. 40 ĐN13. 75TN23. 25 ĐN23. 40TN33. 30 ĐN33. 45TN43. 15CT13. 90TN53. 18CT23. 65TN63. 60CT33. 40PL13. 12CT43. 80N hìn chung nhân viên cấp dưới trong công ty nhìn nhận tổng thể những yếu tố ở mức khácao ( Trung bình > 3 ). Điểm trung bình cao nhất là 3.90 thuộc yếu tố “ Cấp trên luônghi nhận quan điểm góp phần của nhân viên cấp dưới ” ( CT1 ) và điểm trung bình thấp nhất là3. 02 thuộc về yếu tố “ Có nhiều thời cơ thăng quan tiến chức khi thao tác ở công ty ” ( ĐT5 ). 3.2.2 Đánh giá về sự hài lòng của nhân viênBảng hiệu quả thống kê diễn đạt sự hài lòng của nhân viên cấp dưới với công việcBiến quan sátGiá trị trung bìnhHL13. 65HL23. 20HL33. 40T rung bình3. 42N hìn chung nhân viên cấp dưới nhìn nhận sự hài lòng ở mức khá. Điểm trung bìnhcho sự hài lòng của nhân viên cấp dưới là 3.42 / 5. Điểm trung bình cao nhất là 3.65 thuộcyếu tố “ Anh ( chị ) thương mến việc làm hiện tại ” và điểm trung bình thấp nhất là3. 20 thuộc yếu tố “ Anh ( chị ) hài lòng với công ty ”. Như vậy hoàn toàn có thể cơ bản đánhgiá nhân viên cấp dưới trong Công ty CP 24 h Group khá là yêu quý việc làm hiệntại của mình, tuy nhiên vẫn có một lượng không nhỏ nhân viên cấp dưới chưa hẳn hàilòng với công ty và 1 số ít nhân viên cấp dưới có dự tính sẽ chuyển công ty nếu có công tynào tốt hơn. 3.3 Kết luận tác dụng khảo sát3. 3.1. Tóm tắt nội dung khảo sátTừ việc tìm hiểu thêm và so sánh những quy mô nghiên cứu về mức độ hài lòngtrong việc làm của những tác giả trong và ngoài nước, tiểu luận đưa ra mô hìnhnghiên cứu sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với việc làm tại Công ty CP 24 hGroup. Mô hình nghiên cứu được thiết kế xây dựng gồm 7 yếu tố : đặc thù việc làm, 14 thu nhập, đồng nghiệp, giảng dạy thăng quan tiến chức, cấp trên, điều kiện kèm theo thao tác và phúclợi. Ngoài ra còn xem xét sự ảnh hưởng tác động của những yếu tố cá thể đến sự hài lòng đốivới việc làm của nhân viên cấp dưới. Từ 7 yếu tố trên, phân ra những biến tương ứng vớicác câu hỏi đơn cử. Sau đó đưa ra bảng câu hỏi và triển khai khảo sát hiệu quả trên100 nhân viên cấp dưới trong công ty. Từ tác dụng điểm, chia trung bình ra bảng điểmđánh giá trung bình. Từ bảng điểm nhìn nhận trung bình sẽ tìm ra được yếu tố nàonhân viên đang hài lòng và mức độ là bao nhiêu. Cuối cùng đưa ra những biện phápđể làm tăng mức độ hài lòng ở những biến, những yếu tố có điểm thấp, duy trì và làmtăng lên mức tốt hơn với những yếu tố có mức điểm cao hơn. 3.3.2. Đánh giá hiệu quả điểm khảo sát – Về mạng lưới hệ thống thang đo : Thang đo gồm 7 thành phần với 30 quan sát. Tổng số khảo sát đưa ra là 100 bản. – Kết quả sự hài lòng của nhân viên cấp dưới so với việc làm : + Về nhìn nhận chung : Mức độ hài lòng của nhân viên cấp dưới so với việc làm tạiCông ty CP 24 h Group ở mức khá. Điểm trung bình là 3.42 / 5 điểm. Nhưvậy hoàn toàn có thể nhận định và đánh giá rằng có một rất ít nhân viên cấp dưới cảm thấy trọn vẹn hài lòng, còn lại đa phần nhân viên cấp dưới chỉ ở mức độ hài lòng và vẫn có những yếu tố bên trong, điều này được bộc lộ đơn cử ở những biến quan sát. + Đánh giá cụ thể : * Đặc điểm việc làm : Biến CV1 cho ta thấy, so với nhân viên cấp dưới sửa chữamáy tính, nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại, kế toán, hành chính cảm thấy ít được thể hiệnvị trí của mình với xã hội, chỉ có một số ít ít thành viên Ban Giám đốc, giáo viêndạy nghề cảm thấy việc làm của mình có năng lực biểu lộ vị trí xã hội. Cácbiến còn lại ở mức khá sát với điểm hài lòng trung bình bộc lộ những nhân viênđều cho rằng việc làm đang làm đúng năng lượng, trình độ và có tính mê hoặc. * Điều kiện thao tác : Trong những biến điều kiện kèm theo thao tác thì ĐK1 và ĐK3có điểm thấp hơn hai biến còn lại, điều này cho thấy thời hạn thao tác của côngty còn chưa hài hòa và hợp lý và môi trường tự nhiên thao tác chưa thực sự àn toàn, vệ sinh vàthoải mái, nguyên do là điều kiện kèm theo vệ sinh ở những phòng sửa chữa thay thế phần cứng, phần mềmở một số ít Trụ sở còn chưa tốt, chỗ ngồi thao tác chưa tự do vì những bộphận còn phải làm chung một phòng và diện tích quy hoạnh phòng thao tác còn chật hẹp. Tuy nhiên cơ sở vật chất trang thiết bị những cơ sở đều tốt, và hầu hết nhân viên cấp dưới yêntâm và không sợ mất việc làm. * Thu nhập : Thành phần thu nhập được đặc trưng bởi 6 biến khác nhauđặc trưng bởi 6 câu hỏi. Trong số 6 biến bộc lộ thu nhập thì chỉ biến TN6 ( Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng và được công khai minh bạch ) là có điểm khácao, do công ty niêm yết và thông tin lương, phụ cấp công khai minh bạch rõ ràng. Các15biến còn lại điểm không cao hơn mức điểm hài lòng trung bình do Các khoảnphụ cấp, chủ trương thưởng chưa hài hòa và hợp lý và nhân viên cấp dưới chưa thực sự hài lòng vớimức lương 4 – 6 triệu / tháng khi nhu yếu hoạt động và sinh hoạt ngày càng cao và Ngân sách chi tiêu ngàycàng tăng. Bên cạnh đó bộ phận chỉ huy như Ban Giám đốc và những Trưởngphòng được tương hỗ tiền nhà, tiền ăn trưa nhưng Công ty lại chưa tương hỗ được chonhân viên. * Phúc lợi : Trong những biến phúc lợi thì chỉ có biến PL4 ( Chính sách phúclợi công khai minh bạch, rõ ràng ) là có điểm khá cao còn lại những biến khác tương đối thấpso với điểm trung bình hài lòng. Điều này là do Công ty mới thực thi được cácchính sách phúc lợi cơ bản như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhânviên, còn một số ít chủ trương phúc lợi khác còn chưa được chăm sóc đúng mực. * Đào tạo thăng quan tiến chức : Trong quy trình thao tác nhân viên cấp dưới được đào tạothường xuyên để nâng cao kinh nghiệm tay nghề, tăng trưởng nghề nghiệp điều này lý giảiđiểm ĐT1 ( Nhân viên được đào tạo và giảng dạy trình độ và tăng trưởng nghề nghiệp ) khácao. Bên cạnh đó biến ĐT2 ( Nhân viên được tương hỗ về thời hạn và ngân sách đihọc nâng cao trình độ ) cũng ở mức khá, bộc lộ chủ trương của công ty luôn hỗtrợ hết mức cho nhân viên cấp dưới được đi học nâng cao trình độ. Các biến còn lại cómức điểm thấp biểu lộ ở chỗ nhân viên cấp dưới ít được đào tạo và giảng dạy kiến thức và kỹ năng mềm, kỹ nănggiao tiếp và chủ trương thăng quan tiến chức cũng như thời cơ thăng quan tiến chức tại Công ty làkhông cao. Điều này còn bộc lộ ở chỗ số lượng những chức vụ quản trị trongcông ty ít và những vị trí quản trị hiện tại không ít có mối quan hệ quen biết hoặcngười thân của Ban Giám đốc. * Đồng nghiệp : Trong quy trình thao tác những nhân viên cấp dưới trong công tycũng đã bộc lộ tính cách thân thiện và sự phối hợp thao tác, đơn cử là trợ giúpnhau trong việc làm, hướng dẫn chỉ bảo về trình độ. Các biến đồng nghiệpđều có điểm khá cao tuy nhiên trong thực tiễn Công ty vẫn thiếu đi những mối liênhệ đồng nghiệp ngoài giờ thao tác, hoàn toàn có thể do nhân viên cấp dưới có ít thời cơ tiếp xúcnhau ngoài việc làm và có ít những hoạt động giải trí tập thể để tăng thêm niềm tin đoànkết, trợ giúp lẫn nhau. * Cấp trên : Biến CT1 ( Cấp trên luôn ghi nhận quan điểm góp phần của nhânviên ) có điểm trên cao nhất 3.90 bộc lộ Ban Giám đốc và những Trưởng phòng luônlắng nghe quan điểm nhân viên cấp dưới và có niềm tin cầu thị cao. Bên cạnh đó Ban Giámđốc và đội ngũ quản trị có tầm nhìn và năng lượng quản lý và điều hành tốt và luôn tương hỗ cấpdưới trong việc làm. Tuy vậy có một số ít nhân viên cấp dưới còn chưa thực sự hài lòngvới cách đối xử của cấp trên với những nhân viên cấp dưới khác nhau, đặc biệt quan trọng là những nhânviên là người cùng quê, người quen với Giám đốc. 16CH ƯƠNG 4 : ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAOMỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆCMức độ hài lòng của nhân viên cấp dưới là một trong những tiêu chuẩn nhìn nhận sựthành công của doanh nghiệp. Một khi nhân viên cấp dưới cảm thấy hài lòng với côngviệc, họ sẽ thao tác hiệu suất cao hơn và gắn bó với công ty. Mặt khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên cấp dưới với việc làm sẽ duytrì sự không thay đổi của nguồn nhân lực, giảm ngân sách hoạt động giải trí và tăng hiệu suất laođộng. Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên cấp dưới không đơn thuần chỉ là tănglương. Có rất nhiều giải pháp đơn thuần, ít tốn kém giúp những nhà quản trị cảithiện sự hài lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên cấp dưới so với Công ty. 4.1. Vấn đề điều kiện kèm theo làm việcCăn cứ vào nghiên cứu và phân tích ở phần 3 Công ty cần kiểm soát và điều chỉnh thời hạn thao tác, đơn cử hoàn toàn có thể cho nhân viên cấp dưới làm ca đêm nghỉ vào sáng hôm sau, hoặc cho nhânviên nghỉ xen kẽ vào chủ nhật 2 lần một tháng để tránh áp lực đè nén việc làm và nhânviên có thêm thời hạn cho mái ấm gia đình. Một số Trụ sở như Hồ Tùng Mậu, Nhổn, Lương Thế Vinh cần lan rộng ra diện tích quy hoạnh phòng thao tác nếu hoàn toàn có thể hoặc phảingăn cách phòng sửa chữa thay thế phần cứng, kho với những phòng còn lại để môi trườnglàm việc bảo đảm an toàn, vệ sinh và tự do hơn. 4.2. Vấn đề về thu nhập và phúc lợi – Lương : Mặc dù lương nhân viên cấp dưới chưa cao nhưng Công ty khó có thểtăng lương cho nhân viên cấp dưới ngay lập tức, đây là một thử thách cho Ban Giám đốcdo hạn chế về tổng thu nhập và cũng không hề bớt lương quản trị cho nhân viênđược. Tuy vậy công ty hoàn toàn có thể tương hỗ thêm cho nhân viên cấp dưới những khoản phụ cấp. – Phụ cấp : Ngoài những phụ cấp cho bộ phận quản trị thì Công ty cũng nênxem xét tương hỗ thêm nhân viên cấp dưới khoản xăng xe đi lại hoặc tối thiểu là có xe máyriêng của công ty Giao hàng việc giao hàng của nhân viên cấp dưới hoặc tương hỗ tiền xe đi lạicho nhân viên cấp dưới chuyển hàng, linh phụ kiện giữa những Trụ sở với nhau. – Chính sách thưởng : Công ty cần thiết kế xây dựng những tiêu chuẩn xét thưởng cụthể và rõ ràng, có sự tranh luận của nhân viên cấp dưới để từ đó đưa ra chủ trương thưởngthỏa đáng. Ví dụ đưa ra chỉ tiêu thưởng theo số lượng loại sản phẩm bán ra của nhânviên, hoặc số lượng thiết bị thay thế sửa chữa của nhân viên cấp dưới trong một tháng và côngkhai lên trang web của công ty để toàn bộ nhân viên cấp dưới đều nắm rõ. – Chính sách phúc lợi : + Hàng năm công ty nên tổ chức triển khai đi thăm quan, du lịch cho hàng loạt nhânviên và mái ấm gia đình, hoàn toàn có thể chia làm 2 đợt, mỗi đợt 50 % quân số. Điều này vừa đem17lại ý thức tự do, giải tỏa áp lực đè nén việc làm lại hoàn toàn có thể tạo nên sự kết nối, hòa đồng giữa những nhân viên cấp dưới trong công ty. + Công ty nên lập ra những quỹ phúc lợi nhằm mục đích khen thưởng những cháu là conem nhân viên cấp dưới có thành tích học tập tốt, Tặng quà những cháu mần nin thiếu nhi dịp quốc tếthiếu nhi, tổ chức triển khai đón trung thu cho những cháu. + Tổ chức thăm hỏi động viên động viên thân nhân những nhân viên cấp dưới bị bệnh hiểmnghèo, ốm nặng, mái ấm gia đình chủ trương. + Dịp năm mới, ngoài thưởng Tết Công ty hoàn toàn có thể tổ chức triển khai hái lộc đầuxuân, tổ chức triển khai thăm hỏi động viên mái ấm gia đình những nhân viên cấp dưới có điều kiện kèm theo, thực trạng khó khăn vất vả. 4.3. Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty – Mặc dù nhân viên cấp dưới nam được tham gia những hoạt động giải trí thể dục, thể thaonâng cao sức khỏe thể chất và niềm tin đoàn kết thì cạnh bên đó nhân viên cấp dưới nữ chưa cóhình thức nào để tập luyện nâng cao sức khỏe thể chất. Công ty nên có chủ trương tặngthẻ tham gia những câu lạc bộ tập gym cho nhân viên cấp dưới nữ, sắp xếp thời hạn làm việchợp lý. Trong những dịp dịp nghỉ lễ của phụ nữ Công ty nên tổ chức triển khai hoạt động giải trí vănnghệ, những cuộc thi cắm hoa, nấu ăn … nhằm mục đích khuyến khích niềm tin đoàn kết hỗtrợ, tăng cường hiểu biết lẫn nhau giữa những nhân viên cấp dưới. – Công ty nên tạo thời cơ cho nhân viên cấp dưới được góp phần chung vào cácchính sách xã hội như việc tổ chức triển khai hiến máu nhân đạo hàng năm, tổ chức triển khai đi tìnhnguyện, trao quà từ thiện … 4.4. Vấn đề giảng dạy thăng quan tiến chức – Hàng năm Công ty tổ chức triển khai cho nhân viên cấp dưới đi học tập trung kỹ năng và kiến thức mềmxen kẽ 50 % quân số. Tổ chức mời chuyên viên trò chuyện về những kiến thức và kỹ năng mềm, kỹ năng và kiến thức bán hàng, tư vấn người mua, kiến thức và kỹ năng thao tác nhóm … – Nên có chủ trương thăng quan tiến chức cho những nhân viên cấp dưới lâu năm, có kinhnghiệm và trình độ cao, tạo thời cơ cho họ được bộc lộ năng lực của mìnhnhằm giữ nhân viên cấp dưới giỏi ở lại công ty. Tránh thực trạng nhân viên cấp dưới giỏi chuyểnđến công ty khác có lương cao hơn hoặc xin nghỉ và tự mở shop riêng. – Công ty nên có chủ trương cho việc thăng quan tiến chức rõ ràng và công minh hơntránh thực trạng ưu tiên hơn cho yếu tố nhân viên cấp dưới có mối quan hệ với gia đìnhhoặc người quen của Ban Giám đốc. 4.5 Về yếu tố cấp trênMặc dù Ban Giám đốc và bộ phận quản trị đã biểu lộ được năng lượng, trình độ quản trị và luôn có ý thức cầu thị, tuy nhiên cần xử lý tốt vấn đềđối xử công minh với những nhân viên cấp dưới, đặc biệt quan trọng là thưởng phạt công minh đối với18nhân viên có mối quan hệ thân quen với Ban Giám đốc, để tránh thực trạng nhânviên cảm thấy bị phân biệt, đối xử. KẾT LUẬN “ Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công xuất sắc ”, điều đó thực sự đúngtrong quy trình tiến độ lúc bấy giờ và trở nên quan trọng hơn khi nào hết trước cánh cửahội nhập kinh tế tài chính quốc tế. Ngày nay, có sự cạnh tranh đối đầu giữa những doanh nghiệptrong khu vực cũng như trên cả nước. Vì vậy, việc lôi cuốn nhân tài về những tổchức, công ty ngày càng được chú trọng. Trong đó nâng cao sự hài lòng củanhân viên là một yếu tố quan trọng để thực thi được điều này. Thông qua việc nghiên cứu lý luận và khảo sát trong thực tiễn sự hài lòng củanhân viên so với việc làm tại Công ty CP 24 h Group, hiệu quả cho thấy sựhài lòng của nhân viên cấp dưới tại công ty có mức khá cao, tuy nhiên vẫn còn một số ít yếutố được nhìn nhận thấp hơn so với sự hài lòng chung, do đó Ban Giám đốc Côngty cần tập trung chuyên sâu mạnh vào những yếu tố như thưởng, phụ cấp, phúc lợi đồngthời với việc tăng cường sự kết nối trong Công ty. Điều này sẽ mang lại sự hàilòng cho nhân viên cấp dưới, duy trì đội ngũ và góp phần vào sự tăng trưởng chung củaCông ty. Trong khuôn khổ tiểu luận, quy trình nghiên cứu còn nhiều hạn chế, môhình đưa ra cũng chưa lý giải được trọn vẹn sự hài lòng của nhân viên cấp dưới, đặcbiệt là nghiên cứu chưa xét đến những tác nhân bên ngoài khác ( xã hội, văn hóa truyền thống … ) tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cấp dưới. Do đó, những nghiên cứu sau có thểbổ sung thêm 1 số ít yếu tố tác động ảnh hưởng khác như văn hóa truyền thống, mái ấm gia đình, xã hội … vàomô hình để xác lập mối đối sánh tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ hàilòng trong việc làm của nhân viên cấp dưới. Nhóm thực thi xin chân thành cảm ơn thầy Vương Văn Thanh đã địnhhướng trợ giúp nhóm, Công ty CP 24 h Group đã tạo mọi điều kiện kèm theo để nhómhoàn thành nội dung tiểu luận. 19P hụ lụcBảng câu hỏi khảo sátPhần 1 : tin tức cơ bản ( Chỉ chọn 1 ô trong mỗi câu hỏi ). Câu 1 : Vui lòng cho biết tuổi của bạn ? Từ 20 đến 25 tuổi. Từ 26 đến 29 tuổi. Từ 30 đến 35 tuổi. Trên 35 tuổi. Câu 2 : Vui lòng cho biết giới tính của bạn ? Nam. Nữ. Câu 3 : Thời gian công tác làm việc của bạn ở Công ty là bao lâu ? Dưới 3 năm. Từ 3 đến 5 năm. Trên 5 năm. Câu 4 : Trình độ học vấn của bạn ? Tiến sĩ. Thạc sĩ. Đại học. Cao đẳng. Câu 5 : Bạn đang công tác làm việc tại bộ phận nào ? Ban Giám đốc. Chi nhánh Lương Thế Vinh. Chi nhánh Thái Hà 1. Chi nhánh Nhổn. Chi nhánh Thái Hà 2. Chi nhánh Bách Khoa. Chi nhánh Hồ Tùng Mậu. Chi nhánh Hoàn Kiếm. Câu 6 : Hãy cho biết vị trí công tác làm việc của bạn ? Nhà quản trị. Nhân viên. 20P hần 2 : tin tức nhìn nhận mức độ hài lòng. Câu 1 : Công việc của bạn có bộc lộ vị trí so với xã hội ? Rất nhiều. Khá nhiều. Có bộc lộ. Ít bộc lộ. Hoàn toàn không. Câu 2 : Công việc của bạn có được cho phép sử dụng tốt năng lượng cá thể ? Rất tốt. Khá tốt. Bình thường. Sử dụng ít. Hoàn toàn không. Câu 3 : Công việc của bạn có tương thích với trình độ và trình độ học vấn ? Rất tương thích. Khá tương thích. Phù hợp. Ít tương thích. Không tương thích. Câu 4 : Công việc của bạn có mê hoặc không ? Rất mê hoặc. Khá mê hoặc. Bình thường. Ít mê hoặc. Buồn tẻCâu 5 : Thời gian thao tác ở công ty bạn có tương thích với bạn không ? Rất tương thích. Khá tương thích. Phù hợp. Ít tương thích. Không tương thích. 21C âu 6 : Cơ sở vật chất nơi bạn thao tác có tốt không ? Rất tốt. Khá tốt. Bình thường. Hơi kém. Rất kém. Câu 7 : Môi trường thao tác công ty bạn có bảo đảm an toàn, vệ sinh và tự do ? Rất bảo đảm an toàn và tự do. An toàn, vệ sinh và tự do. Bình thường. Không vệ sinh, ít tự do. Mất vệ sinh và rất không bảo đảm an toàn, tự do. Câu 8 : Bạn có sợ mất việc tại công ty không ? Rất yên tâm, không sợ mất việc. Không quan ngại lắmLo lắng mất việc. Khá lo ngại và sợ mất việc. Rất lo ngại, sợ mất việc. Câu 9 : Lương bạn nhận được có xứng danh với công sức của con người bỏ ra ? Rất xứng danh. Xứng đáng. Bình thường, cần cải tổ thêm. Không xứng danh lắm với công sức của con người. Không hề xứng danh chút nào. Câu 10 : Công ty trả lương cho nhân viên cấp dưới có công bằng không ? Rất công minh. Khá công minh. Công bằng. Không công minh. Rất bất công. 22C âu 11 : Anh ( chị ) yên tâm với mức lương hiện tại ? Hoàn toàn yên tâm. Khá yên tâm. Yên tâm. Hơi lo ngại. Hoàn toàn không yên tâm. Câu 12 : Các khoản phụ cấp của công ty có hài hòa và hợp lý ? Hoàn toàn hài hòa và hợp lý. Khá hài hòa và hợp lý. Hợp lý. Không hài hòa và hợp lý lắm. Bất hợp lý. Câu 13 : Chính sách thưởng của Công ty có công minh và thỏa đáng ? Rất công minh, thỏa đáng. Khá công minh, thỏa đángHợp lý và thỏa đáng. Không hài hòa và hợp lý và thỏa đáng cho lắm. Bất hợp lý và không hề thỏa đáng. Câu 14 : Chính sách lương, thưởng, trợ cấp của công ty có rõ ràng và công khai minh bạch ? Rất rõ ràng, công khai minh bạch. Khá rõ ràng, công khai minh bạch. Bình thường, công khai minh bạch. Không công khai minh bạch và rõ ràng lắm. Mập mờ và thiếu công khai minh bạch. Câu 15 : Chính sách phúc lợi trong công ty được triển khai không thiếu ? Rất vừa đủ. Đầy đủ. Có thực thi nhưng chưa rất đầy đủ. Hầu như chỉ phúc lợi cơ bản. Hoàn toàn thiếu phúc lợi. 23C âu 16 : Chính sách phúc lợi của công ty có bộc lộ sự chăm sóc chu đáo đếnnhân viên trong công ty ? Thể hiện rất tốt. Thể hiện khá tốt. Bình thường. Ít biểu lộ sự chăm sóc đến nhân viên cấp dưới. Hoàn toàn không. Câu 17 : Chính sách phúc lợi của công ty bạn có có ích và mê hoặc ? Rất hữu dụng và mê hoặc. Khá có ích, mê hoặc. Hữu ích và mê hoặc. Không có ích và mê hoặc lắm. Vô ích và không hề mê hoặc. Câu 18 : Chính sách phúc lợi của công ty có công khai minh bạch, rõ ràng ? Rất công khai minh bạch và rõ ràng. Khá công khai minh bạch, rõ ràng. Bình thường. Không công khai minh bạch và chưa rõ ràng lắm. Hoàn toàn không công khai minh bạch và không rõ ràng. Câu 19 : Nhân viên trong công ty bạn có được đào tạo và giảng dạy trình độ và phát triểnnghề nghiệp ? Được giảng dạy và tăng trưởng nghề nghiệp rất tốt. Được huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng khá tốt. Được đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nhưng chưa tốt lắm. Ít được giảng dạy và tăng trưởng trình độ. Không được đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nghề nghiệp. Câu 20 : Nhân viên có được tương hỗ thời hạn và ngân sách đi học ? Hỗ trợ rất tốt. Hỗ trợ khá tốt. Hỗ trợ chưa khá đầy đủ. Ít được tương hỗ. Hoàn toàn không được tương hỗ. 24C âu 21 : Nhân viên công ty bạn có được đào tạo và giảng dạy những kỹ năng và kiến thức trong quá trìnhlàm việc ? Huấn luyện rất vừa đủ. Huấn luyện khá không thiếu. Huấn luyện 1 số ít kỹ năng và kiến thức cơ bản. Ít được giảng dạy kiến thức và kỹ năng. Không được đào tạo và giảng dạy kiến thức và kỹ năng. Câu 22 : Chính sách thăng quan tiến chức của công ty bạn có rõ ràng và công minh ? Rất rõ ràng và công minh. Khá rõ ràng và công minh. Rõ ràng nhưng chưa công minh. Không rõ ràng và ít công minh. Hoàn toàn không rõ ràng và không công minh. Câu 23 : Bạn có nhiều thời cơ thăng quan tiến chức khi thao tác trong công ty không ? Rất nhiều thời cơ thăng quan tiến chức. Có khá nhiều thời cơ thăng quan tiến chức. Chỉ có một vài thời cơ thăng quan tiến chức. Rất ít thời cơ để thăng quan tiến chức. Không hề có thời cơ để thăng quan tiến chức. Câu 24 : Đồng nghiệp của bạn có thân thiện không ? Rất thân thiện. Khá thân thiện. Bình thường, không thân thiện lắm. Ít thân thiện. Không hề thân thiện. Câu 25 : Anh ( chị ) và đồng nghiệp phối hợp thao tác có hiệu suất cao ? Rất hiệu suất cao. Khá hiệu suất cao. Có phối hợp nhưng chưa hiệu suất cao cao. Rất ít phối hợp và hiệu suất cao chưa cao. Không phối hợp với nhau. 25

Source: https://laodongdongnai.vn
Category: Nghiên Cứu