Thất nghiệp trá hình

Thất nghiệp trá hình
Trịnh Minh Giang ( Thành Phố Hồ Chí Minh )

(TBKTSG) – Năm 1936, nhà kinh tế Joan Robinson đã tạo ra cụm từ “thất nghiệp trá hình” (disguised unemployment) để diễn tả trường hợp một công nhân không làm công việc tương xứng với khả năng. Có thể hiểu nôm na là một xí nghiệp có 100 công nhân và nhận đặt hàng thường xuyên mỗi tháng 1.000 sản phẩm; nhưng có một khoảng thời gian, xí nghiệp chỉ nhận được đơn hàng 700 sản phẩm.

Bạn đang đọc: Thất nghiệp trá hình

Như vậy, nếu nhà máy sản xuất vẫn giữ nguyên 1.000 công nhân thì sẽ có 300 công nhân thất nghiệp ở dạng trá hình. Khái niệm của Joan Robinson sau đó được sử dụng trong kinh tế tài chính nông nghiệp để diễn đạt trường hợp những nông dân bị dôi dư, tức có nhiều người cùng làm một việc làm rất ít .

Trong cả hai trường hợp nói trên, ta thấy có thể rút đi một số nhân công mà vẫn không làm sụt giảm tổng sản lượng. Hiện nay, hiện tượng thất nghiệp trá hình cũng đang diễn ra phổ biến trong các cơ quan nhà nước. Ở nhiều cơ quan, nếu giảm đi một số người thì công việc vẫn được đảm bảo hoặc khi khuyết đi một số vị trí (không kể trường hợp đột xuất) thì những người còn lại vẫn có thể choàng gánh để làm tốt phần việc của những người vắng mặt.

Thông thường, hiện tượng kỳ lạ này bộc lộ ở sự “ làm không rất là mình ” của những cá thể, đúng hơn là chưa hết hiệu suất lao động. Nguyên nhân hoàn toàn có thể do họ không làm tốt trách nhiệm hoặc không được phân công, sắp xếp việc làm tương thích, hoặc không được tạo điều kiện kèm theo để làm tốt trách nhiệm .
Thất nghiệp trá hình gây ra nhiều hệ quả xấu. Nó làm tăng quỹ lương của cơ quan, gây tiêu tốn lãng phí cho đơn vị chức năng sử dụng lao động và cho chính người lao động, không tạo ra động lực thao tác tốt trong toàn cơ quan, phá vỡ bầu không khí thao tác và sự đoàn kết trong đơn vị chức năng. Đáng buồn là thực trạng thất nghiệp trá hình ở những cơ quan nhà nước diễn ra nhiều hơn so với ở những doanh nghiệp tư nhân hoặc doanh nghiệp có vốn góp vốn đầu tư quốc tế. Điều này khiến cho hiệu suất cao xử lý việc làm của những cơ quan nhà nước không cao, tác động ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của dân cư, doanh nghiệp .

Có ý kiến cho rằng, làm trong các cơ quan nhà nước thì ít phải cạnh tranh, ít phải phấn đấu, nỗ lực, ít bị mất việc, ít lương như đôi khi lại có nhiều bổng lộc. Mà bổng lộc có khi lại còn vượt xa cả đồng lương chính thức nên ai cũng cố chen chân vào các cơ quan nhà nước.

Để hạn chế thất nghiệp trá hình, những cơ quan cần phải tuyển dụng nhân sự theo nhu yếu việc làm. Cơ quan có nhu yếu ở vị trí, bộ phận nào thì tuyển ở bộ phận đó, không nên “ tạm tuyển ” vì “ quan hệ ” để lấp chỗ nhưng thực tiễn không phân phối được nhu yếu của việc làm. Cũng cần có sự phân công việc làm rõ ràng, hài hòa và hợp lý giữa những người lao động để toàn bộ cùng nỗ lực triển khai xong trách nhiệm, tránh cảnh người thì không có việc làm trong khi người khác lại quá nhiều việc .
Mặt khác, để tinh giản đội ngũ nhân sự, những cơ quan cần mạnh dạn vô hiệu những lao động không cung ứng nhu yếu về trình độ, nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức đồng thời thiết kế xây dựng chính sách khen thưởng hài hòa và hợp lý, khoa học dựa trên sự góp phần và mức phấn đấu của từng lao động, thay vì cào bằng để lấy tiếng là cả đơn vị chức năng đều làm tốt .