Xung đột lợi ích trong lao động & Thực tiễn xử lý | Le & Tran

Nếu bạn sở hữu một công ty (Công ty), liệu bạn và Công ty có chấp nhận một trong các hành vi sau đây được thực hiện bởi nhân viên của Công ty hay không?

  • Thành lập công ty riêng kinh doanh cùng loại hàng hoá, dịch vụ với Công ty trên cùng thị trường kinh doanh;
  • Sử dụng thông tin kinh doanh của Công ty hoặc thông tin có được trong quá trình làm việc cho Công ty phục vụ cho công việc kinh doanh của họ hoặc của bạn bè, người thân của họ;
  • Thông qua công ty của họ hoặc bạn bè, người thân của họ cung cấp một số dịch vụ, hàng hoá cho các nhà cung cấp, khách hàng của Công ty;
  • Lợi dụng vị trí và quyền hạn trong Công ty để giao dịch với bên thứ ba không phải hoàn toàn vì lợi ích của Công ty;
  • Lợi dụng vị trí, quyền hạn trong Công ty để bố trí người thân, bạn bè, hoặc người khác vào các vị trí quản lý/ điều hành, kế toán, thủ quỹ, thủ kho hoặc các vị trí then chốt trong Công ty để nhận lại lợi ích cá nhân;
  • Đại diện cho Công ty mua sắm hàng hoá, dịch vụ của các nhà cung cấp là công ty của họ hoặc của bạn bè, người thân của họ;
  • Trực tiếp hoặc gián tiếp nhận quà có giá trị hoặc lợi ích từ nhà cung cấp hay khách hàng của Công ty để thực hiện công việc trái quy định của Công ty hoặc đi ngược lại lợi ích của Công ty hoặc không có sự cho phép của Công ty;
  • Làm việc đồng thời cho đối thủ cạnh tranh của Công ty;
  • Sử dụng thiết bị, tư liệu, tài sản của Công ty phục vụ cho lợi ích cá nhân hoặc lợi ích của một cá nhân, tổ chức khác ngoài Công ty; hoặc
  • Các hành vi tương tự khác ảnh hưởng đến việc người lao động trung thành và bảo vệ tối đa lợi ích của Công ty.

Nhìn chung, các hành vi trên xuất phát từ phía người lao động được xem là nguyên nhân tạo ra xung đột lợi ích trong quan hệ lao động.  Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam hiện hành vẫn chưa định nghĩa “xung đột lợi ích” nói chung (XĐLI) và “xung đột lợi ích trong quan hệ lao động” nói riêng (XĐLILĐ).  XĐLI chỉ được pháp điển hóa dưới dạng một số hành vi bị cấm thực hiện trong các văn bản pháp luật khác nhau như Luật Cán bộ, Công chức hay Luật Phòng chống Tham nhũng điều chỉnh hành vi của cán bộ, công chức trong bộ máy công quyền, hay Luật Doanh nghiệp điều chỉnh hành vi của những người giữ chức vụ quản lý trong doanh nghiệp, v.v.

Như vậy, vì hiện nay chưa có cơ sở pháp lý nào định nghĩa và nêu rõ các trường hợp XĐLILĐ, với lập trường của người sử dụng lao động, chúng ta chỉ có thể xem xét nó trên phương diện kết hợp hiểu biết về quản ký, kinh doanh và các chế định khác có liên quan trong pháp luật lao động và doanh nghiệp hiện hành nhằm hạn chế hoặc loại bỏ XĐLILĐ.

XĐLILĐ nên hiểu là tình huống trong đó người lao động, vì lợi ích cá nhân (vật chất hoặc phi vật chất) của chính họ hoặc của người thân, bạn bè của họ, có quyết định hành động hoặc không hành động không vì lợi ích tốt nhất cho người sử dụng lao động.

Để giảm thiểu hoặc ngăn chặn các tình huống dẫn đến XĐLILĐ, chúng ta cần xem xét các quy định pháp luật hiện hành đối với từng tình huống, hành vi cụ thể nêu trên:

Về việc nhân viên thành lập công ty riêng, kinh doanh cùng loại hàng hoá, dịch vụ trên cùng thị trường kinh doanh: hiện nay không có quy định nào cấm người lao động không được làm như vậy. Hơn nữa, Điều 13, Luật Doanh nghiệp quy định rằng mọi cá nhân đều có quyền thành lập và quản lý doanh nghiệp (trừ những trường hợp như cán bộ, công chức nhà nước, người bị hạn chế hoặc mất năng lực hành vi dân sự, hoặc đang bị phạt tù, v.v.) ở bất kỳ ngành nghề nào (trừ một số ngành, nghề thuộc lĩnh vực cấm kinh doanh của Chính phủ).  Theo luật thì Công ty không thể cấm nhân viên làm điều này.  Tuy nhiên, Công ty có thể nghiêm cấm nhân viên sử dụng thời gian làm việc, các công cụ lao động, thông tin kinh doanh của Công ty để phục vụ cho công việc kinh doanh riêng, và nên khuyến khích họ thông báo cho Công ty biết về các XĐLILĐ này để Công ty có phương cách quản lý rủi ro phù hợp.

Việc nhân viên sử dụng thông tin kinh doanh của Công ty hoặc thông tin có được trong quá trình làm việc cho Công ty phục vụ công việc kinh doanh riêng của họ hoặc bạn bè, người thân của họ: vấn đề này đã được quy định tại Điều 126.1, Bộ luật Lao động . Theo đó, nếu người lao động có hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của Công ty và Công ty có thể chứng minh rõ ràng thì Công ty có thể sa thải họ.  Tuy nhiên, trong thực tế, việc lấy được bằng chứng chứng minh thường không dễ dàng trong bối cảnh cơ sở pháp luật bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, bảo vệ thông tin của Việt Nam còn yếu kém.  Ngoài ra, đối với những nhân viên nắm giữ chức vụ quản lý trong Công ty như Giám đốc, Tổng Giám đốc hoặc chức vụ quản lý khác, họ bị nghiêm cấm sử dụng thông tin, bí quyết, cơ hội kinh doanh của Công ty để tư lợi hoặc phục vụ lợi ích tổ chức, cá nhân khác và nếu bị phát hiện, họ có thể bị khởi kiện trách nhiệm dân sự theo quy định của pháp luật doanh nghiệp.  Riêng đối với nhân viên làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của Công ty thì Điều 23.2, Bộ luật Lao động cho phép Công ty có thể lập văn bản thỏa thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp nhân viên vi phạm thỏa thuận.

Về việc nhân viên thông qua Công ty của mình hay của bạn bè, người thân cung cấp dịch vụ, hàng hoá cho các nhà cung cấp hay khách hàng của Công ty, thậm chí là đi vay tiền của họ thì pháp luật hiện hành không cấm. Quyền tự do kinh doanh của cá nhân được quy định trong pháp luật doanh nghiệp cũng như quyền tự do giao dịch thương mại của thương nhân đã được quy định trong pháp luật thương mại hiện hành, cụ thể là các bên có quyền tự do thoả thuận miễn không trái với quy định của pháp luật, với thuần phong mỹ tục và đạo đức xã hội, để xác lập các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hoạt động thương mại.

Về việc nhân viên lợi dụng vị trí và quyền hạn của mình trong Công ty để giao dịch với bên thứ ba nhằm phục vụ cho mục đích cá nhân thì Điều 126.1, Bộ luật Lao động quy định rằng người lao động có các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của Công ty thì có thể bị chế tài bằng hình thức kỷ luật sa thải nhưng với điều kiện là mức độ gây thiệt hại phải được quy định bằng một số tiền cụ thể và được ghi trong nội quy lao động đã đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

Việc nhân viên lợi dụng vị trí, quyền hạn trong Công ty để bố trí người thân, bạn bè, hoặc người khác vào các vị trí quản lý/ điều hành, kế toán, thủ quỹ, thủ kho hoặc các vị trí then chốt trong Công ty để nhận lại lợi ích cá nhân: để thực hiện hành vi này, nhân viên phải nắm giữ chức vụ quản lý cao như Giám đốc, Tổng Giám đốc, hoặc chức danh quản lý khác trong Công ty. Theo các Điều 56, Điều 72, Điều 119 và Điều 126, Luật Doanh nghiệp thì thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch Công ty, Giám đốc, Tổng Giám đốc, Kiểm soát viên của công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc thành viên Hội đồng Quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc, thành viên Ban kiểm soát và người quản lý khác của công ty cổ phần bị nghiêm cấm việc vi phạm trách nhiệm của người quản lý, cụ thể lạm dụng địa vụ, chức vụ để tư lợi riêng, không trung thành với lợi ích của Công ty.  Theo đó, nhân viên lạm dụng chức vụ, quyền hạn có thể bị Công ty khởi kiện trách nhiệm dân sự tại Tòa án.

Về việc nhân viên mua sắm hàng hoá, dịch vụ cho Công ty từ các nhà cung cấp là những công ty của người thân thì pháp luật hiện hành không cấm. Việc mua sắm này là thoả thuận giữa các bên, cho nên trong trường hợp xảy ra vi phạm, tranh chấp sẽ được giải quyết căn cứ theo nội dung các bên đã thoả thuận và quy định của pháp luật.

Về việc nhân viên nhận quà cáp từ các nhà cung cấp hay khách hàng của Công ty, điều này sẽ làm cho nhân viên thiếu công tâm hoặc thiên vị trong việc giao dịch và xử lý vấn đề với các nhà cung cấp hoặc khách hàng, làm ảnh hưởng đến lợi ích của Công ty. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành chỉ quy định về việc nhận quà tặng của cơ quan, tổ chức, đơn vị Nhà nước và cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước theo quy định của Luật Phòng chống Tham nhũng, mà chưa có quy định điều chỉnh đối với các đối tượng khác.  Hơn nữa, việc nhận quà cáp không phải là hành vi trực tiếp gây ra XĐLILĐ, mà chỉ mang tính chất tác động vào nhân viên, gây ra XĐLILĐ một cách gián tiếp, nên khó bị xem là hành vi vi phạm trực tiếp theo quan điểm của pháp luật Việt Nam hiện hành.

Về việc nhân viên làm thêm công việc thứ hai cho đối thủ cạnh tranh của Công ty, điều này trong một chừng mực nào đó cũng không thể cấm, vì theo Điều 21, Bộ luật Lao động thì người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hay nhiều người sử dụng lao động cùng một lúc nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng và phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung của các hợp đồng đã giao kết. Người lao động chỉ bị ràng buộc trách nhiệm thông báo cho Công ty việc giao kết hợp đồng với những người sử dụng lao động khác vì lý do liên quan đến việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo Điều 4, Nghị định số 44/2013/NĐ-CP . Do vậy, Công ty chỉ có thể không đồng ý việc nhân viên đi làm thêm công việc thứ hai nếu họ không đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung mà nhân viên và Công ty đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

XĐLILĐ có thể liên quan đến kỷ luật lao động, tinh thần làm việc của nhân viên, cũng như làm thiệt hại đến danh tiếng của Công ty và đặt Công ty vào tình huống có thể phải gánh chịu trách nhiệm pháp lý đối với bên thứ ba.  Để giảm thiểu những rủi ro và trách nhiệm, với tư cách là người sử dụng lao động, bạn hãy chắc chắn rằng (i) XĐLILĐ theo quy định của Công ty được nhân viên hiểu rõ và (ii) về mặt thủ tục, XĐLILĐ cần phải được chấm dứt nhanh chóng.

Công ty có thể cân nhắc để hạn chế tối đa các tình huống, hành vi dẫn đến XĐLILĐ như sau:

  • Lập một phụ lục đính kèm hợp đồng lao động về cam kết không XĐLILĐ để người lao động xác nhận đã đọc và hiểu rõ, ký tên. Nội dung của bản cam kết cần liệt kê chi tiết tất cả các tình huống, hành vi có thể dẫn đến XĐLILĐ. Người lao động cần xác nhận là đã hiểu rõ và cam kết tuân thủ bản cam kết, không vi phạm các tình huống, hành vi có thể dẫn đến XĐLILĐ trong bản cam kết.
  • Trong nội quy lao động của Công ty cần quy định rõ các tình huống, hành vi dẫn đến XĐLILĐ và chế tài kỷ luật lao động tương ứng cụ thể. Lưu ý, nội quy lao động của Công ty cần tiến hành đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền sau mỗi lần sửa đổi, bổ sung để có giá trị tuân thủ bắt buộc đối với người lao động. Nội quy lao động (sau mỗi lần sửa đổi, bổ sung) cũng cần gửi tới mỗi nhân viên bằng bản sao hợp lệ, gửi qua thư điện tử và dán tại bảng thông báo chung của Công ty để bảo đảm tất cả những sửa đổi, bổ sung đều được biết đến bởi tất cả người lao động.
  • Định kỳ tổ chức phổ biến và huấn luyện cho người lao động hiểu và nắm rõ các quy định về XĐLILĐ và cách thức trình báo, xử lý khi phát hiện tình huống, hành vi dẫn đến XĐLILĐ. Tất cả mọi người lao động được yêu cầu tham gia và ký xác nhận đã tham gia các buổi phổ biến và huấn luyện về XĐLILĐ đã nêu.
  • Chỉ định một người chịu trách nhiệm chính về việc tiếp nhận thông tin về XĐLILĐ và báo cáo với Ban giám đốc, thảo luận với nhân viên khi có nhu cầu. Bảo đảm tất cả nhân viên được biết người được chỉ định này.
  • Quy định cụ thể vị trí, quyền hạn và trách nhiệm tương ứng của từng vị trí trong điều lệ của Công ty để làm cơ sở yêu cầu nhân viên vi phạm chịu trách nhiệm dân sự cho những vi phạm của mình gây thiệt hại cho Công ty và có giá trị cảnh báo các nhân viên giữ vị trí quản lý cao trong Công ty.
  • Đưa ra yêu cầu những người nắm giữ vị trí quản lý, điều hành trong Công ty công khai các lợi ích liên quan và người có liên quan của Công ty theo quy định của pháp luật doanh nghiệp để làm cơ sở quản lý rủi ro từ việc lạm dụng chức vụ quyền hạn hoặc nguy cơ tiềm ẩn gây ra XĐLILĐ.
  • Nghiêm chỉnh xử lý các đối tượng vi phạm các quy định về XĐLILĐ theo quy định của nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan quản lý lao động và điều lệ Công ty đã được thông qua và đăng ký tại cơ quan quản lý kinh doanh để mọi nhân viên làm gương mà nghiêm túc thực hiện đúng các quy định về XĐLILĐ.

Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc thắc mắc về quy định của pháp luật lao động Việt Nam, các luật sư lao động và việc làm kinh nghiệm của chúng tôi luôn sẵn sàng giải đáp tại [email protected].