Mô Hình Nghiên Cứu Các Yếu Tổ Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc

Dưới đây là Mô Hình Nghiên Cứu Các Yếu Tổ Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc. Hiệu quả công việc được đánh giá thông qua một chỉ số quan trọng, giúp các nhà quản lý biết được nhân viên của mình đang làm việc như thế nào. tuy nhiên bên cạnh các hiệu suất mà nhan viên đạt được còn tồn tại nhiều Yếu Tổ Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc. Vì vậy nên chúng tôi dành nhiều thời gian để tìm kiếm thu thập và gửi đến các bạn sinh viên có nhu cầu đang tìm kiếm các bài tương tự để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp về Các Yếu Tổ Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc .

Ngoài ra nếu các bạn đang viết bài khóa luận tốt nghiệp Các Yếu Tổ Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc hay bất cứ đề tài nào mà gặp bất kỳ khó khăn gì cứ liên hệ qua zalo/tele : 0909232620 của Team Luận Văn để được hỗ trợ cũng như hoàn thiện bài làm trọn gói cho các bạn nhé.

1.Giả thuyết nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng hiệu suất làm việc

Bảng 2.1. Giả thuyết nghiên cứu

Biến độc lập

Giả thiết

Phát biểu

Kỳ vọng

Quản lý trực tiếp

H1

Quản lý trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức

(+)

Thu nhập và phúc lợi

H2

Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức

(+)

Môi trường làm việc

H3

Môi trường làm việc ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức

(+)

Đào tạo & thăng tiến

H4

Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức

(+)

Công việc thú vị & thách thức

H5

Công việc thú vị và thách thức ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức

(+)

Được tham gia lập kế hoạch

H6

Được tham gia lập kế hoạch ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức.

(+)

Chính sách khen thưởng, công nhận

H7

Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức

(+)

Thương hiệu & văn hóa

H8

Thương hiệu và văn hóa  của tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức

(+)

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu)

2. Tổng quan các nghiên cứu trước

Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực, hiệu quả, hiệu suất làm việc cho người lao động về cơ bản có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như:

– Luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ:

+ Nguyễn Văn Tinh (2017), Quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học dân lập Hải Phòng. Luận văn đã hệ thống hoá lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cho người lao động trong doanh nghiệp. Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng. Đề xuất giải pháp và kiến nghị tăng hiệu suất làm việc cho Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng.

+ Lê Đình Lý (2010), Quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Trong luận án tác giả đã làm rõ những nội dung như sau: Hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận về Quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cho cán bộ công chức cấp xã; Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cho cán bộ công chức cấp xã; Đề xuất những quan điểm, giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam.

3. Khung phân tích đề xuất

Hiệu suất làm việc của nhân viên trong một tổ chức (công hay tư) đã được nghiên cứu rất nhiều trong quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên với những cách nghiên cứu, mô hình khác nhau sẽ có những nhân tố ảnh hưởng (hoặc mối quan hệ) khác nhau.

Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước về hiệu suất, động lực, hiệu quả làm việc đối với CBCC, tác giả thấy rằng thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) được sử dụng phổ biến, vì vậy tác giả lựa chọn. Đồng thời, kế thừa các nghiên cứu trước có liên quan, đặc biệt là nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), nghiên cứu của Lâm Anh Đức (2018), nghiên cứu của Nguyễn Văn Dũng (2019); Từ học tập, nghiên cứu những môn học trong chương trình đào tạo thạc sỹ Quản lý công của Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh và qua thực tiễn công tác tại huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông nhận thấy có 8 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông.

XEM THÊM : Cơ Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động

4. Quy trình nghiên cứu

Mô Hình Nghiên Cứu Các Yếu Tổ Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc được tác giả thực hiện theo 02 phương pháp cơ bản, đó là: Phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh các thang đo và phương pháp nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích dữ liệu, kiểm định mô hình và đo lường tác động của các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông.

5. Nghiên cứu định tính

5.1. Phương pháp thực hiện

Trên cơ sở Mô Hình Nghiên Cứu Các Yếu Tổ Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc trước tác giả xây dựng bảng khảo sát sơ bộ và thực hiện việc thảo luận, phỏng vấn trực tiếp với  10 cán bộ, công chức (Lãnh đạo UBND huyện, Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ các huyện, một số cán bộ quản lý cấp huyện, xã) là những người có nhiều năm kinh nghiệm trong công tác quản lý và trực tiếp làm công tác tổ chức cán bộ.

5.1. Thang đo

Thang đo được xây dựng dựa trên các Mô Hình Nghiên Cứu Các Yếu Tổ Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc: Singh (2004) đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện nền kinh tế các nước đang phát triển; nghiên cứu Trần Kim Dung (2017) về khung thực hành quản lý nguồn nhân lực quan trọng ở Việt Nam;  nghiên cứu của Moynihan và Pandey (2007) về đo lường các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công;  nghiên cứu của William (1988) hiệu quả công việc và nghiên cứu Shan và cộng sự (2015) về đo lường mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên và kết quả công việc. Các thang đo có hiệu chỉnh cho phù hợp với yêu cầu thực tế cần nghiên cứu; đồng thời, các thang đo được tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn và thảo luận với các cán bộ, công chức được khảo sát để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu.

– Thang đo nhân tố Quản lý trực tiếp

– Thang đo nhân tố Thu nhập và phúc lợi

– Thang đo nhân tố Môi trường làm việc

– Thang đo nhân tố Đào tạo và thăng tiến

– Thang đo nhân tố Công việc thú vị và thách thức

– Thang đo nhân tố Được tham gia lập kế hoạch

– Thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng, công nhận

XEM THÊM : Cơ Sở Lý Luận Về Hiệu Quả Công Tác Thi Đua Và Khen Thưởng

6. Nghiên cứu định lượng

6.1. Chọn mẫu

Do nghiên cứu đề tài trong thời gian ngắn, lĩnh vực nhỏ, hẹp nên tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với cách thức chọn mẫu thuận tiện; với phương pháp chọn mẫu trên sẽ thuận tiện và cho ý dễ dàng hơn, ít tốn kém chi phí và tiết kiệm thời gian để thu thập thông tin.

6.2. Kích cỡ mẫu

Kích thước mẫu được xác định dựa vào kích thước mẫu tối thiểu và số lượng biến quan sát (Phân tích EFA).

Việc thực hiện nghiên cứu tại đề tài này, tác giả  lấy kích thước mẫu quan sát theo công thức N lớn hơn hoặc bằng 5*x (x là tổng số biến quan sát). Nghiên cứu tổng số có 35 biến quan sát, do đó kích thước mẫu tối thiểu theo yêu cầu là 175. Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy cao trong kết quả nghiên cứu, kích thước mẫu nên lớn hơn kích thước tối thiểu. Do vậy, tác giả  lựa chọn kích thước mẫu là 257 phiếu khảo sát. Phiếu khảo sát sẽ được gửi trực tiếp đến các cán bộ, công chức ở các độ tuổi khác nhau và phân bố đều tại các cơ quan thuộc UBND cấp huyện, xã, thị trấn trên địa bàn toàn huyện.

6.3. Thiếu kế phiếu điều tra

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm có 02 phần:

Phần 1: Thông tin cá nhân

Phần này nhằm thu thập thông tin và phân nhóm các đối tượng khảo sát: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí và thâm niên công tác.

Phần 2: Nội dung khảo sát

Bao gồm các câu hỏi định lượng khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bô, công chức; các câu hỏi được đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm (từ 1. Hoàn toàn không đồng ý, đến 5. Hoàn toàn đồng ý) để đo lường sự ảnh hưởng của 08 nhân tố tác động đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông.

7. Phương pháp phân tích dữ liệu

7.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu

Sau khi thu nhận phiếu khảo sát, tác giả tiến hành kiểm tra và loại bỏ những phiếu không đạt theo yêu cầu, làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng hỏi và nhập liệu, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.

7.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Phân tích thống kê mô tả: là phương pháp nghiên cứu việc tổng hợp, số hóa, biểu diễn bằng đồ thị các số liệu thu thập được. Phương pháp này được tác giả sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập trong mô hình với biến phụ thuộc, qua đó sẽ xác định được biến nào có tác động mạnh nhất đến tác động đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức.

Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha: cho phép phân tích nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) đồng nghĩa là giúp loại bỏ những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha là từ 0,6 trở lên.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha t ừ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Xây dựng thang đo

Thang đo được dùng trong bản câu hỏi chủ yếu là thang đo Likert 5 điểm thay đổi từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”.

Thang đo Likert 5 điểm được dùng để đo lường cho các biến quan sát của các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Thang đo Likert thường gồm 2 phần, phần khoảng mục và phần đánh giá. Phần khoảng mục liên quan đến ý kiến, thái độ về các đặc tính một sản phẩm, một sự kiện cần đánh giá. Phần đánh giá là một danh sách đặc tính trả lời.

Thông thường, phần đánh giá được thiết kế từ 5 đến 9 hạng trả lời, đi từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Tác giả sử dụng thang đo Likert vì đây là thang đo được sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu khoa học, nhất là ở Việt Nam.

Để đơn giản và dễ hiểu cho người trả lời nên tác giả chọn sử dụng thang đo Likert 5 điểm với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

1. Rất không đồng ý

2. Không đồng ý

3. Bình thường

4. Đồng ý

5. Rất đồng ý

Ngoài ra bảng câu hỏi còn sử dụng thêm thang đo định danh để đo lường các biến thuộc về thông tin cá nhân của người được khảo sát (đáp viên) như: giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác. Tác giả sử dụng thang đo này để phân biệt và so sánh các nhóm đối tượng trong mẫu nghiên cứu thông qua các đặc tính của họ.

Câu hỏi xác định và mã hóa thang đo các biến phụ thuộc và độc lập……..

Bảng câu hỏi khảo sát được trình bày ở Phụ lục 1.

Đo lường các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức.

7.3. Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): được sử dụng chủ yếu để đánh giá hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau. Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm:

Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Kiểm định Bartlett’s (trong phân tích nhân tố, cần kiểm định mối tương quan của các biến với nhau (H0: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể). Nếu giả thuyết H0 không được bác bỏ thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp. Nếu kiểm định này có ý nghĩa (sig. <0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (Factor loadings): là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này > 0.5 (Hair và cộng sự, 1998).

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing và Anderson, 1988). Phương pháp trích “Principal Component Analysis” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.

Hệ số eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1.

Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

Phân tích hồi quy

Phân tích tương quan Pearson được thực hiện giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Mục đích xem xét các biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc được xét riêng cho từng biến độc lập. Khi mức ý nghĩa Sig. của hệ số hồi quy nhỏ hơn 0,05 (Sig.<0,05), có nghĩa độ tin cậy là 95%, được kết luận tương quan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.

Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, phương pháp được sử dụng là phương pháp đưa vào lần lượt. Các nhà nghiên cứu thường sử dụng hệ số R2 (R Square) để đánh giá mức độ phù hợp của Mô Hình Nghiên Cứu Các Yếu Tổ Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc. Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai sẽ cho biết biến phụ thuộc có mối liên hệ với toàn bộ biến độc lập hay không (Sig. < 0.05, mô hình xây dựng phù hợp và ngược lại).

Phân tích, ANOVA và phân tích Independent Sample T-Test các phân tích này nhằm đánh giá sự khác biệt giữa các nhân tố đối với biến phụ thuộc.

Trên đây là Mô Hình Nghiên Cứu Các Yếu Tổ Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc được chúng tôi thu thập để hỗ trợ các bạn, có thể dùng tham khảo khi viết bài khóa luận tốt nghiệp của mình, nếu gặp bất kỳ khó khăn gì trong quá trình làm bài, các bạn có thể liên hệ với chúng tôi để được hỗ trợ viết bài điểm cao, hoặc tham khảo dịch vụ viết khóa luận tốt nghiệp của teamluanvan.com bạn nhé

DOWNLOAD MIỄN PHÍ

Dịch vụ hỗ trợ luận văn tập hợp hơn 50 thành viên tốt nghiệp loại giỏi đại học, cao học, thạc sĩ. Với tinh thần và trách nhiệm cao, luôn đặt uy tín và chất lượng bài viết lên hàng đầu. Team luận văn cung cấp dịch vụ viết báo cáo thực tập, khóa luận tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ với kinh nghiệm hơn 10 năm sẽ giúp bạn hoàn thành tốt bài của mình liên hệ mình qua website : https://teamluanvan.com/